人力資源管理強(qiáng)度量表的信度和效度研究

■ 張立峰 副教授 武 星（、石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院 石家莊5003 2、遼寧大學(xué)商學(xué)院 沈陽 0036）

引言

近年來，許多學(xué)者試圖實證人力資源管理與組織績效之間的關(guān)聯(lián)。由于缺少一個重要的環(huán)節(jié)，致使得出一些不一致甚至相反的結(jié)論。在此背景下，Bowen和Ostroff（2004）應(yīng)用歸因理論、溝通理論及意義建構(gòu)理論，提出了人力資源管理強(qiáng)度（HRM strength）的概念，嘗試從員工感知到的人力資源措施角度去探討人力資源管理對組織績效的影響，去解析員工人力資源措施感知對他們心理和行為的影響，從而在人力資源管理與組織績效之間關(guān)系上建立充分可信的證據(jù)。他們認(rèn)為，強(qiáng)勢人力資源管理系統(tǒng)會在組織內(nèi)部形成強(qiáng)情境，強(qiáng)情境會影響員工對人力資源措施感知，進(jìn)而影響到員工的態(tài)度與行為。按照Kelley理論，情境的強(qiáng)度取決于獨特性、一致性和共識性（Kelley，1967）。基于此，Bowen等指出，人力資源管理強(qiáng)度包含獨特性、一致性和共識性三個維度。

獨特性是指人力資源管理系統(tǒng)要在環(huán)境中突顯，從而使員工關(guān)注并激發(fā)興趣；一致性是指人力資源實踐措施之間建立超越時間、人員及背景的一致關(guān)聯(lián)；共識性是指員工之間就事件—結(jié)果關(guān)聯(lián)（人力資源管理對預(yù)定目標(biāo)的影響）達(dá)成一致。

人力資源管理強(qiáng)度概念最初沒有專門的測量工具，主要是通過數(shù)據(jù)處理的方法來間接反映。如計算不同評價者評分的差異的倒數(shù)或反向計分。這些測量方法一般只是針對人力資源管理強(qiáng)度的某一維度，由各學(xué)者根據(jù)自身的理解進(jìn)行間接測量，且沒有嚴(yán)格遵循Bowen理論模型，評價結(jié)果準(zhǔn)確性有待提高。Delmotte和他同事于2012年基于Bowen等（2004）理論模型，系統(tǒng)、科學(xué)地開發(fā)了目前為止涵蓋全部維度、最為成熟的人力資源管理強(qiáng)度量表（HRM strength scale，以下簡稱HRMSS）。Delmotte等將Bowen提出的人力資源管理強(qiáng)度各維度直接操作化，就每個維度設(shè)計一系列測量題項。該量表以西方文化背景編制，并在荷蘭、比利時等國家得到實踐檢驗。本研究探討中文版HRMSS的心理測量學(xué)特征，把它介紹給國內(nèi)同行。

研究方法

（一）樣本

在河北、江蘇等地共調(diào)查7家企業(yè)250人，收回有效問卷221份，最終有效率為88.4%。其中男性93人，女性128人；被試年齡在18－50歲之間。使用SPSS20.0進(jìn)行項目分析和探索性因子分析。

（二）工具

人力資源管理強(qiáng)度量表（HRMSS），量表有31個問題（獨特性10題、一致性9題、共識性12題），均為李克特5點量表。

（三）程序

將人力資源管理強(qiáng)度量表（HRMSS）翻譯成中文，由3名人力資源管理或組織行為學(xué)專業(yè)教師進(jìn)行討論，讓1名英語教師和1名心理學(xué)博士進(jìn)行回譯，確保在表達(dá)上盡量準(zhǔn)確，不產(chǎn)生歧義；最后征求5名企業(yè)人力資源管理專家的意見，確定最終中文版本。本研究數(shù)據(jù)采集歷時3個月，以現(xiàn)場及網(wǎng)絡(luò)兩種方式進(jìn)行填答，問卷不記名，便于員工進(jìn)行真實意思表示。

分析結(jié)果

（一）項目分析

首先將負(fù)項題目進(jìn)行反向計分，涉及Q2、Q6、Q11、Q12、Q13、Q16、Q17、Q21、Q24、Q25、Q26、Q27、Q30、Q31共14題，然后進(jìn)行項目分析。

表1列出了HRMSS28個題項的平均得分以及題項與量表總分相關(guān)系數(shù)。HRMSS每個題項的得分范圍為1到5，各題項平均分在3.29～3.83之間，沒有出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”或“地板效應(yīng)”。Q2、Q7、Q28與總量表相關(guān)系數(shù)為負(fù)，經(jīng)過反向計分后，不會出現(xiàn)上述情況，因此需要刪除上述題項。除去Q2、Q7、Q28，各題項與總分的相關(guān)系數(shù)在0.513～0.784之間，P=0.000。

表1 HRMSS題項平均得分、題項與量表總分相關(guān)

