企業員工招聘存在的問題及對策研究

呂培進 楊小萍（呂梁學院經濟管理系 山西呂梁 033000）

企業員工招聘存在的問題及對策研究

呂培進 楊小萍
（呂梁學院經濟管理系 山西呂梁 033000）

隨著我國經濟的飛速發展，企業越來越重視員工招聘工作。然而，當前我國企業員工招聘實踐中還存在著諸多問題，主要包括招聘規劃設計制定不完善、招聘渠道的選取不恰當、招聘標準的制定不合理、招聘流程不規范等。文章從企業內外部層面深入分析了問題存在的原因，提出了通過建立科學規范的企業員工招聘體系解決員工招聘問題的對策，進而提高我國企業員工招聘的效率和效果。

企業；員工招聘；問題；對策

企業是國家經濟和社會發展的重要支柱。企業員工招聘的效率和效果直接關乎企業人才戰略的實施和綜合實力的提升。隨著我國經濟的快速發展和國際市場競爭的加劇，企業越來越重視員工招聘工作。我國企業員工招聘總體向著更加科學、規范的方向發展。然而，梳理我國當前企業員工招聘實踐狀況，發現存在著諸多問題：主要包括招聘體系構建與招聘規劃的設計制定問題、招聘渠道的選取和確定問題及招聘標準和流程的制定問題、招聘方法策略的選擇問題及招聘信息溝通問題等，這些問題直接影響了我國企業的人力資源管理效率和企業的健康持續發展。

一、企業員工招聘存在的主要問題

（一）企業員工招聘體系建設滯后，缺乏動態系統的員工招聘規劃。我國多數企業的員工招聘體系建設明顯滯后于企業的發展，員工招聘工作不夠科學、系統、規范。大多數中小規模的民營企業沒有制定中長期的員工招聘規劃，有些企業甚至根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計劃。[1]許多企業的人力資源招聘管理部門，大都是在員工緊缺時才開展招聘工作，很少考慮部門提出的用工需求是否合理，也不考慮能否通過內部調崗來解決用人需求問題。

有的企業為了滿足當前員工急需要求，甚至不惜降低錄用標準，造成了企業人力資源管理工作被動地進行，招聘效果不佳，也不能為企業可持續發展儲備人才。由于人才招聘只是“斷點”式地服務當前需求,缺乏中長期人才規劃,導致公司的招聘管理體系不能很好地服務公司發展需要,甚至成為制約企業發展的一個瓶頸。[2]

（二）招聘范圍與來源存有局限性，未能選擇恰當的員工招聘渠道。我國企業員工招聘的渠道和來源逐漸傾向于多元化，招聘范圍日趨擴大，但是來源仍然比較局限。調查結果顯示，[3]我國目前企業基層員工以外部招聘為主；對中層與高層管理者，很小一部分采取的是外部招聘方式，絕大多數是通過企業內部推薦、直接提拔任命的方式。同時，企業的高層管理者通過外部招聘形式聘用的只占到7.05%；通過外部招聘形式聘用的中層管理者的比例只占3.96%；一般員工的招聘，有19.82%的企業全部由外部招聘。

在招聘工作中，有的企業只重視外部招聘，忽視內部招聘。有些企業在出現崗位空缺時，首先考慮的就是通過外部招聘，但是往往忽視了外部招聘員工不僅會增加企業招聘的成本，也會為企業注入新的活力。企業對招聘風險也缺乏考慮，一旦招聘來的員工不認同企業文化、不能適應企業環境等都會造成招聘工作失敗，影響招聘的效果。有的企業在人員招聘渠道選擇上缺乏針對性，沒有針對需要招聘人才的專業、年齡結構以及急需程度進行招聘渠道選擇。

（三）招聘標準的制定不合理，招聘流程不規范。企業招聘時，經常臨時確定招聘標準，招聘人員對評判尺度難以把握，主觀隨意性大。比如，很多工作崗位是應屆生所能勝任的，但卻要求較長工作經驗；而有些崗位對專業技能要求很高，隨便問幾個問題就決定是否讓應聘者面試或者錄用。

