論企業人力資源培訓的完善
———以A項目部為例

○于浩朱悅

（1、中國石油集團渤海鉆探工程有限公司管具技術服務公司 河北 滄州 062552）

（2、中國石油集團渤海鉆探工程有限公司第一固井分公司 河北 滄州 062552）

論企業人力資源培訓的完善
———以A項目部為例

○于浩1朱悅2

（1、中國石油集團渤海鉆探工程有限公司管具技術服務公司 河北 滄州 062552）

（2、中國石油集團渤海鉆探工程有限公司第一固井分公司 河北 滄州 062552）

企業人力資源日益受到企業的重視，當一個企業面臨各種發展需求時，最基本、最核心、最重要的因素就是人力資源。要提高企業的應變能力，讓員工能夠在發展中適應外界變化并為新的發展創造條件，就必須對人力資源進行培訓開發。本文選取A項目部作為研究實例，通過分析該單位人力資源結構及其在人力資源培訓方面的問題，進而有針對性的提出相應的對策建議。

企業 人力資源 培訓

近年來，企業人力資源日益受到企業的重視，人力資本已成為企業最寶貴的財富。培訓作為人力資源管理的重要環節之一，是實現企業人力資源保值、增值的重要途徑。現代企業人力資本理論認為，企業員工的智力、技能、經驗與品德是企業人力資源質量的重要組成部分，提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已成為現代企業增強核心競爭力的關鍵因素。在西方國家，人力資源已成為證券分析家分析企業投資的主要指標。比爾·蓋茨曾給一個同事講過一則有趣的笑話：“誰要是挖走他的幾個頂尖人才，微軟可能就完蛋了”。因此，企業將人力資源擺在重要的位置，不是沒有根據的。

當一個企業面臨著各種發展需求時，最基本、最核心、最重要的因素就是人力資源。只有在人力資源能夠與各種發展需求相配套時，企業的發展、市場的拓展、技術的提高、產品的研發才能成為可能。要提高企業的應變能力，讓員工在發展中適應外界變化并為新的發展創造條件，就必須要對企業人力資源進行不斷的培訓、開發。對于企業來說，通過對員工進行相關工作的培訓，具有重要作用。

第一，提高工作效率和效果。一方面，培訓使員工更加熟悉工作環境和工作內容，可以使員工迅速進入角色。另一方面，培訓使員工更加熟悉企業的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企業勞動生產率。

第二，增強員工工作能力。時代的發展和科技的進步，需要知識不斷地更新；個體掌握的知識具有局限性，需要不斷地補充。培訓可以使員工不斷學習，縮短員工知識技能與企業生產經營的磨合期，從而提升員工的水平。

第三，增強員工對企業的認同感。培訓可以強化員工的歸屬意識，實現員工的自我價值。當員工的個人目標與企業的組織目標不相吻合時，培訓的這一目的尤為明顯。

為使本文的研究對象更具針對性，作者結合實際情況，以A項目部作為研究事例，使企業特別是國企基層單位人力資源培訓的研究更為深入具體。

一、A項目部人力資源結構分析

A項目部是某國有企業下屬的基層部門，是專業化工程技術服務單位。截至2014年10月31日，A項目部現有職工50人，其中管理和專業技術人員12人，操作與服務人員38人。

1、員工學歷情況

2014年度A項目部具有大專（含）以上學歷人員共15人：其中，碩士研究生學歷1人，占全體員工總數的2%；大學本科1人，占全體用工總數的2%；大學專科13人，占全體用工總數的26%。見表1。

表1 A項目部員工學歷情況統計

2、員工職稱情況

2014年度A項目部具有職稱資格員工為8人，占全體員工總數的16%。其中，政工師1人，助理工程師3人，助理經濟師1人，其他人員3人。具有職業資格員工26人，其中技師2人，占全體用工總數的4%；高級技工18人，占全體員工總數的36%；中級技工4人，占全體用工總數的8%；初級技工2人，占全體員工總數的4%；具有職稱及職業資格的人員占全體員工總數的70%。見表2。

表2 A項目部員工職稱及職業資格情況統計表

二、A項目部人力資源培訓存在的主要問題

1、培訓重視程度不夠

在A項目部，由于培訓會占用員工的休息時間，所以員工難免會產生抵觸情緒。而即便是在工作時間進行的培訓，員工們也把它當做額外獲得的休息機會，盡可能

想方設法在培訓中偷懶和休息，進而造成教員、學員各自為政，教員在臺上自我陶醉，員工在臺下自娛自樂的情況。員工不能在思想上樹立正確的培訓意識，導致他們將培訓視為“既浪費時間，又浪費金錢”的煎熬。

