淺談建立和完善企業(yè)薪酬體系的必要性

摘 要：科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納人才、調(diào)動員工積極性的重要手段，將直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。薪酬體系對企業(yè)發(fā)展的必要性只要體現(xiàn)在吸納、留住員工、減少勞資糾紛；激勵員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力；有效控制成本；推動企業(yè)制度建設(shè)、樹立良好的企業(yè)形象等幾方面。由于關(guān)系員工切身利益，薪酬制度的發(fā)展和完善過程中需要妥善處理薪資水平定位、維持總體穩(wěn)定、注意職級和職系劃分、員工薪資差距等幾個問題，使薪酬體系能符合企業(yè)實(shí)際情況，發(fā)揮出其重要作用。

關(guān)鍵詞：建立；完善；薪酬；體系；必要性

薪酬，顧名思義即薪金報酬。一直以來，人們都習(xí)慣把薪酬定義為支付給勞動用工的報酬，具體來說，就是勞動者基于個人意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對價。而隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們觀念的不斷更新，如今在對薪酬福利問題的認(rèn)識上，更多關(guān)注的是總體薪酬，即不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報酬，還有工作環(huán)境、工作性質(zhì)特點(diǎn)、企業(yè)文化等等給員工帶來的非經(jīng)濟(jì)性心理或身體效應(yīng)，而后者也逐漸越來越受到人們的重視。企業(yè)薪酬制度通常被企業(yè)管理者看作是一種吸納人才、調(diào)動員工積極性的主要手段，因此企業(yè)能否建立一套較完善的適合自身實(shí)際情況的薪酬體系，將直接影響其生存與發(fā)展。設(shè)計科學(xué)合理的、既對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、又對員工本身具備激勵性的薪酬體系，并在實(shí)踐中不斷加以改進(jìn)完善，已成為企業(yè)管理層的重要工作任務(wù)。

一、建立和完善企業(yè)薪酬體系的必要性

當(dāng)今許多企業(yè)面臨的問題是：薪酬水平不斷提高，人工成本直線上升，可是員工的工作積極性不升反降，對薪酬的抱怨卻越來越多。這便說明薪酬體系缺乏科學(xué)合理性，不僅無法帶來應(yīng)有的激勵效果，反而發(fā)生反作用，成為企業(yè)的負(fù)累和阻礙。所謂激勵，從心理學(xué)角度來說，是員工和企業(yè)之間的一種心理契約。員工對自身薪酬?duì)顩r的認(rèn)知而產(chǎn)生心理感受，這種感受直接影響到員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量效率及工作成果，正面即產(chǎn)生激勵推動作用，負(fù)面則是懈怠甚至厭倦。員工的薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大?？梢?，薪酬與激勵兩者是密不可分的。當(dāng)然，對員工薪酬需求的滿足也不是無限度的，這也要結(jié)合員工自身素質(zhì)條件、企業(yè)實(shí)際情況等綜合考慮。如何恰當(dāng)而充分地發(fā)揮出薪酬的激勵作用，更好地提高薪酬投資所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，是建立和完善薪酬體系的關(guān)鍵。

薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的必要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）公平合理的薪酬有利于企業(yè)制定人才策略，幫助企業(yè)吸納人才、留住人才，也是減少勞資糾紛的重要手段。如何謂之公平合理？企業(yè)的資源都是有限的，管理者肯定也更愿意將有限的資源較多地集中于對企業(yè)核心人力資源的投入，但是在此同時也要兼顧其他大多數(shù)人的心理感受。能夠激勵留住核心員工，也能使其他員工保持平穩(wěn)心態(tài)，這樣的薪酬體系才能支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬有利于吸引年輕的知識型的管理和技術(shù)人才，為企業(yè)能具備知識、觀念、技術(shù)和手段等方面的超前性提供人才基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。

（二）科學(xué)合理的薪酬制度可以大大提高員工的積極性，激發(fā)工作熱情，是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。對于每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)向其支付的客觀合理的報酬，給員工帶來實(shí)現(xiàn)自我價值的滿足感和被尊重信任的歸屬感的同時，也會增加員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)可和支持，使員工保持長期有效的工作熱情，保證各崗位績效指標(biāo)的順利完成。其對組織戰(zhàn)略的支撐作用，將大大增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

（三）科學(xué)的薪酬制度可以幫助企業(yè)有效地控制成本。公平合理的薪酬，可以有效地控制經(jīng)營管理層的在職消費(fèi)和一線生產(chǎn)人員對公司資源的人為浪費(fèi)。如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工在職位升遷、企業(yè)期權(quán)、個人增值等方面的意愿無法得到滿足，那么只有兩種選擇：一是選擇退出、離開，即辭職；二是選擇自我激勵。何謂自我激勵？這種“激勵”實(shí)際上是一種負(fù)面效應(yīng)。對于管理階層來說，自我激勵就是利用自己的職權(quán)追求過度的職務(wù)消費(fèi)、侵吞公司資產(chǎn)、侵占企業(yè)利潤；普通員工則會做出一些人為損耗設(shè)備、故意浪費(fèi)企業(yè)資源和材料或無故怠工甚至耽誤生產(chǎn)等行為。合理的薪酬可以抑制這種因心態(tài)不平衡而產(chǎn)生的不良行為，盡量減少非正常性的人為損耗，從而起到控制企業(yè)成本的作用。