很多企業沒有建立系統完整的招聘流程，招聘過程的考慮、設計過于簡單，根本沒有將招聘視為一項流程多樣、過程復雜、需要高度重視的工作，使企業的員工招聘工作雜亂無序、陷入盲目的境地。長期的重復招聘工作，將會對企業造成很大的資源浪費。在面試過程中，面試試題保密措施不嚴、應試者面試順序任意指定、應試者面試題目難度不一致等，從客觀上造成了對應試者的不公平，有損企業形象。

（四）招聘方法的選用及實施存在問題。招聘人員選擇不當，缺乏必要的專業技術知識。在招聘工作中，有些應聘者可能對企業缺乏足夠的了解，他們一般會從招聘工作人員的氣質相貌、行為舉止對招聘單位進行評價推斷，進而做出決定，這時就會給招聘工作的效果和質量帶來影響。而現實招聘實踐中，很多企業對此沒有足夠的重視。當應聘者對招聘的具體崗位責任和必要的招聘常識缺乏足夠的了解時，一旦企業個別招聘工作人員給應聘者留下不好的印象，將會直接影響企業的形象及招聘效果。

許多企業招聘甄選方式過于簡單或不科學，缺乏必要的面試、測試過程，如在校園招聘中，通常還是依靠學歷、學習成績等挑選應聘者。在安排面試、準備面試、面試問題的提出中還存在一些誤區。如面試詢問隱私問題引起應聘者反感，招聘者面試提問和評價主觀隨意等。

（五）招聘信息溝通不暢，“雙向選擇”難以實現。在員工招聘實踐中，由于招聘企業和應聘者對彼此缺乏足夠的了解，招聘過程中雙方信息溝通不充分，往往導致企業提供的條件與應聘者的真實要求之間存在差異。一般而言，應聘者渴望獲得真實、準確的招聘信息，并且希望企業發布的招聘標準確實可靠，盡管多數招聘企業認為自己做到了這一點，但是現實中應聘者的認同率卻非常低。[4]為了吸引和招聘到優秀的員工，盡快完成招聘任務，有的招聘企業通常會故意隱瞞企業的真實情況，或夸大企業的某個方面，不透露準確的薪酬、職務、工作環境等真實信息，讓應聘者對崗位工作和企業產生過高的期望，最終造成應聘者因入職后有較大的心理落差而很快離職，不利于招聘效率的提高。

盡管企業員工招聘要求按照“雙方自愿，雙向選擇”的原則，但是大部分主動權還是由招聘者掌握著，應聘者一般處于等待被選擇的狀態。企業在招聘時，總是會要求應聘者提供詳細信息，包括學歷證書、職業資格證明等，并向應聘者提出各種條件和要求，但是當應聘者要求招聘者提供企業營業執照等信息時，通常以“保密”為由遭到拒絕或得不到回應。在商議簽訂用工合同時，員工往往難以更改招聘企業提供的合同條款、內容，因此，企業員工招聘并不能較好地實現雙方自愿、雙向選擇。

二、企業員工招聘存在問題的主要原因

（一）企業外部原因。

1.國家政策與法律法規環境不完善。雖然我國出臺了各種有利于勞動力就業的法律法規，但是人力資源方面的法律體系尚不健全，缺乏許多重要的配套法律和操作性強的法律法規。

2.社會經濟制度與經濟發展不成熟。我國目前的市場經濟體系還不健全，各項制度還不完善。人力市場供求的不平衡，影響了科學合理的人才需求模式的形成。通貨膨脹增加了企業招聘的成本，員工工資的上升，直接影響了招聘規模，致使有些企業為節約招聘成本，簡化招聘流程。

