高校青年教師培養體系的構建

張愛國+任武剛

摘要：本文通過深入分析影響高校青年教師培養質量的主要因素，提出高校青年師資培養體系的建立應以“頂層設計”為指導，以人才成長規律和教育發展規律為依據，以實施分階段、分層次、多渠道、全方位的培訓為重點，以制度建設為保障的青年教師培養體系，完善保障制度來確保各類培養措施的有效實施，為高校青年教師培養提供參考依據。

關鍵詞：高校;青年教師;培養

中圖分類號：G451.2 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2015）35-0017-02

據教育部網2012年普通高校專任教師年齡統計顯示，小于35歲（包含35歲）的青年教師占教師總數比例高達44.05%，40歲以下（包含40歲）比例則達到了60.09%。青年教師已成為高校教師隊伍的一個重要組成部分，是學校未來發展的希望，肩負著學校持續快速發展的重任。如何實現其快速成長，培養成為高校教學科研的骨干力量、乃至成為“優青”、“杰青”、學科帶頭人、院士等拔尖人才是每一位高校師資管理工作者必須考慮的。高校青年教師的培養是一個系統工程，青年教師本身、培養體系、高校內部管理體制、社會大環境等這些因素都會直接或間接影響到培養的質量。

一、影響青年教師培養質量的主要因素

任何一事物的發展都離不開內因和外因共同的作用，青年教師培養也是如此。一方面青年教師要有自我發展、自我提升的愿望和基礎，另一方面要有為其提供培養的機構和資源，還需有配套保障制度的有效實施。

（一）青年教師本身

近些年來，各大高校選聘的青年人才大多數學歷層次都比較高，博士非常普遍，從培養對象層次來講，都有扎實的專業技術知識。但是由于青年教師大部分出生于我國社會大變革時期[1]，他們的思想觀念、行為理念以及價值取向都發生了很大的變化，其中有一些人之所以選擇教師崗位是考慮到教師這個職業穩定、競爭壓力小、待遇高等原因;少數青年教師趨利現象比較嚴重，治學態度不夠嚴謹，學術研究不夠深入，缺乏嚴謹的治學態度和團結協作精神;還有一些教師把教師崗位當作一種謀生的手段，與高校賦予教師的使命嚴重不符。

（二）培養設計缺乏系統規劃

目前，各高校基本上都建立了校本的培訓模式，并制定了相關的規章制度，但由于種種原因，效率并不是很高。一是許多高校將培養重點放在了“角色轉變”的入職培訓和“簡單化”的骨干支持。二是許多高校在培養體系上缺乏相互銜接。三是建立的培養體系缺乏頂層的設計，對教師的個性需求與學校發展目標統一性研究不夠。導致的結果是不能有效激發青年教師強烈的自我提升意愿，青年教師的個人職業發展目標與學校的整體發展目標脫離，青年教師并未從中獲得充足的職業提升動力和有效支持。

（三）相關制度不能提供有效保證和支持

高校中的一些制度在設計中或執行中仍存在著一些問題，如關于加強師德建設方面的制度可操作性不強，職稱評審制度過程中的資歷影響，青年教師承擔教學任務重，分配制度和考核制度不完善等還存在許多不利于青年教師成長的因素。據教育部高校青年教師職業發展課題的最新研究得出以下數據：21.3%的青年教師認為職業道德整體形勢堪憂;32.1%的青年教師認為教學任務繁重;41.9%的青年教師認為職稱評審競爭激烈;66.3%的青年教師發表文章是為了職稱評定，僅有27.2%是出于興趣;91.4%的青年教師認為收入一般或較低。可見高校中這些具有導向性的政策還需要進一步的完善。

二、青年教師培養體系的構建

在分析影響青年教師培養因素的基礎上，本文提出高校青年師資培養體系的建立應以“頂層設計”為指導，以人才成長規律和教育發展規律為依據，以實施分階段、分層次、多渠道、全方位的培訓為重點，以制度建設為保障的青年教師培養體系。

（一）頂層設計，科學規劃

黨和國家對青年教師隊伍建設高度重視，2012年由教育部、中央組織部、中央宣傳部、發展改革委、財政部、人力資源保障部聯合印發了《關于大力加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》（教師〔2012〕10號）。國務院印發了《關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號），提出“中青年教師專業發展，建立高等學校中青年教師國內訪學”、“掛職鍛煉”、“社會實踐制度”。這些文件的出臺，一方面彰顯了國家對青年教師成長的關心，另一方面也是國家對青年教師頂層設計的一個綱領。各個高校也應堅持頂層設計，科學規劃，將青年教師的培養與本校的發展目標、定位、發展戰略和發展重點緊密聯系，科學設計教師隊伍發展的規模、結構、層次和比例，制定切實可行的青年教師發展及培養體系。

（二）結合分類管理，實施分類培養

當前，高校根據大學的功能基本上將教師在崗位中大致分為教學為主型、教學科研型、科研為主型和推廣服務型等幾類。不同崗位的教師承擔不同的職責和任務，發展的方向和目標也不相同，這樣其培養模式和培養體系也應不相同。針對不同的教師群體制定不同的培養模式，使其具有更強的針對性。

