賞罰孰明與企業管理

梁程程

摘 ?要：自古以來，賞罰孰明是一個團隊想要事有所成的必要原則。本文通過對古今賞罰例證的分析，將賞罰孰明這一兵家法則與企業管理知識相結合，闡述了賞罰權力的來源、作用，最終說明賞罰不當的帶來的不良影響后果。

關鍵詞：賞罰孰明;企業管理;賞罰不當

一、賞罰之權的來源與作用

（一）賞罰權力的來源。“賞罰孰明”此句出于《孫子兵法·始計篇》，意思是“獎賞和懲罰是否分明公正？”，在原句中，孫子認為賞罰孰明是兩軍對戰是否能取得勝利的關鍵因素之一。在孫子這句話中，賞罰的對象是士兵，決定賞罰的主體是將軍。

那么是什么決定賞罰的主體是將軍呢？這是因為朝廷賦予了將軍這一職位軍權，軍權就包括了對士兵各方面的管理，當然也包括了決定如何獎賞和懲罰的權力。古代朝廷的不同大小官員，其擁有的職權范圍是由當朝律法確定的;企業內部規章制度為企業中各級職位規定了其法定充分的職權。

孫子的“賞罰孰明”目的是用獎賞激勵士兵繼續做正確的事，用懲罰鞭策士兵改掉有損軍隊利益的事。與“賞罰孰明”相似的西方管理理論是斯納金的強化理論，指對一種行為的獎勵或懲罰在一定程度上會決定這種行為在今后是否重復發生。

（二）獎賞懲罰的作用。獎賞首先表明的是一種肯定，是對人們作出有利于組織目標和組織利益的行為的肯定。獎賞會帶給人們心里的安全感，為組織利益努力和付出是可以得到回報，是被組織認可和正式的。其次，獎賞讓人們潛移默化的認為，更多的按管理者的要求進行工作，能為自己帶來額外的好處。

中國古代歷朝歷代的開國皇帝在登基后，要做的第一件事便是論功行賞。皇帝進行豐厚的獎賞，除了有肯定群臣在為自己實現打下江山這一目標做出的巨大貢獻和努力，更重要的是，以獎賞激勵群臣繼續認真工作，更加忠心為主。在現代企業管理中，獎賞也能起到良好的激勵效果。谷歌出名的好福利待遇，如免費自助午餐，男性員工也有的產假，辦公環境輕松自在等，大幅度地提高了谷歌已有員工的忠誠度，并讓組織外的人才向往在谷歌公司工作，面對的谷歌6層面試也無所畏懼。

獎賞的形式也是豐富多樣的。中國古代，在前朝有給官員加官進爵、賜田賜婚的方式，在后宮也會有封賞妃嬪、晉位分的方式讓其族人在前朝更為朝廷為皇帝效力。現代屬于獎賞的形式則更多樣化，除了最為普通的加薪以外，因不同貢獻度而能享受到不同的福利待遇更是讓人眼花繚亂。

懲罰對人們起負向激勵的作用。懲罰的對象是那些作出與組織利益不相符行為的人們。首先，懲罰會給人們一個“警告信號”的作用，告訴組織中的人們他們的哪些行為是不符合組織要求的，是不被組織期待的。其次，人們收到這種信號，會有意識的規范自己的行為表現，盡量不做已經被懲罰的行為，這可以減少人們的利益損失（不再被懲罰），同時也減少了組織不必要的消耗。凌遲處死是我國封建社會歷史上最為殘酷的懲戒刑罰，主要是針對犯了謀反等危機了統治階級利益的人。這就是封建統治階級借助對人的嚴酷懲罰，給除了統治階層以外的殺雞儆猴般的威嚇，以期待減少謀反等行為的出現。現代企業管理中的懲罰措施主要有口頭批評、書面警告、降薪、降職、開除等方式，管理者借助不同程度的懲罰方式，來規范企業員工的行為，達到減少企業損失，整合企業資源結構的目的。

