如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)

□文/高澤峰

（南京郵電大學(xué)通達(dá)學(xué)院 江蘇·揚州）

引言

根據(jù)FESCO（北京外企人力資源服務(wù)有限公司）發(fā)布的2014年度《企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報告》，全國范圍內(nèi)參與調(diào)研的企業(yè)離職率平均達(dá)到10%以上，其中一方面是新進(jìn)員工——特別是應(yīng)屆畢業(yè)生頻繁更換工作，占了很大的比例；其次也有部分老員工為了尋求更好的就業(yè)機會，選擇離職；再次是用人單位招聘結(jié)果不理想，長期招不到合適的人才。分析以上現(xiàn)狀，歸結(jié)到企業(yè)層面，表面上看離職是員工自身的一個個人行為，大多數(shù)的分析報告也將問題癥結(jié)放在員工身上，而實質(zhì)上除了員工個人行為之外，也側(cè)面的表明了用人單位在吸引人才和保留人才方面有所欠缺，導(dǎo)致人才流失。用人單位在用人政策包括企業(yè)文化宣貫、信息傳遞、用人標(biāo)準(zhǔn)、員工整體回報以及企業(yè)用工環(huán)境等方面，需要進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，逐步提升整個企業(yè)的行業(yè)競爭力，改善企業(yè)的用工環(huán)境，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展；另一方面作為人力資源教育的重地——高校，在對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的教育和引導(dǎo)方面，還存在一定的短板，很多大學(xué)生在踏入職場前沒有受過一個科學(xué)的、系統(tǒng)的、全面的職業(yè)指導(dǎo)教育，“摸著石頭過河”仍是大學(xué)生第一次擇業(yè)時的普遍想法，這也導(dǎo)致用人單位在用工方面存在著“重復(fù)招聘”、“長周期招聘”、“高離職率”等用工招工難的困惑。本文針對上述幾個問題進(jìn)行了調(diào)研分析，確保找到問題的核心所在，給出相應(yīng)的解決對策，為企業(yè)用人指導(dǎo)給出一些思路和建議。

一、當(dāng)前企業(yè)用人困境

（一）招聘周期長。根據(jù)《企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報告》指出，企業(yè)的平均招聘周期約6周以上，其中西部地區(qū)的平均招聘周期達(dá)到8.3周以上，東部地區(qū)相對較短。整體上看，企業(yè)的招聘周期長，難以滿足企業(yè)的用工需求缺口，這給企業(yè)招聘帶來很大的壓力。一方面由于信息的不對稱，企業(yè)很難在較短時間內(nèi)全面了解一個求職者，不得不通過加大招聘周期、增加各種招聘手段來考驗應(yīng)試者，特別是針對應(yīng)屆畢業(yè)生，拿到最后OFFER的學(xué)生往往都是“九死一生”；另一方面企業(yè)的招聘程序方式方法需要進(jìn)行創(chuàng)新，切忌全盤照抄其他公司的招聘流程，像近幾年來流行起來的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，幾乎被各個公司所采用，這當(dāng)中不說某些職位是否需要這樣的考核，單就是該種招聘方式的效果和對考核結(jié)果的把握就要大打折扣。

（二）用人標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。不同的行業(yè)、不同的職位對用人的標(biāo)準(zhǔn)有不同的要求，國有企業(yè)以及一些優(yōu)秀的外資企業(yè)對用人的需求和標(biāo)準(zhǔn)有著比較成熟的發(fā)展，而中小型及微型企業(yè)在這方面沒有太多的投入和建設(shè)。而隨著時代進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也需要與時俱進(jìn)，需要進(jìn)行科學(xué)合理的指導(dǎo)。某個企業(yè)在選人用人方面看重員工是否認(rèn)同企業(yè)文化，而有的企業(yè)則更看重一個員工的發(fā)展?jié)摿Γ@些都在一定程度上影響著高校對學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)的教育；另一方面，企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)往往依托于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)影響了用人標(biāo)準(zhǔn)的不斷變化，這在很大程度上，對員工行為造成了很大的影響。

（三）員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是通過調(diào)節(jié)企業(yè)、員工之間相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。新形勢下，企業(yè)員工的思想、心態(tài)和社會關(guān)系有著很大的變化，這必然給企業(yè)員工關(guān)系管理帶來新的挑戰(zhàn)，處理不善會出現(xiàn)一些問題，例如現(xiàn)在大量的90后大學(xué)生已經(jīng)進(jìn)入了人力市場，企業(yè)在處理這些員工關(guān)系時勢必要采取一些新方法、新措施來保證企業(yè)的正常高效的運轉(zhuǎn)。如何進(jìn)行有效的激勵、協(xié)調(diào)這些員工關(guān)系，成為考驗企業(yè)在用人方面的一個重要環(huán)節(jié)。

