事業單位人力資源管理存在的問題及對策

田玉峰

（河南省航空物探遙感中心，鄭州 450000）

隨著經濟全球化發展速度的不斷加快，在事業單位經營中人力資源管理占據的位置越來越重要，已經由最初的職能地位轉變為戰略地位的高度。作為河南省唯一從事航空物探和國土資源遙感技術應用與研究的事業單位，河南省航空物探遙感中心在人力資源管理中也存在的諸多問題，為實現單位的可持續發展，相關部門必須重視人力資源管理工作，。完善管理體系，為實現本單位的社會效益與經濟效益提供強有力的保障。

一、人力資源管理的概況

人力資源管理就是通過現代化科學方式的應用，對和一定物力相結合的人力進行適當的培訓及組織、調配，確保人力、物力始終處于最佳比例，并適當地誘導、控制與協調人的思想、心理及行為，同時對人的主觀能動性進行充分發揮，確保組織目標的實現。

人力資源管理從其定義理解可以分為兩個方面：一是對人力資源外在要素量的管理。遵循人力、物流及其變化對其進行量的管理，同時根據單位的實際情況適當地進行人力方面的培訓、組織，確保人力與物力之間充分結合，只有這樣才能充分發揮出人力與物力的最好效果。二是對人力資源內在要素質的管理。通過現代化科學管理方式的選用，有效管理人的思想、心理與行為，將人的主觀能動性充分發揮出來，進而實現組織目標。

二、人力資源管理的內容

人力資源管理在事業單位發展中可以對人資本身的產出及單位專業化管理程度進行計算，對單位人力資源的管理措施起決定性作用。在新形勢下，市場競爭愈加激烈，充分發揮人力資源管理的作用，確保單位內部核心競爭力及可持續發展道路，對單位人力資源管理問題進行有效處理。自20世紀80年代，人力資源引入我國并得到了極大的關注。在單位發展中必須以人為本，只有這樣才能有效提升單位的競爭力。在新形勢下，要求事業單位必須重視人力資源發展，實現人力資源管理的快速發展，為單位的發展提供可靠的保障。為完善人力資源管理體系，在事業單位人力資源管理中包含的內容如下圖所示。

首先，人力資源計劃的制定。按照單位發展戰略及經營計劃，對單位人力資源存在的問題及發展情況進行評估與分析，并進行人力資源供給和需求等方面數據信息的收集，對其發展趨勢進行預測，以此進行人力資源招聘、調配及培訓等計劃的制定。

圖人力資源管理內容示意圖

其次，分析崗位及工作。對各個工作崗位的要求進行確定，包含技術、種類、范圍等方面，這些要求必須形成書面文字，編訂成文，制定規范、合理的工作崗位制度。

再次，招聘。通過多種形式與方式進行單位招聘工作，為單位發展提供人才助力，為單位內部注入新鮮血液。一般都會選用舉辦人才交流會、推薦等形式進行招聘。

然后，雇傭管理。單位對員工進行聘用后，單位與員工之間就會形成雇傭關系，為確保兩者之間經濟利益最大化，必須進行勞動合同的簽定。

最后，績效考核。遵循崗位職責相關要求，評價員工的業務能力、工作表現與工作態度，同時進行量化處理。作為員工晉升、報酬增加的重要參考依據，對員工進行有效地績效考核，可以對員工積極性進行有效提升，還可以完善單位人力資源管理體系。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

作為知識、信息及創新能力的載體，人才已成為國民經濟發展的第一資源。在單位經營運行中對人才如何合理應用、有效開發是其可持續發展的首要問題。在人力資源管理方面我國事業單位還存在許多問題，正面臨著從人事管理過渡到人力資源管理的問題，必須充分發揮人的主觀能動性，挖掘員工的潛能，實現單位的快速發展。

（一）管理觀念落后

現階段事業單位人力資源管理水平較低，對整個管理系統確保完整、全面的認識，上級主管部門掌握這單位的人事權，部分單位內部并沒有進行人力資源管理部門的設立，缺乏從事人力資源管理工作的專門負責人。即使進行人力資源管理部門的設置，也沒有引起高層領導者的重視，在開發人力資源中缺乏強有力的保障，并沒有提升人力資源管理觀念，無法適應時代的發展，進而為單位的快速發展造成了嚴重的阻礙。