3.社會文化環境與教育發展不均衡。受傳統觀念影響，很多家長希望孩子以后成為“勞心”的白領，而不愿成為“勞力”的藍領，導致職業技工類學校生源匱乏，企業對高級技工的招聘難度增大，甚至不得不打出高薪吸引高級技工，有的地區還出現了“技工荒”。

4.應聘者的擇業、就業觀念差異多樣。企業在招聘時對應聘者缺乏準確、全面的了解，只能在雙方信息溝通過程中來了解其個人情況。由于應聘者受教育程度、個人的工作技能和經驗等因素的不同導致其求職動機及強度、職業偏好不同。應聘者擇業、就業的觀念存在著差異，也就要求企業采用不同的招聘技術和方法，招聘面試、測試方法的選用和實施變得相對復雜。

（二）企業內部原因。

1.企業發展戰略不明確。企業的發展戰略影響招聘的數量，其發展戰略選擇決定招聘人員的素質和類型。許多中小企業存在著發展戰略目標不明確情況，對招聘職位的性質也缺乏正確理解，嚴重影響了科學招聘規劃的制定，對未來人力資源需求難以做出科學預測，也影響了招聘標準的制定。不同的企業戰略類型決定了不同的企業員工招聘決策（見表1）。[5]

表1 企業戰略類型與招聘決策

2.企業高層用人觀念的個性偏好。企業高層領導者對員工招聘的主觀傾向，會直接影響企業員工招聘的渠道和方式。如果領導者認為內部人員更好，那么企業通常會選擇內部招聘方式；如果領導者認為企業外部的人員更優秀、更適合，那么企業通常會采取公開招聘等外部招聘方式。因此，企業高層用人偏好更易造成企業在招聘方式上不夠科學合理，缺乏靈活性。

3.企業過分夸大企業文化和企業形象。企業文化影響著新員工所應具備的價值觀與行為方式。有些企業為吸引優秀求職者，不惜故意掩飾企業缺點，過分夸大美化企業形象，造成雙方信息失真，違背了公平、誠實信用原則，不能很好的實現雙向選擇。

4.企業對招聘工作認識浮淺，忽視細節。有些企業沒有對員工招聘樹立正確認知，認為招聘就是篩選簡歷面試錄用的簡單過程；有些企業的人力資源部門依個人意志選聘人員，缺乏必要的規劃、流程設計等，造成錄用的員工不能適應崗位或崗位不能滿足員工需求。導致招聘效率不高、效果較差。

三、解決企業員工招聘問題的對策

要解決企業員工招聘存在的諸多問題，必須既著眼于員工招聘工作的整體，又必須把握好員工招聘過程中各環節整體有序的銜接。這就要求必須通過建立科學規范的招聘體系來系統解決企業員工招聘存在的問題。

（一）科學制訂人力資源規劃和員工招聘計劃。企業應立足實際，制訂科學的人力資源規劃和詳細的員工招聘計劃，使二者協調一致。人力資源部門應嚴格根據企業發展戰略和目標，在準確掌握、科學預測人力資源供求狀況的基礎上制定人力資源規劃，確定需要招聘新員工的部門、職位、數量等，并做好工作分析，確保人崗匹配。人力資源部門應根據企業的發展狀況，適時開展人力資源分析，使人力資源規劃動態化，規劃的時間要充分考慮時間、環境、崗位需求量等因素；要根據預測結果制訂短期、中期、長期的人員規劃，并予以落實。此外，企業應建立人力資源預警機制，從而把握人力資源工作的主動權。

（二）統籌兼顧，合理選擇和優化員工招聘渠道。企業應依據招聘崗位和標準合理選擇員工招聘的渠道。員工招聘渠道分為內部招聘渠道與外部招聘渠道，然而這兩種招聘渠道各有缺點，例如，內部招聘渠道不宜帶來新觀念等；外部招聘渠道則成本較高、員工所需適應期較長等。對于管理崗位的招聘，企業應盡量采用內部推薦的方式實施內部招聘。這樣能夠為員工晉升、發展創造平等的機會，有助于營造公平、開放的競爭環境，便于企業方針決策的貫徹、執行，提高企業組織效能，能夠降低企業員工招聘的風險與成本。此外，企業在外部招聘渠道選擇上應該多樣化，盡可能依據不同招聘途徑的特點，結合不同的招聘崗位選取最適合的招聘渠道。各種招聘途徑比較[6]（見表2）。