（二）探索性因子分析

采用主成分分析法，斜交轉(zhuǎn)軸（Promax法）取特征根大于1的因數(shù)，同時參考碎石圖確定抽取因子的有效數(shù)目。經(jīng)過五次因子分析，將組成不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)公因子的題項、因子載荷小于0.4的題項、無法合理解釋的題項刪除，共刪除9個題項（Q11、Q13、Q17、Q18、Q19、Q22、Q23、Q25、Q27）。對剩余19個題項進(jìn)行因子分析，結(jié)果如下：KMO值為0.927，Bartlett’s球形檢驗卡方值為2247.829，P=0.000。最后提取出3個特征根大于1的因素，累計解釋方差變異量為60.01%。匯總結(jié)果詳見表2。

（三）信度分析

從內(nèi)部一致性信度和分半信度兩方面考察本量表的信度。HRMSS的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.930，經(jīng)斯皮爾曼—布朗校正后的分半信度系數(shù)為0.897；獨特性、一致性、共識性分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.875、0.863、0.828，均在0.7以上，具有較好的信度。

（四）預(yù)測效度

Bowen等學(xué)者（2004）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)通過強(qiáng)勢情境氛圍影響員工感知，進(jìn)而對員工態(tài)度及行為產(chǎn)生影響。因此我們可以以員工態(tài)度為效標(biāo)來檢驗HRMSS的預(yù)測效度。Bomans（2013）研究發(fā)現(xiàn)，HRMS三個維度與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.516，0.531，0.453）；李敏等（2011）證實獨特性與工作滿意度、組織認(rèn)同感顯著正相關(guān)（r=0.598，0.601）；Frenkel等（2012）發(fā)現(xiàn)獨特性與情緒衰竭負(fù)相關(guān)（r=-0.37）。上述發(fā)現(xiàn)表明HRMSS有很好的預(yù)測效度。

表2 HRMSS的因子分析結(jié)果

結(jié)論與討論

本研究的主要目的是探討HRMS量表的心理測量學(xué)特征以及其是否適用于中國情境下應(yīng)用。從本研究的結(jié)果來看，排除一些題目后，HRMS量表各方面的心理測量學(xué)特征還是比較理想的。

本研究發(fā)現(xiàn)HRMSS的19個題項和量表總分的相關(guān)都在0.5以上；探索性因素分析的結(jié)果證明人力資源管理強(qiáng)度包含三個維度，這反映了中文版量表與英文版結(jié)構(gòu)大致相同，也符合Bowen等的理論假設(shè)。

本文研究得到的HRMS量表及三個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別依次為0.930、0.875、0.863、0.828，總量表折半信度為0.897，均在0.8以上。這些數(shù)據(jù)表明，HRMS量表是一個十分可靠的量表。

本文發(fā)現(xiàn)HRMS與情感承諾、工作滿意度、組織認(rèn)同感呈正相關(guān)關(guān)系，與情緒衰竭呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，這不僅印證了Bowen等的理論模型，也證明了HRMS量表有很好的預(yù)測效度。

此外，還有一些問題需要進(jìn)一步探討。第一，在所有項目中抽取三個因子，因子結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性不明確，還需要通過驗證性因子分析進(jìn)行驗證。第二，本研究以不同組織的員工為樣本，這種選擇性采樣可能會影響到結(jié)果。第三，在測量人力資源管理強(qiáng)度時，以更具體的人力資源實踐作為題目還是采用一般項目，兩者之間需要進(jìn)行平衡。第四，評價人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度時需要復(fù)雜的關(guān)于組織人力資源實踐的知識，員工可能不具備，這也會影響分析結(jié)果。具體來說，員工可能不了解某些類型的人力資源實踐，因為他們以往沒有遇到過；即使他們見過，可能也沒有足夠的信息以了解該項人力資源措施是如何在組織內(nèi)運行的。對于大型組織，普通員工很可能不知道誰是關(guān)鍵決策者、決策者對人力資源管理的意見、以及他們彼此之間是否意見一致。

1.Bowen D.E.，Ostroff C..Understanding HRM-Firm performance linkages:The role of the“strength”of the HRM system [J].Academy of Management Review，2004.29（2）

2.Delmotte J.，De Winne S.，Sels L..Toward an assessment of perceived HRM system strength:scale development and validation [J].The International Journal of Human Resource Management，2012.23（7）

3.Marjolein Bomans.Unlocking the black box of HRM system strength--Explaining the link between HRM system strength and organizational members’affective commitment within a Dutch home care organization[D].University of Twente Academic dissertations，2013

4.Frenkel，S.J.，Li，M.&Restubog，S.L.D.Management，Organizational Justice and Emotional Exhaustion among Chinese Migrant Workers：Evidence from two Manufacturing Firms.British Journal of Industrial Relations，2012.50（1）

5.李敏，劉繼紅，F(xiàn)renkel.人力資源管理強(qiáng)度對員工工作態(tài)度的影響研究[J].科技管理研究，2011（19）

6.吳明隆.SPSS統(tǒng)計應(yīng)用實務(wù)—問卷分析與應(yīng)用統(tǒng)計（第二版）[M].科學(xué)出版社，2003