（三）分階段，實施多渠道、全方位的培訓

青年教師的培訓必須遵循教育規律和成長規律，為青年教師設計出較為清晰的成長發展軌道，從入職的崗前培訓開始，到夯實基礎，骨干培訓，再到拔尖提升、成名成才。各個階段是一個緊密聯系、相互依存、步步深化的過程，各個階段可以采用渠道進行全方位的培訓。

1.入職培訓。這主要是針對剛剛走向工作崗位的青年教師，其培養目標是角色轉變，適應崗位需要，培養對象主要是剛畢業來校工作的研究生。具體可以分兩個階段來培訓：①集中培養階段，主要是開展以下培訓，一是開展校情校史培訓，目的是讓青年教師了解本校的歷史沉淀和建設現狀，感受學校文化底蘊和教育理念;二是開展高教發展改革前沿培訓，目的讓青年教師了解國家教育改革趨勢、教育改革最前沿的理論;三是開展教學名師、知名學者專家現身教育培訓，目的是通過教學名師現身談師德、談教書育人，灌輸要成為一名合格教師所應具備的基本素養;四是開展學校相關職能處室負責人介紹本單位工作范圍及工作程序培訓，目的是讓新教工盡快熟悉學校的工作環境及程序;五是參觀學校科研試驗、示范、實驗實習基地和科研成果，目的讓青年教師感受到科技工作環境，目睹實習實驗的過程，感受科技進步。②分學院培訓階段，主要可以開展“1+1”式導師對新教工的培訓，充分發揮優秀教師的“傳、幫、帶”作用。導師指導內容包括：師德教育、傳授科學的教育思想，培養嚴謹踏實、實事求是的科學態度和敬業精神，指導青年教師撰寫授課計劃、課堂教研、講稿和制作多媒體課件，指導課堂教學、掌握正確的教學方法，熟悉并把握教學環節和教學規范。同時可以利用導師將新教工帶入自己的科研團隊，在團隊的幫助下盡快成長。

2.夯實基礎，能力提升培訓。這主要是針對已經有一定教學科研基礎，需要繼續加強和提高的青年教師，其培養目標是能力和水平的快速提高。培養對象主要是講師以下的科教人員。主要可以開展以下工作：組織青年教師參加現代教育技術培訓、國內外各類進修培訓、參加校內外科研合作、外出訪學、掛職鍛煉、社會實踐等培訓工作，鼓勵青年教師積極申報或參加國家及省部級課題的研究工作，為其進一步提升教學科研實力打好基礎。

3.骨干培訓。主要針對青年教師較為優秀的一部分人開展的再提升培訓，培養目標就是成為教學科研骨干，其對象主要是青年教師中具有副高級以上職務和少部分業績突出的講師。主要通過鼓勵青年發表一些高質量論文、指導研究生、從事教學改革研究、積極申報國家自然科學基金。通過實施骨干支持計劃，給予一定經費支持，支持青年教師到國內外重點高校學習和科研合作，參加國際性學術會議的機會，拓展國際視野。

4.拔尖提升培訓。主要針對青年骨干教師中具有一定學術潛力的教師進行拔尖提升培訓，培養目標是學術、學科帶頭人，學術團隊負責人，能產出標志性成果，培養對象主要是具有正高級職務的青年教師。主要通過校內一些諸如拔尖人才支持計劃、創新團隊支持計劃的實施為教育部新世紀人才支持計劃、優青、杰青、青年千人、“長江學者”等選拔人選，最終目的讓骨干教師成為高校的學術、學科帶頭人，團隊負責人，能完成國家一些重點項目，產出一些標志性成果。

三、完善制度保障

青年教師的培養無論是入職培訓、夯實基礎培訓還是骨干、拔尖培訓等，要保證培訓質量，就必須有相應的保障制度。筆者認為這些制度需要重點解決五個問題，一是要讓青年教師有時間、有精力去參加培訓;二是在培訓期間其工資及各類待遇不可以降低太多;三是培訓能使教師從中獲得職業發展的動力;四是培訓后，對于青年教師職務提高和待遇增加機會增大;五是能監控培養的質量，并不斷地進行調整。

（一）整合培訓機構資源

目前，各高校負責教師培訓的審批和實施分散在人事處（人才辦）、教務處、教師教學發展中心、科研處、國際交流處等單位，資源很難整合，也容易造成時間上和精力上的沖突。部門與部門之間缺乏溝通，導致其支持政策不能有效發揮作用。需要設立統一部門，有專人管理，能夠協調統籌各部門資源。

（二）設立專項經費

各類培訓的開展、支持計劃的實施都需要大量的資金做后盾，構建教學科研平臺、購置實驗設備、教師外出進修學習等更需要大量資金作保障。

（三）實行協議合同管理

要保證培養質量，需要與培養對象建立一種契約制度，既要體現培養單位的目標、培養對象的職責，也要體現培養期間培養對象的工資待遇，培養費報銷，提升后學校所能提供機遇和支持政策都要明確。

（四）建立培訓質量監督體系

培養管理部門不能僅停留在組織申報上，要深入到培養過程和后期管理中去，建立培養對象資格審查、過程監督、培后效果和后期跟蹤制度，及時反饋培養的質量以及各類支持計劃實施的進展及效果。

參考文獻：

[1]孫麗波.高校青年教師培養工作中的問題及對策[J].教學研究，2008，（2）.