（四）科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)制度建設(shè)的重要組成部分，對企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象也有很大影響。科學(xué)合理又具有對外競爭力的薪酬，能使員工保持穩(wěn)定的工作狀態(tài)，上下團(tuán)結(jié)一心，人人盡職盡責(zé)，關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，形成良好的工作氛圍，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，并有利于企業(yè)文化建設(shè)，同時大大提高企業(yè)開拓市場和獲利能力。員工因工作關(guān)系或業(yè)余社交，與外界的溝通交流中有意或無意識地對外宣傳企業(yè)薪酬，可幫助企業(yè)樹立正面的公共形象、提高企業(yè)的社會知名度、吸納外來優(yōu)秀人才和資源。

（五）企業(yè)內(nèi)外形勢的客觀變化使企業(yè)不斷發(fā)展和完善薪酬制度成為必然。企業(yè)建立薪酬體系時是依據(jù)當(dāng)時的現(xiàn)實(shí)情況，隨著時間的推移，社會人力資源供求關(guān)系不斷發(fā)生變化，員工素質(zhì)和能力隨磨練增加和經(jīng)驗(yàn)積累不斷得到提升，企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略隨政治經(jīng)濟(jì)局勢不斷作出調(diào)整，社會整體物價和消費(fèi)水平有所提高，企業(yè)薪酬制度肯定也要作出順應(yīng)形勢的改革。否則無法客觀準(zhǔn)確地反映員工的工作能力和工作成果，就會降低員工對薪酬的滿意度，甚至發(fā)生離職現(xiàn)象。尤其是核心員工，其離職對企業(yè)的潛在影響會很大，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)的精英，是企業(yè)的核心力量，他們的離職甚至有可能造成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的波動和下滑。

二、薪酬制度的發(fā)展完善過程中需要注意的問題

合理的薪酬制度對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但是，薪酬制度因?yàn)樯婕皢T工切身利益，其改革及完善的難度也需要企業(yè)管理者有相當(dāng)?shù)闹腔?。在薪酬制度的發(fā)展和完善過程中需要特別注意處理以下幾個問題：

（一）薪酬制度的發(fā)展和完善要以總體穩(wěn)定為前提。在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上，如果現(xiàn)行薪酬福利制度依然具有可操作性，那么只需局部發(fā)展完善薪酬制度，應(yīng)在變革的同時維持整體的穩(wěn)定態(tài)勢，以保持薪酬制度的可執(zhí)行性。若要對薪酬福利制度作出顛覆性變革，極有可能在一定期間內(nèi)造成企業(yè)薪資管理上的無序和員工心理的強(qiáng)烈波動，并由此影響整體員工的工作狀態(tài)，這對企業(yè)發(fā)展是非常不利的。

（二）在薪酬水平定位上，要注意把握上限和下限。上限指的是企業(yè)的支付能力。超出企業(yè)支付能力的薪酬不僅不能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，還會嚴(yán)重削弱企業(yè)的盈利能力。下限指的是員工的心理承受范圍以及企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。低于這兩個下限的薪酬水平對員工來說是毫無吸引力的，更不用說引進(jìn)優(yōu)秀人才了。

（三）要注意職級劃分。從職級角度來界定，企業(yè)員工可分為普通員工和管理層人員。對于普通員工階層，要注重其工作能力和工作質(zhì)量、成果，以此衡量其對企業(yè)的貢獻(xiàn)度并決定其薪酬福利水平。對于管理階層，除關(guān)注其工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)，其職務(wù)工資在薪酬總額中占了較大比重。有些企業(yè)對管理階層采取股權(quán)激勵的形式，使其成為企業(yè)股東，賦予企業(yè)所有者的身份，改變其單純的職業(yè)地位，使其與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險、共享利潤，激發(fā)出更多的積極性和動力。

（四）要注意職系的劃分。不同部門、不同崗位的員工，因?yàn)槠涔ぷ鲀?nèi)容及難度的差異，對企業(yè)的貢獻(xiàn)度也各不相同。要注意其間的薪酬差別，尤其是核心員工，因其為企業(yè)發(fā)展注入了更多能量，理應(yīng)得到更多關(guān)注，也可借此鼓勵全體員工努力提高自身素質(zhì)和能力，增加對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度，從而得到薪酬水平的提升。

（五）要注意員工薪資差距問題。薪酬制度的發(fā)展完善，說白了就是調(diào)整員工收入。不同部門、不同崗位之間，員工薪酬肯定存在差距，若差距過大，低薪員工容易產(chǎn)生心理不平衡感，影響工作狀態(tài)；差距過小，又起不到預(yù)期的激勵作用。員工的注意力一般都集中在單純的職位或薪酬等級的晉升，企業(yè)要引導(dǎo)其關(guān)注更高層次的個人發(fā)展和能力的提高方面，從而給業(yè)績優(yōu)秀的員工提供較大的薪酬提升空間。

三、結(jié)束語

日新月異的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢促使企業(yè)不斷完善內(nèi)部的薪酬福利體系以適應(yīng)大環(huán)境的需求，既要在基本原則指導(dǎo)下保持相對穩(wěn)定，又要根據(jù)環(huán)境的變化適時調(diào)整，與時俱進(jìn)。經(jīng)過不斷改革與完善，薪酬福利體系也必將發(fā)揮出越來越重要的作用，成為推動企業(yè)發(fā)展的不可或缺的理論武器之一。