表2 各種招聘途徑比較

由于優化招聘渠道可以有效提高招聘效率，在組織員工招聘，優化員工招聘渠道時，企業的人力資源管理部門應積極參與，嚴格根據招聘需求量、需求標準、員工來源、投入成本、企業規模等，預測、評估并確定最優的招聘渠道和策略。

（三）制定明確的招聘標準和規范的招聘流程。企業要制定明確、合理的招聘標準，首先要進行工作分析，工作分析的一般步驟（見圖1）。工作分析是工作分析者搜集與崗位有關信息的工作過程，據此來確定崗位工作的具體任務與內容，并確定哪類人能夠勝任。工作分析者應選用適當的方法、系統規范的工作分析過程進行工作分析，使制定的崗位職務說明書與具體任職要求客觀真實反映崗位所必需的知識、專業技能等具體要素，為企業的招聘工作提供依據。要確定明確的選聘標準，最重要的是有準確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關鍵的考核點，鑒別主要才能。人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。[7]

圖1 工作分析的一般步驟

圖2 一般組織的招聘流程

招聘流程是企業員工招聘工作實施的基本步驟，應盡可能達到科學、規范。一般企業的招聘流程（見圖2）。招聘流程的各環節緊密銜接，每個步驟和環節均應有具體明確的標準、計劃、操作方法與說明，確保各環節工作有序開展。另外，企業還應要注意招聘程序實施的規范性、程序性。企業內外招聘都要保證招聘程序嚴格規范，保證招聘工作的公平、公正，這助于增強企業的凝聚力。

招聘流程外包（RecruitmentProcessOutsourcing）是指招聘企業將自己的招聘流程和部分或全部招聘業務交付給外部的專業機構來完成的一種招聘方法和策略[8]。招聘流程外包既是一種以客戶為導向，以項目為建制的招聘解決方案服務，也是著眼于公司在較長的招聘周期內大規模招聘需求提供的定制化解決方案。招聘流程外包有多種不同的形式，不僅限于某個招聘流程的外包，既可以是招聘流程中若干環節的外包，也可以是具體的招聘項目的整體外包。企業選擇招聘流程外包的方式，可以縮短招聘的時間、提高招聘質量、改善招聘流程、減少招聘總體成本，進而提高招聘效率和效果。

（四）重視招聘工作人員選用，采取科學的招聘方式和甄選技術。招聘工作人員的選用和招聘團隊的組織是一項極為重要的工作。招聘工作人員既可以選取人力資源管理部門的內部員工，也可以選擇直線管理者以及熟悉招聘職位的專家和普通員工。在招聘工作人員選定以后，還要組織建立員工招聘的專業團隊。員工招聘團隊代表著企業的形象，直接決定著招聘質量。因此，企業還應對招聘人員進行全面培訓，以減少招聘者因為專業知識、技能不足以及主觀判斷帶來的影響。[9]

企業招聘者還應細致策劃甄選過程，科學地運用測試、面試技術，提高針對性和準確性；此外，應不僅考慮應聘者的知識、經驗等智能和技能方面，還要采用測試技術評價其興趣特點、職業態度以及人格氣質等，在綜合評價的基礎上選拔和錄用。在面試中，企業應盡量選取結構化面試方法，嚴格根據面試評價指標，依照特定的工作程序，采用特定的標準、問題與評價方法，通過面試測評者和應聘人員的直接交流，進而對應聘人員作出標準化的評價，能夠確保面試更加公平、公正，避免主觀性因素導致的錯誤判斷，提高面試效果。結構化面試程序（見圖3）。

