新形勢下企業政工人才培養工作機制的探索和實踐

文/崔鑫 高志勇

新形勢下企業政工人才培養工作機制的探索和實踐

文/崔鑫 高志勇

近年來，山東能源臨礦集團黨委根據省國資委《省管企業人才機制創新試點方案》精神，在集團公司實施了“政工人才培養工程”，對新形勢下國有企業政治優勢轉化為可持續發展軟實力的黨建工作機制，以及建立健全企業政工人才培養工作機制，進行了有益的探索和實踐。

一、充分認識實施政工人才培養工作機制的重要意義

臨礦集團黨委在加強各類人才建設的同時，不斷加強政工人才隊伍建設，為企業改革發展提供了強大的組織保障和動力支持。通過幾十年的不懈努力，臨礦集團現已發展成為一家國內橫跨魯、蒙、陜、甘四省區十余個地市，以煤炭、鐵礦、玻纖、物流等主導產業為一體的特大型現代企業集團。

2008年，山東省國資委通過《省管企業人才工作機制創新試點工作方案》，將臨礦集團確立為國有企業政工人才隊伍建設試點單位。集團公司黨委高度重視，提出了實施“政工人才培養工程”的戰略任務，把建設一支政治上靠得住、經營上有本事、業務上能創新、作風上過得硬、職工群眾信得過的政工人才隊伍，當作一項重大戰略工程超前謀劃、強化措施、積極推動。

二、政工人才培養工程的指導思想、總體目標和要求

臨礦集團黨委堅持“務實、有為、創新”的工作思路，明確了黨建工作必須“融入中心、融入生產經營、融入職工群眾”的工作要求。

1.政工人才培養工程的指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，按照科學發展觀的總體要求，牢固樹立科學的人才觀，堅持黨管人才原則，以把國有企業的政治優勢轉化為企業核心競爭力為核心，以服務于企業改革發展為目標，以優化政工人才隊伍結構為重點，重點落實好“雙向進入、交叉任職”措施的實施，緊緊抓住人才選拔、培養開發和用好人才三個環節，努力建設一支精干高效、素質優良、保證有力、精黨務、懂管理、善融入、敢創新的政工人才隊伍，為集團公司可持續、跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支持。

2.政工人才培養工程的總體目標

精干高效、定編科學、后備人才充裕。按照管理人員10%的比例設置政工人才編制方案；按照政工人員編制數量的10%配備后備人選，后備人員原則上要具備大學專科及以上學歷，年齡不超過30周歲。

年齡結構、知識結構趨于合理。努力改變政工工作者年齡偏大、學歷偏低、知識結構老化的問題，逐步形成高層以40～50歲左右為主體，中層及以下管理人員以年齡不超過35歲、大學專科及以上學歷為主體的政工人才隊伍。

整體素質和能力大幅提升。通過培養工程建設，集團公司政工工作者的保障監督能力、經營管理能力、創新創業能力明顯提高，推動企業黨建工作促改革的能力不斷增強，建設和諧企業、“實·新”文化推動企業發展的能力大幅提升。

黨建工作機制不斷完善、環境進一步優化。黨組織在企業發揮政治核心作用的渠道更加順暢和規范，發揮作用的方式不斷創新，對黨建工作的認可度大幅提升，政治核心作用和經濟中心工作高度融合，目標高度一致，黨建和企業發展互促共贏。

3.政工人才培養工程的總體要求

經過素質提升和能力再造，將集團公司政工人才培養成“五師”，即政策解答的宣講師、經營管理的助推師、文化建設的工程師、員工價值追求的引導師和心理健康的調節師。

三、政工人才培養工程建設舉措及實施情況

為了使政工人才培養工程在全集團有序開展、扎實推進，臨礦集團成立政工人才培養工程領導小組，下設辦公室，具體組織協調人才建設工程的實施工作。重點在核崗定編、優化政工人才隊伍結構、政工人才素質提升和完善考核評價體系建設上進行實踐和創新。

1.把握定位，構建精簡集約的組織構架，打造精干高效的政工隊伍

臨礦集團一是在集團公司從上至下構建了集團黨委、基層黨委、區隊車間黨支部和基層班組黨小組四級組織管理體系，在四級管理層次中，推行了黨建工作和生產經營“一崗兩責”責任制，實現了黨建工作的無縫連接和全覆蓋。二是按照功能最大化、機構最小化、人員最精化的要求，在政工機構設置上不搞“大而全、小而全”，所有機構都壓縮到最精干、最精簡，積極建設精干高效集約型政工工作者隊伍。

政工工作機構及人員按照“精干高效、數量適中、后備人才充裕”的原則，嚴格執行管理人員10%的比例定編政工工作人員。編制所有政工工作崗位職位說明書，為政工崗位設置、定編、薪酬體系設計、管理考評機制、激勵機制等提供依據。

集團公司黨委從優化政工工作者隊伍結構的大局出發，對政工人才年齡結構、學歷結構、專業結構作出規定：年齡結構按照高層以40～50歲左右為主體，中層及以下管理人員以年齡不超過35歲、大學專科及以上學歷為主體的要求，逐步調整政工人才隊伍年齡結構。

