員工自我效能感對角色模糊與工作績效關系的影響

劉軒

[提要] 通過對江蘇、浙江等地570名企業員工進行問卷調查，采用階層回歸等數據分析方法，探討自我效能感對角色模糊與工作績效關系的影響。研究結果表明：角色模糊對工作績效有反向的預測作用，自我效能感對角色模糊與任務績效的關系有調節作用。最后從工作分析和員工培訓層面提出提高員工自我效能感、降低角色模糊的建議。

關鍵詞：角色模糊；任務績效；周邊績效；自我效能感

本文為蘇州經貿職業技術學院院級哲社項目研究成果（項目編號：KYZS1409）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年10月28日

一、引言

長期以來，壓力一直都是組織心理學領域非常重要的一個研究課題（Rodell & Jude，2009），已有研究也證實了壓力會對心理緊張、工作態度以及工作績效產生負面影響（Beehr、Jex、Stacy & Murray，2000；Jex，Bliese、Buzzell & Primeau，2001）。角色壓力是一種重要的工作壓力來源，最早由Kahn等學者1964年研究提出這一概念，角色壓力通常包括角色模糊、角色沖突和角色過載三個維度，很多研究結果表明，角色壓力與工作績效存在密切的聯系，Jackson和Schuler（1985）的元分析的結果表明角色壓力中的角色模糊對工作績效有顯著的負面影響。但也有研究認為角色壓力與工作績效的關系是復雜的，可能會受到其他變量的影響（陳海艷等，2012）。自我效能感在近些年有關壓力的研究中被廣泛討論（Lu、Siu & Cooper，2005；Siu、Spector、Cooper & Lu，2005；Siu、Lu & Spector，2007）。自我效能感被認為能夠調節工作要求和員工的工作反應，因為自我效能感包含了對壓力的控制感。（Bandura & Locke，2003；Schaubroeck & Merritt，1997）。高自我效能感的員工會認為他們有足夠的能力應付壓力性事件，這樣就會降低壓力源所帶來的負面影響。因為壓力感只會在個體感覺壓力超出了個體能力所能應付的范圍的時候產生（Lazarus & folkman，1984）。Scotter & Motowidlo（1996）對工作績效進行了劃分，將工作績效分為任務績效和周邊績效，任務績效與具體職務的工作內容密切相關，工作結果的直接產出，表現為員工工作的數量、質量和時效等，任務績效與個體的能力、知識、熟練程度等密切相關。而周邊績效有時也稱為關系績效，包括工作時幫助別人并與別人合作工作；工作熱情、角色外行為等。

綜上所述，我們認為角色模糊作為一種阻礙性壓力，會對工作績效產生負面的影響，相對于低自我效能感的員工而言，高自我效能感的員工認為自己有能力去應對工作中的不確定性，能夠緩沖角色模糊對工作績效的負面影響。

二、研究方法

（一）研究樣本。本研究采用隨機抽樣的方法在江蘇、浙江等地對570名企業員工進行問卷調查，調查采用匿名的方式進行集體施測，問卷使用統一指導語，填寫完成后當場收回。本次調查共發放調查問卷680份，回收625份，回收率為91.91%，嚴格剔除廢卷后，共獲有效問卷570份，有效回收率為91.2%。在被調查的員工中，男性為308人（54.0%），女性為262人（46.0%）；受教育情況：專科學歷為116人（20.4%），本科及以上學歷454人（79.6%）；單位性質：民營企業232人（40.7%），外資企業203人（35.6%），事業單位135人（23.7%）。

（二）研究工具。（1）角色模糊。對于角色模糊的測量采用的是Peterson等人（1995）編制的角色壓力問卷，其中的角色模糊量表共5個題項，量表采用四點式計分，量表的總分越低，表示角色模糊水平越高。本研究對原始分數進行了轉換。本研究中該量表的內部一致性系數0.82；（2）自我效能感。本量表是Schwarzer編制的一般自我效能感量表，量表共10題，采用的是李克特4點計分，問卷的總分越高，則表示個體的自我效能感越高。本研究中該量表的內部一致性系數0.86；（3）工作績效。研究采用Scotter & Motowidlo（1996）等人的工作績效自評量表，量表分為任務績效、周邊績效（包括工作奉獻、人際促進）兩個因子。本量表采用1-6分自評的計分方式，得分越高表示工作績效水平越高。本研究中工作績效量表的內部一致性信度為0.92。