圖3 結構化面試程序

（五）加強雙方的信息交流與溝通，充分實現雙向選擇。在員工招聘時，一方面企業應采用博客、微博、微信、專業論壇、社交網站（如開心網，Facebook）以及即時聊天工具（如QQ，MSN）等新型信息溝通工具，創新和加強企業招聘信息的宣傳，向應聘者袒露企業內部和招聘有關的真實信息；另一方面，企業應要求應聘者提供真實可靠的信息，主動加強與應聘者的交流與溝通，盡可能地削弱信息不對稱，力爭避免由于私有信息或理解偏差帶來不利影響。同時，企業要注意人才的選擇與企業文化的匹配問題。[10]唯由員工的價值觀與企業文化相一致，才能使新員工更快地適應崗位工作和企業環境，使新員工對企業產生強烈的認同感和歸屬感，進而激發員工的工作積極性和熱情，真正實現人與崗位和人與企業的匹配，切實提高企業員工招聘工作的效率。

四、結語

我國企業在員工招聘實踐中存在著的招聘規劃不完善、招聘渠道選擇不恰當、招聘標準不合理等諸多問題，直接影響著招聘工作的效率和效果，給企業人力資源管理帶來了許多困難和挑戰。要想更好地解決我國企業員工招聘實踐中存在著諸多問題，必須既立足于企業員工招聘工作的整體，又要把握好員工招聘過程中各環節整體有序地銜接，通過建立科學規范的招聘體系來系統解決這些問題，不斷提升我國企業員工招聘的質量、效率和效果，進而不斷促進我國企業健康穩定持續發展。

[1]魏江茹，楊東濤，王慶燕.中國企業人力資源規劃現狀與剖析[J].生產力研究,2007（19）.

[2]宋冠遠.中建八局一公司招聘體系優化設計研究[D].山東大學，2014.

[3]張俊，修穩君.中小企業人力資源招聘存在的問題及對策[J].思茅師范高等專科學校學報，2011（4）.

[4]林瑋，張向前.企業員工招聘存在的問題及對策分析[J].商業研究,2009（12）.

[5]R.E.Miles.and C.Csnow:OrganizationalStrategy,Structure and Process,McGrawHill,C1978：225.

[6]楊倩，行金玲，李明.員工招聘[M].西安：西安交通大學出版社，2006.

[7]榮潔.企業人力資源招聘中人崗不匹配問題分析及解決對策[J].菏澤學院學報，2011(4).

[8]Dhamija,Pavitra.“E-recruitment:aroadmap towardsehuman resourcemanagement.”ResWorld JArtsSciCommer3,2012.

[9]王秋菊，易雪玲.企業員工招聘的風險分析[J].中南林業科技大學學報（社會科學版）2009(5).

[10]Jameson,StephanieM.“Recruitmentand trainingin small firms.”JournalofEuropean IndustrialTraining24.1,2000.

[責任編輯 劉金榮]

Research on Problem and CountermeasureofEnterprise StaffRecruitment

Lv Peijin Yang Xiaoping
(Department of Luliang University,LuLiang,Shanxi 033000)

With the development of China’s economy,enterprises pay more and more attention to works of staff recruitment.However,at present there are many problems in enterprise staff recruitment practice, mainly including incomplete recruitment plan,inappropriate recruitment channels,unreasonable recruitment standard,and nonstandard recruitment process.The paper deeply analyzed the reasons of the problems from internal and external perspective of enterprise.It finally proposed countermeasures of building scientific and standardized system of staff recruitment to dealwith these problems，then improve the efficiency and effects of enterprise staff recruitment.

enterprise;staff recruitment;problem;countermeasure

F240

A

2095-0438（2015）08-0020-04

2015-05-20

呂培進（1985-），男，山東菏澤人，呂梁學院經濟管理系助教，碩士，研究方向：企業人力資源管理；楊小萍（1964-），女，山西汾陽人，呂梁學院經濟管理系副教授，研究方向：企業管理。