（四）員工技能不匹配。企業(yè)在運轉(zhuǎn)過程中，計劃執(zhí)行不暢是普遍現(xiàn)象，歸根結(jié)底是員工技能與崗位設(shè)置不匹配造成的，簡單理解就是該員工不能勝任所在崗位的崗位職責(zé)，一方面很大程度上阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，影響整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率；另一方面由于人崗不匹配直接導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力下降、責(zé)任心不強、甚至影響到員工對企業(yè)的忠誠度。直接的后果是導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的人員流失，使企業(yè)進(jìn)入一種惡性循環(huán)，這對企業(yè)來說是致命的影響。因此，如何科學(xué)全面地對所設(shè)崗位進(jìn)行分析包括其專業(yè)知識要求、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力等，加強對員工的技能培養(yǎng)，進(jìn)而提高人崗匹配的程度，是開展企業(yè)用人指導(dǎo)的一個難題。

（五）企業(yè)對用人指導(dǎo)不夠重視。企業(yè)通常把企業(yè)用人指導(dǎo)與企業(yè)的人力資源管理混同起來，把用人指導(dǎo)的對象限定為員工和求職者，而且普遍采用人力資源管理員工的方式進(jìn)行。企業(yè)用人指導(dǎo)與人力資源管理兩者之間應(yīng)是相輔相成的兩種概念，其作用是不能相互取代的。企業(yè)用人指導(dǎo)的對象包括企業(yè)和員工，其目的使得企業(yè)更好地選拔任用人才和員工得到更好的個人發(fā)展，也就是說其目的具有二維性；人力資源管理則是在企業(yè)戰(zhàn)略的框架內(nèi)，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對員工進(jìn)行有效的管理，并通過績效考核等方式進(jìn)行激勵，來保證企業(yè)組織的高效運行，可見其管理的終極目的是滿足組織發(fā)展的需求，管理對象限定為員工，其概念和方式與企業(yè)用人指導(dǎo)是有巨大差別的，這也是很多企業(yè)對用人指導(dǎo)存在的認(rèn)識誤區(qū)。

二、開展企業(yè)用人指導(dǎo)的建議

針對上述問題的研究，開展企業(yè)用人指導(dǎo)有其必要性和現(xiàn)實意義。本文根據(jù)筆者自身的工作實際，給出了以下幾點關(guān)于開展企業(yè)用人指導(dǎo)的思路和方法，以供探討分析：

（一）注重內(nèi)涵建設(shè)，指導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個組織的價值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等的文化體現(xiàn)，是推動企業(yè)不斷發(fā)展內(nèi)在動力源泉，其產(chǎn)生的本質(zhì)不是某個領(lǐng)導(dǎo)者、某個階段突然就產(chǎn)生和提出的，必然是經(jīng)過企業(yè)制度嚴(yán)格執(zhí)行，該企業(yè)群體行為自覺形成的一種經(jīng)營理念或者行為。一方面企業(yè)文化的建設(shè)來源于企業(yè)群體本身行為；另一方面企業(yè)文化又加強企業(yè)群體的凝聚力、使命感、責(zé)任感等優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)。因此，開展企業(yè)用人指導(dǎo)的首要任務(wù)便是指導(dǎo)企業(yè)開展企業(yè)文化的建設(shè)。

開展企業(yè)文化建設(shè)可以著重從企業(yè)的經(jīng)營目的、行為規(guī)范、價值觀念、企業(yè)群體意識等方面考慮，打造適合企業(yè)自身的一套價值觀念和行為準(zhǔn)則。其關(guān)鍵在于兩點：一是立足于企業(yè)實際，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)體制、規(guī)章制度、企業(yè)群體行為等，探索一套符合企業(yè)發(fā)展愿景的價值觀，逐步形成具有特色的企業(yè)文化；二是企業(yè)文化的建設(shè)來源于企業(yè)群體行為，促使在崗員工特別是新進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)文化，將員工自身的價值觀與企業(yè)文化融為一體，成為企業(yè)用人留人的核心任務(wù)。