三、研究結果

（一）描述性統計結果。在分析自我效能感對角色模糊與工作績效關系的影響之前，首先對相關變量進行描述性統計分析，分析結果顯示角色模糊與工作績效顯著負相關（r=-0.449，p<0.01），角色模糊越高，工作績效則越低。自我效能感與工作績效之間呈顯著正相關的關系（r=0.469，p<0.01），自我效能感越高，則工作績效越高。

（二）多元層級回歸分析結果。分別以周邊績效和任務績效為因變量，采用多元層級回歸的方法，檢驗自我效能感對角色模糊和工作績效關系的調節效應。第一步先輸入人口學控制變量以及標準化處理后角色模糊和自我效能感，第二步再輸入標準化處理后的角色模糊與自我效能感的乘積項。層級回歸分析的結果表明，周邊績效對角色模糊回歸方程的主效應都顯著（B=-2.440，P<0.01），角色模糊可以負向預測工作績效，角色模糊與自我效能感交互效應不顯著（B=-0.465，P>0.05）；任務績效對角色模糊回歸方程的主效應顯著（B=-0.943，P<0.01），角色模糊與自我效能感交互效應顯著（B=-0.320，P<0.01），自我效能感對角色模糊和任務績效的關系具有調節作用。

四、討論

本研究表明，角色模糊周邊績效和任務績效之間存在顯著的負相關關系，這與Jackson & Schuler（1985）以及Abramis（1994）等人的研究結論是一致的。另外，本研究還發現，角色模糊對個體的周邊績效影響更大，當個體對與職位相關的期望缺乏清晰認知的時候，這種不確定性將促使其耗費更多的資源來尋求和獲取與角色相關的信息，于是他們就只有更少的時間去建立工作關系，表現出更少的角色外行為（Jex，2003），從而對周邊績效產生更大的影響。調節效應檢驗的結果表明，自我效能感只對角色模糊與任務績效的關系起到調節的作用，而對角色模糊與周邊績效的關系沒有調節的作用，具體表現為，自我效能感能夠緩沖角色模糊對任務績效的負面影響。高自我效能感員工對工作有著更多的控制感，能夠有利于個體在不確定性環境中解決和克服與能力、知識等相關的績效問題，提高工作的產出與效率，但是高自我效能感卻不一定能夠有效促進人際關系，提高個體的角色外行為。換言之，自我效能感高的員工，對工作的職責內容越清晰，越利于提高工作結果的數量和質量，但是卻不能顯著提升員工的角色外行為和人際關系等周邊績效水平。

研究結論對于現代企業管理的啟示是：首先，做好崗位的工作分析是減少個體角色模糊的重要前提，工作分析的成果有利于確定崗位的工作目標、工作任務和工作職責，降低個體的角色模糊；其次，在做好崗位工作分析的同時應當加強對員工的培訓工作。一方面提高員工的專業知識水平和工作能力，增強個體的自我效能感和工作勝任感；另一方面培訓還有助于員工明確自己的工作職責和任務，降低工作的不確定性感；最后，應該保持信息溝通的通暢，領導能夠及時、準確地向員工表達自己的期望和要求，這也在一定程度上降低了個體的角色模糊，有利于個體提高績效水平。

主要參考文獻：

[1]Boswell，W.R.，Olson-Buchanan，J.B.，&LePine，M.A..Relations between stress and work outcomes：the role of felt challenge，job control，and psychological strain.Journal of Vocational Behavior，2004.64.

[2]Beehr，T.A.，Jex，S.M.，Stacy，B.A.，&Murray，M.A..Work stressors and coworker support as predictor of individual strain and job performance.Journal of Organizational Behavior，2000.21.

[3]Kahn R.L，etal.Organizational Stress：Studies in Role Conflict and Ambiguity[M].1964.