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跟蹤評估社會化學習

自從社會化學習席卷全球，大多數組織都對非正式學習越來越熟悉。這是培養員工十分重要的一種方式，但是很多人都認為這種方法的成效難以檢驗。近期，三家“培訓125強”公司以及相關領域內的專家，向大眾推薦了評估社會化學習成果的有效方法。

觀察工作表現并提交反饋

在社交媒體出現之前，社會化學習就已成為最古老的培訓方法之一，與此古老方法相對應的評估方式就是觀察員工在工作中的表現。一家世界領先的房地產公司學習專員表示，員工通過觀摩和互動進行學習之后，其公司培訓人員會仔細觀察這些員工的學習效果。

在該公司總部辦公室，培訓人員有著與員工共同相處的時間，與他們一起工作，確保其工作熟練程度。客戶服務中心工作的員工在處理客戶相關事務時，都會有人傾聽和觀察；IT部門也會通過觀察和反饋來培養員工。培訓人員會和房地產代理人共同合作，參與其進行報告演示、角色扮演、電話交流的全過程，并提供實時反饋。

允許分散式學習和評估

對于需要組建臨時工作組的員工而言，檢驗學習成效的最佳方法就是聽取與該員工聯系最緊密的同事意見。社會化學習對分散經營的公司而言非常重要，例如有上千家辦事處的企業號控股集團（EnterpriseH01dings），無論是線下還是線上的正式學習，都無法代替其當地管理者的角色。因此，企業號控股集團通過培養辦事處當地的管理者，來主導大多數員工的培養工作。其中，最具代表性的是應用“工作影子”（job shadowing）方式，由當地管理者陪伴員工學習并對其進行觀察和評估。

利用多媒體

雖然和經驗豐富的老員工面對面接觸能收獲很多，但是視頻之類的多媒體也可以成為社會化學習與評估的載體。合同制研究組織PPD公司制作了數千小時的視頻，可供員工學習大量軟技能。同時，PPD公司也提出，別忽視公司內部社交媒體在促進觀察型和互動型學習方面的實用程度。公司里最常見的社會化學習形式包括博客、企業維基和視頻，播客應用（podcasts）也越來越受歡迎。

優化社會化學習的一種好方法是將所有其他資源都囊括到一起，例如博客、文章、視頻和教程，員工可以對不同的選項有一個整體觀感。而跟蹤這種學習效果的關鍵是評估或討論員工的某些技能是否隨著時間而有所提升，并非只看社會化學習本身。

通過改變辦公室布局優化和評估社會化學習

社會化學習依賴于員工與其他同事的互動。因此，若想增強此類學習的效果并且使其更容易評估，可以考慮調整辦公室的布局。例如在沒有單人隔間的開放式樓層辦公，這可以鼓勵員工進行持續互動和反饋。

自助式學習尊重學員的多樣性

學員的類型及其需求通常都多種多樣，但是傳統的授課式培訓一次僅能提供一種學習探索的的方式，同時也要求所有人都要參與每一個活動。自助式學習（cafateria-scyle Learning）則挑戰了這一傳統學習模式，提供了一個學習活動的大雜燴，尊重學員的多元化和多樣性。

在自助式學習模式當中，我們可以根據每個學習目標設計三種獨特的活動，使學員探索多條通往相同目的地的道路。提供這種選擇，能夠強化基于不同原因的各種學習活動。它擁有以下四種優勢：

尊重學員的天生多樣性。關于個人學習方式，有調查表明學員并非通過某一種特定的方法來獲得最好的學習效果，比如通過視覺、聽覺、觸覺或其他方式。與此相反，我們恰恰是通過多種方法學習，這些學習方式也會因為各種因素而每時每刻都發生變化。

加強學習內容的關聯性。自助式學習以經驗為基礎，讓學員可以主動構造并發現學習的意義和關聯性，而不是從他人的角度進行歸納和總結。

鞏固并增強學習效果。設計出色的自助式學習項目可以創造一種學習環境，讓所有學員在采取不同方式的情況下都達成同樣的核心目標學員們參加了不同形式的學習活動，但最終會發現相同的學習成果得到了多次強化，而且他們無需忍受重復的學習內容。

激發內在動力。當學員可以自由選擇時，學習會成為一種主動的選擇，而不是被強制執行的任務，學員的興趣、愉悅感和動力會自然而然得到提升。

自助式學習模式的重要特征之一是其流動性和靈活性，讓你可以根據每一個特征來定制學習體驗，以適應不同行業、文化背景和環境的學員。

用冒險性學習項目發展領導力

只要具備一系列清晰的目標和計劃來確保戶外學習的內容可以有效吸收，領導力發展項目也可以讓員工走出辦公室，去往陌生的領域。這種冒險性學習（Adventurebased learning）發展項目在確保參與者收獲經驗的同時，也有助于提高績效。