（二）激勵機制不健全

在事業單位經營中對管理制度、管理程序過于強調，卻對單位激勵機制的建立與完善并不重視。在人力資源管理中，部分事業單位往往只對赫茨伯格雙因素理論進行分析，而忽略了激勵因素。如激勵方式過于單一，將無法對員工的工作積極性進行有效提升，更不可能提高工作效率。即使一些單位已經加大了激勵方式，如對員工工資的適當提升，以此達到吸引人才、留住人才等目的，同時還進行了相關福利政策的制定。但具體實行中，往往缺乏科學的管理模式，績效考評方式也不合理，這些問題的出現，都嚴重影響了激勵機制功能的有效發揮。

（三）培訓力度不夠

人力資源管理理論認為，企業內外部環境會發生一定的改變，員工產生技能上的差距是發展的表現，這種現象十分正常，但現實發展中，單位必須對員工進行新技能、觀念及專業素質的培訓。在事業單位發展中管理者對員工培訓并不重視，也沒有將單位人才培訓看做是其發展的長遠投資。在員工培訓中并沒有建立完善的培訓體系，制定合理、全面的培訓制度。導致培訓過程中表現出較強的被動性、片面性。隨著企業管理模式的轉變，部門事業單位已經意識到人員培訓的重要性。開始加大員工培訓的力度，但培訓中其形式卻存在極大的局限性，如專家座談講座等，導致培訓缺乏針對性，培訓效果不理想。

四、完善事業單位人力資源管理的對策

作為事業單位經營管理的重要組成部分，人力資源管理機制的建立及完善，不僅可以對人力資源管理水平進行有效提升，還可以為單位的快速發展提供強有力的保障。在提高事業單位人力資源管理水平的基礎上，必須對管理中各個環節及各個部門進行全方位地管控，確保管理的科學性、有效性，只有這樣才能有效提升事業單位的整體經濟效益和社會效益。

（一）確立人本管理思想

“以人為本”是現代管理理念的主要原則，尊重人才是“以人為本”的核心內容，也是事業單位經營發展的重要推動力，在確立人本管理思想中，必須將人力資源作為事業單位的重要資源。為員工發展創建一個良好的平臺，培養員工的專業素質。現階段不少事業單位存在專業人才流失嚴重的情況，這種情況的產生，將給單位發展造成極大的阻礙。為實現單位的健康發展，促進國民經濟的增長，必須重視人力資源管理工作，確立人本思想，充分尊重員工，增強單位市場競爭力。

（二）健全酬薪機制

加大開發事業單位的人力資源管理力度，樹立現代酬薪管理理念，轉變傳統薪酬制度，為完善單位人力資源管理體系，充分發揮員工的潛能。通過激勵導向型薪酬制度，改善現代策略性人力資源管理工作，達到吸引人才、留住人才及激勵人才的作用。這種薪酬機制的建立必須具有以下特點：首先，員工崗位的收入、方向由其自身的素質所決定；其次，相比普通員工的薪酬，管理型人才的薪酬要高出許多；最后，薪酬獲取應按照員工的能力、技能及績效進行，而不能僅僅依靠職務進行決定。

（三）加強人力資源的培養和開發

培訓是獲取高素質人力資源的主要方式。人力資源是事業單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源。在人力資源管理中，其主要內容為員工培訓，而員工培訓是單位經營投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。基于此，必須加大人力資源管理員工培訓力度，對員工的發展加以重視，制定每一個員工的工作發展計劃，利用人才培訓，對員工工作生涯起到良好的規劃作用。在提升員工自身專業能力的同時，還可以為員工發展提供更多的機會，這樣可以確保單位與員工的共同發展。

五、結語

綜上所述，在事業單位發展全部資源中人力資源最為重要，是單位生存、發展的重要動力，是單位的核心競爭力。在開發及管理人力資源中其管理效果如何主要由制定與實施的人力資源制度是否符合單位發展需要來決定。人力資源管理作為單位經營發展的重要內容，通過了解其內容，才能從中找到人力資源管理中存在的問題及不足，才能對人力資源政策進行及時改善，才能推動單位的快速發展。

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