二、賞罰不當的后果

（一）過度獎賞的不良影響。明朝末期有一宦官，名為魏忠賢，在明熹宗時期，被稱為“九千九百歲”，排除異己，專斷國政。明末崇禎皇帝在位初期，也被魏忠賢狠狠壓制，不得掌握朝政。宦官能在朝廷上呼風喚雨，為皇帝以下萬民之上的第一人，無非是因為權力過大，其權力又是來自皇帝多次的獎勵，最終宦官結黨營私的勢力壓制了皇權，導致奴大欺主。

那么，在現代企業管理中，過度獎賞又會帶來怎樣的不良影響呢？一些事業單位的薪資待遇和福利待遇都非常好，甚至超過了一般企業的兩三倍不止，但對能享受這樣的高獎勵待遇相對應付出的責任卻沒有明確規定。這樣一來，員工認為多做工作與少做工作，完成工作快與完成工作慢得到的待遇是一樣的，就會慢慢會養成磨洋工的工作表現。在單位中，員工完成工作的效率低下，真正努力完成工作的員工人數較少。

管理層容易受到隱瞞欺騙，認為單位員工的工作效率只能如此，但為滿足單位完成工作量的需求，可能會增加崗位招聘更多的員工。新來的員工慢慢受到老員工作風的感染，也會保持一致的工作表現。在此例中，這種單位對員工本應完成的工作，給予了遠超其應得報酬的獎勵，最終導致了單位運營效率低下，經營成本增加。本想通過高福利待遇對員工產生的正向激勵，反而成為了影響單位長期發展的不良因素。此外，過度獎勵也會給企業的財務支出帶來負擔，長久如此，會為企業的資金流轉帶來巨大的壓力。

（二）過度懲罰的不良影響。懲罰作為負向激勵的一種手

段，運用不當很容易引起員工的抵觸、厭煩的情緒，過度懲罰更會帶來嚴重的后果。

秦亡于農民起義。以陳勝吳廣為首的第一次大規模平民起義，揭開了秦末農民起義的序幕。陳勝吳廣起義的起因是他們要按朝廷規定做工，但因下雨誤了達到做工地點的期限，將被以殺頭為懲罰。由此可見秦令非常嚴苛，是典型的過度懲罰。接受懲罰對于人們來說，是有臨界點的。

在陳勝吳廣看來，因非自身原因導致誤期延工就要付出生命的代際，是無法忍受的。那么在沒有別的懲罰可以替代的情況下，他們只能選擇起義這樣一種危機統治階級利益的方式去保護自己。對朝廷而言，因為過度嚴苛的懲罰手段，并沒有讓平民更加順從的聽從管理，反而讓平民起了逆反和強烈怨恨的心理，最終的行為危機了自身的統治地位。

在企業中，如果員工犯了一點點小錯就扣工資，記大過，那么該公司的人員流動率就會非常高。因為企業對員工的容錯率太低，而懲罰的方式又較為嚴重，很容易讓與員工的士氣飽受打擊。對企業而言，本意是希望員工能謹小慎微，在工作中將出錯率降到最低。但過度懲罰也會打壓員工工作積極性，人員易流失，那么企業重新招員工、培訓員工的人工成本就直線上升，且人員流動周期較快會讓企業根基不穩，影響企業的經營發展。因此，不論是獎賞還是懲罰作為管理者都需靈活運用，應把握好其尺度，借助這兩種正負方向激勵的手段，規范企業員工行為，調動員工工作積極性，優化企業運營，最終促進企業發展。

結論：“賞罰孰明”作為古老的兵家法則，在現代企業經營管理中也是增加企業軟實力，促進企業良性發展的原則。賞罰權力源于職權，隨職權范圍的擴大而提升。獎賞是正向激勵，目的是希望人們做出更多符合組織利益的行為;懲罰是負向激勵，目的是規范人們的行為，管理者希望通過懲罰能減少或規避人們做出有損組織利益的行為。然而，不論是獎賞還是懲罰，都不應過度使用。賞罰需得當，管理者在運用這兩種激勵手段時應符合平衡適度的原理。否則，將會帶來員工工作效率低下，人才流失，導致企業運行效率低下，生產運營成本增加，長期如此，甚至會影響到企業的生存。

參考文獻：

[1] 劉剛.中國傳統文化與企業管理[M].中國人民大學出版社，2010

[2] 趙恒平，雷衛平.人才學概論[M].武漢理工大學出版社，2009