然而，員工和高管也許不能一直迅速獲得這種非傳統領導力發展體驗，時間和金錢、冒險與職業或行業的不相關性等因素會阻礙冒險性學習的進行。以下是三個非傳統領導力發展體驗的例子，證明了這種學習方式可以建立領導力愿景、制定戰略和加強人際網絡。

氣球塔和有毒的河

基于想象的領導能力發展計劃能夠促使領導者建立目標，并能幫助其他人建立目標。Pepper建筑集團開發了一個領導力項目，以導師制的方式將12位高層領導者和12位高潛員工兩兩組隊，設置了一系列小組競賽，其中暗藏著“構建領導力愿景”的挑戰。小組演習包括：僅利用紙板渡過“有毒的河流”，蒙上眼睛用3種不同長度的繩子搭建房子輪廓，用30～40個不同大小的氣球和3卷膠帶建一座塔。

這三種活動都是參與者未曾嘗試過的，培養了他們根據真實資源創建愿景的能力，以及闡明愿景并在艱難的情境中將員工和愿景緊密聯系在一起的能力，這兩種能力在工作場所中非常必要。

學習即戰爭

彩彈射擊場地能夠教授人們戰略技能，在這一“戰場”中，領導者可以隨時撤回到董事會的房間里。彩彈射擊戶外活動已經成為某些公司戶外項目的基本配置，活動中，員工可以盡情向老板射擊，或者攻擊所有人都厭煩的行政助理。endprint

彩彈射擊培訓中的領導者不僅學習了如何在戰斗最激烈的時候進行交流與指揮，也將戰略和繼任計劃帶回了辦公室。一些參與者表示，這一經歷中印象最深的收獲就是學習到如何在火燒眉睫時做出艱難的決定，如何為特殊的任務指定相關負責人與領導者，以及如何激發團隊動力。

主動成為領導者

為期3天的繩索課程和攀巖活動將給領導者一個展示自身技能和認可他人能力的機會。達菲集團（Duffy Group）定制了一個名為“團隊冒險探索（Team Adventure Quest）”的3天迷你課程，將課堂學習和戶外學習混合起來，以適應公司的虛擬文化。參與者以團隊為單位進行競賽——制作一個包含團隊所有成員的視頻，同時玩腦筋急轉彎和邦戈鼓等。最具代表性的一個競賽是，讓一位團隊成員蒙眼走在鋪滿海綿和捕鼠器的地板上，由其他團隊成員在旁邊口頭指引。

這個活動讓人們自然而然地主動站出來領導自己的成員，平常并非處于領導崗位的員工也同樣如此。領導者也可以在活動中發現員工的優勢，從而在工作中利用這些優勢。

注重溝通風格與核心信念構建更好的團隊

勞動力的概念正在從“單個知識型員工”轉變為“整個團隊”，這使團隊型生產力變得更為重要。HR人員需要促進員工們互相理解，幫助員工調整自己的溝通風格，以便確保該員工和團隊其他成員能夠合拍。只要員工可以理解對方，他們將擁有更多的信任，溝通更為順利，生產力也會提高。溝通風格和核心信念在其中發揮著關鍵的影響作用。

員工關聯性（Employee relatability）將在團隊當中使溝通形式和核心信念得到平衡，會直接影響一個團隊的生產力。

每個員工都有自己基本的溝通方式，其特征體現在與他人的互動過程中，包括四種基本類型。

指揮者（Director）：權威且控制全場。只說他們認為相關的內容，簡明扼要，直切重點。有時也會只聽他們想要聽的，更喜歡通過事實來互動，而非通過情感。

鼓勵者（Encourager）：充滿興奮和樂趣。經常發言，并且有時會浮夸地表達自己的觀點。通常只聽進去對話的大致框架，更想看到人們分享出充沛的熱情。

引導者（Facilitator）：和諧且安全。比較保守，待人友好，一般用委婉的語氣與他人交流。引導者會耐心傾聽，并且看上去也很感謝他人的傾聽。

追蹤者（Tracker）：注重理解和細節。一五一十地描述每一件事，經常迫切想知道額外的信息。追蹤者會努力表達得詳盡且清晰，以便他人理解。

如果一個團隊里只有指揮者，那么就會產生領導力沖突；相反地，如果團隊完全由鼓勵者組成，將高效努力地工作。

每個員工也都有一套核心信念，包括愿景、信仰、同情心、紀律準則等元素，核心信念會在不同程度上將這些元素結合起來。它們根植在我們的人格當中，幾乎不會發生太大改變。企業文化與個人核心信念保持一致性，是影響員工敬業度的重要因素。盡管不需要完全一致，但信念越一致的團隊，其中的員工敬業度就會越高。敬業度高的協作型團隊相比普通的團隊，在接受相同的任務時將更能激發創意，并且驅動更好的成果和生產力。他們工作時也會更有樂趣，這對敬業度和員工保留率而言也同等重要。endprint