（二）實現(xiàn)信息共享，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行有效招聘。企業(yè)招聘的主要渠道是社會招聘、網(wǎng)絡(luò)投簡歷、員工推薦、校園招聘、勞務(wù)派遣等。為降低企業(yè)的招聘成本、招聘周期，開展對企業(yè)的招聘指導(dǎo)可以對企業(yè)招聘行為進(jìn)行一定的規(guī)范和引導(dǎo)，建立一種企業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)人員之間的信息共享機制。一方面職業(yè)指導(dǎo)人員在充分了解企業(yè)、崗位設(shè)置條件和福利待遇等情況下，幫助企業(yè)選擇合適的招聘渠道和招聘方式，并幫助企業(yè)制定合適的招聘計劃，落實企業(yè)的招聘方案；另一方面職業(yè)指導(dǎo)人員在充分了解求職者的應(yīng)聘條件和能力的情況下，可以通過信息共享機制，適時的為企業(yè)進(jìn)行推介相關(guān)方面的人才，這樣可以大大節(jié)約企業(yè)招聘周期和成本，為企業(yè)儲備人才和甄選人才提供有效的招聘指導(dǎo)。

（三）不斷跟蹤調(diào)研，指導(dǎo)企業(yè)調(diào)整用人標(biāo)準(zhǔn)。通過走訪多家用人單位，與各企業(yè)的人資部門進(jìn)行溝通，同時通過對畢業(yè)生跟蹤調(diào)查，普遍認(rèn)為一名合格的員工應(yīng)具備以下幾個基本素養(yǎng)：（1）務(wù)實；（2）良好的團(tuán)隊合作意識；（3）較好的品德；（4）較強的學(xué)習(xí)能力；（5）較好的發(fā)展?jié)摿Γ唬?）比較扎實的專業(yè)基礎(chǔ)。

規(guī)范企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，其目的之一便是營造一個公平、公正、透明的企業(yè)用工環(huán)境，從而不斷提高員工的信任度與忠誠度，激勵員工更好發(fā)展自身的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；另一方面，根據(jù)對企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的研究，對員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)指導(dǎo)，制定專業(yè)的員工技能、素養(yǎng)提升培訓(xùn)方案，不斷提高員工的綜合競爭實力，以期更好地符合企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧共贏發(fā)展。

（四）創(chuàng)新指導(dǎo)理論，促使企業(yè)重視用人指導(dǎo)。“打鐵還需自身硬”，作為職業(yè)指導(dǎo)人員開展企業(yè)用人指導(dǎo)，首先自身要有過硬的職業(yè)指導(dǎo)理論與經(jīng)驗。一方面要具備扎實的職業(yè)指導(dǎo)理論，通過不斷培訓(xùn)學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地掌握該領(lǐng)域內(nèi)職業(yè)指導(dǎo)相關(guān)知識和方法；另一方面通過深入到企業(yè)一線，進(jìn)行實地考察調(diào)研，全面了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、組織架構(gòu)、用人需求、崗位設(shè)置等，做到理論與實踐相結(jié)合，不斷地完善職業(yè)指導(dǎo)理論，創(chuàng)新職業(yè)指導(dǎo)方法，根據(jù)時代發(fā)展的特點，形成一套科學(xué)的、全面的企業(yè)用人指導(dǎo)理論，才能更好地為企業(yè)開展用人指導(dǎo)提供有效的幫助。從另一角度，對企業(yè)而言，只有專業(yè)化、職業(yè)化的職業(yè)指導(dǎo)團(tuán)隊，才能得到企業(yè)的認(rèn)可和信賴，企業(yè)才會愿意開展企業(yè)內(nèi)外的用人指導(dǎo)工作，重視企業(yè)用人指導(dǎo)的建議和意見，從而改善企業(yè)的用工環(huán)境，有效地推動企業(yè)整體競爭力的提升。

三、結(jié)語

開展企業(yè)用人指導(dǎo)，是實現(xiàn)人力資源合理配置的一種方式，如何有效地開展用人指導(dǎo)工作，需要企業(yè)、員工、職業(yè)指導(dǎo)人員三方共同努力的合作。當(dāng)前，企業(yè)的用人需求存在較大缺口，人力市場供給又相對充足，為緩解這一矛盾，企業(yè)用人指導(dǎo)就顯得尤為重要，本文提出的一些建議和思路，希望能對企業(yè)用人提供有益的參考。

［1］FESCO.企業(yè)用工需求與員工招聘周期、企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報告，2014.

［2］王紹讓.基于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)匹配下的大學(xué)生就業(yè)力培育機制研究.教育與職業(yè)，2012.12.

［3］史保金.西方企業(yè)員工關(guān)系管理理論的邏輯發(fā)展.企業(yè)活力，2006.6.