2.以能力開發為重點，構建促進政工人才隊伍素質提升長效機制

臨礦集團始終把政工人才建設納入集團公司“人才強企”大戰略中統籌。近年來，相繼出臺了《關于推進管理及技術崗位全面競聘工作的指導意見》、《管理及技術職位管理辦法》、《管理及技術人員職業發展暫行管理辦法》等一系列配套措施，堅持邊試點邊總結、邊實施邊規范，集團公司人才工作機制得到不斷完善。

一是開展政工人才形象“萬人大調查”。2008年，臨礦集團在全體員工中開展了“你心目中的政工工作者形象”萬人大調查，歸納和概括出企業需要、職工認可的政工人才素質和技能，增強人才隊伍建設的針對性和實效性。二是公開選拔和招聘政工干部。自2009年起，在集團公司全面推行政工工作崗位競聘上崗工作，對所有政工工作崗位空缺或調整時，一律實行競爭上崗。三是大規模培訓。凡是集團公司組織的大型培訓項目，政工工作者一樣參加。同時，對政工工作者開展有針對性的特色培訓，注重培訓效果的跟蹤考核。2006年以來，近80%的礦處級政工工作者參加了中國煤炭工業協會職業經理人認證工作，政工工作者隊伍的整體素質有了明顯提高。

3.完善履職評價體系，推動績效考評的精細化管理

在部門任務精細分解基礎上，臨礦集團對所有政工工作崗位通過職位說明書加以規范，明確崗位所需的基本素質條件，量化工作內容，以履職評價模版作為績效考評的量化工具。通過履職評價，量化出工作業績，結合能力素質評價結果，確定本崗位績效考評等級。

4.打破職級身份界限，開辟成長成才新通道

臨礦集團從打造百年常青企業出發，一改論資排輩和以身份定人的傳統觀念和陳舊做法，從2011年下半年，相繼出臺《管理及技術人員職業發展暫行管理辦法》《專業技術職務崗位設置及聘任管理暫行辦法》和《“十百千”人才工程實施方案》等三項人才政策，首次提出打破人員職級、身份界限，建立“管理、技術、技能”三條晉升通道，使三類人才并軌，能夠獲得同等地位、同等報酬，形成了臨礦特色的金色“職業錨”，讓各類人才有了更加寬廣的施展舞臺和發展空間。

同時，對高層管理人員繼續推行以“雙向進入、交叉任職”為特點的鍛煉措施，讓政工工作者中擔任副處級以上職務人員50%有交叉任職、輪崗鍛煉的工作經歷。對大部分人員在集團公司內部單位和崗位間輪崗鍛煉，三年內接受輪崗鍛煉的人員不少于政工工作者的40%。

四、實施政工人才培養工程取得的成效

臨礦集團政工人才培養工程實施7年來，各級政工人才將企業思想政治工作和中心工作全面融入、深度融合、高度引領，使企業思想政治工作更加務實、更加貼近實際、更加富有成效。

1.黨建和思想政治工作水平得到全面提升

以“黨建品牌”創建為抓手，先后開展了“青工創新工作法”“大學生創新團隊”“廉潔風險防控”“感動臨礦”“第一書記”等十大黨建品牌創建工程，集結和展示了臨礦集團的核心競爭力和市場感召力，推動了黨建創新活動向深度和廣度發展，在企業黨建機制創新上進行了有益探索，在社會是引起了較大反響。其中，代表山東能源集團承擔的“第一書記”駐村幫扶模式，得到山東省委省政府的高度贊譽；王樓煤礦大學生采煤隊先進事跡和青工創新工作法命名表彰活動，受到團中央的關注。

2.在融入中心工作中發揮了先鋒模范作用

臨礦集團廣大政工工作者始終恪守“有作為才有地位，有地位才有尊嚴”的理念，在企業歷次產權改革、破產重組、主輔分離等利益格局的重新調整和整合中，充分發揮了政治優勢和中流砥柱的作用。如在2008年，集團公司對濟南、泰安、萊蕪三家經營困難的煤機廠進行政策性破產重組時，公司黨委派出政工干部組成三個工作組進駐三家企業。他們講真情、動真心、辦實事，思想疏導工作達到了預期目的，使破產重組工作得以順利完成，他們也因此被譽為政策解答的“優秀宣講師”。

3.在文化融合中發揮了引領助推作用

臨礦集團自2009年開展的企業文化重塑提升工程，從一開始就被提升到戰略高度，廣大政工人員與外聘企業文化專家一道，對臨礦企業文化進行了大規模的調研、征集、分析和梳理工作，提煉形成了“實·新”文化體系，編撰形成了《臨礦集團企業文化手冊》。山東能源集團成立后，廣大政工人員發揮自身優勢，著力強化了“實·新”文化與“超越”文化的融合與落地生根工作，在礦區營造起了濃厚的企業文化氛圍。“實·新”文化已逐步成為臨礦集團特有的核心競爭力。在宣傳戰線上，廣大宣傳報道人員充分發揮宣傳鼓勁和輿論導向作用，積極向各類新聞媒體發表稿件，擴大了臨礦集團的社會美譽度和影響力。

（作者單位：山東能源臨礦集團）

（責任編輯：劉宏偉）