2、培訓機制尚未形成

目前，A項目部尚未能形成良好的學習文化和培訓機制，是影響培訓效果的關鍵因素。很多員工對學習觀念還停留在“可有可無”，認識不到工作是為自己，學習是為自己，培訓是為自己，享受不到學習的樂趣。特別是專業知識的培訓，無論從培訓人員本身還是培訓手段都未能達到應有的要求。現階段，由于培訓的實效性大都是短期的，加之缺乏有效的培訓效果評價與反饋機制，員工在學習培訓期間真正學到其想要的知識存在一定難度。

3、培訓效率略顯低下

目前，上級在增加培訓經費、下達培訓任務等方面，確實做了大量卓有成效的工作，改變了培訓可有可無的尷尬境地，但就目前的情況來看，A項目部在這方面存在兩個問題。第一，培訓需求不明。培訓并未根據A項目部實際需求確定，加之培訓目標在定位上存在一定偏差，導致員工培訓效果大打折扣。第二，培訓計劃不周。培訓計劃設置簡單，無法滿足A項目部員工的培訓需求，教師的側重點偏向現場實際，對學員在基礎理論知識的方面涉及較少。

4、培訓激勵做得不夠

A項目部員工的學習文化還沒有普遍建立起來，相應的配套機制有待彌補完善。目前，在A項目部還存在這樣的現象：一方面缺乏有能力高素質的員工，另一方面培訓與員工的職業發展和技術能力沒有太多的必然聯系。員工對培訓的興趣和積極性不高，經常是被迫參加學習，甚至是“被培訓”。

三、完善培訓體系的對策建議

1、增強培訓關注度，實現培訓全面性

要贏得員工特別是基層員工對培訓的關注度，是今后培訓工作有效開展的重要前提，也是保障培訓成功實施的基礎。一是要加大對培訓相關政策的關注度，深入領會、宣貫上級近年來出臺的涉及培訓的政策文件精神，在整體全局上把握企業培訓的發展走向和形勢。二是培訓傾斜一線，一線是員工戰斗的最前沿，也是樹立企業良好形象的平臺。切實加強對一線員工的培訓投入，可以增強一線員工的使命感和責任感，能夠著力提升基層員工的理論水平和操作水準，要盡最大努力讓培訓成為建設優秀企業文化的一座平臺，從而全面提升企業的綜合競爭力。

2、健全培訓機制，實現培訓機制連續性

第一，設立培訓指導機制。由人力資源部門牽頭，由基層單位兼職教師擔任教員，廣大員工參與培訓時，兼職教師首先應全面、深入了解所要參加培訓的目標和內容，了解參加培訓員工的基本特點（包括性格特征、工作習慣、工作特點等）；制定詳細的課程指導方案，并說明方案的基本思路和主要內容。

第二，完善建立培訓質量體系。一方面，要根據員工崗位、學歷等不同特點確定培訓需求，進而形成設計、實施、評價等環節，構建培訓質量管理的標準化操作步驟。另一反面，要形成統一的培訓質量意識，明晰兼職教師和培訓員工的培訓質量職責，形成質量培訓的基層文化。

3、做好精細化培訓管理工作

基層培訓是一項系統工作，只有實現培訓的專業化，才能切實提高培訓效率。一是要加強培訓需求分析。這就需要制定培訓工作整體實施方案，通過培訓人員和培訓內容分析，確定基層單位各個崗位員工不同的培訓需求。二是要做好精細化培訓。只有采用精細化培訓的管理方式，才能提高培訓效率。要根據培訓內容確定培訓人員和培訓方式，同時要建立培訓效果追蹤評價機制，并將培訓結果與員工當月績效考核掛鉤，讓培訓效果從虛擬的“軟培訓”變為現實的“硬業績”。

4、鼓勵員工參加培訓

建立“學習型”基層組織，強化員工在崗位上學習、交流，溝通彼此在工作中的心得體會。同時，要在實踐中廣泛開展多種形式的培訓活動（例如：崗位培訓、技能比武、安全演練、經驗分享等），通過豐富多彩的培訓方式，為員工的發展提供展示的平臺，將員工的未來與基層的命運緊緊聯系起來，讓基層隊伍在培訓管理和生產經營中不斷發展壯大。

四、結語

對員工進行培訓，把時代要求員工應有的新知識、新思想、新理念貫徹到位，這對于降低企業的生產成本，提高企業特別是國有企業基層單位的生產經營效益具有重要意義。企業要緊跟時代的步伐，堅持一切從實際出發，努力做好員工培訓需求分析與調研工作，建立科學的員工培訓體系，不斷完善培訓效果的評估機制，激發員工的培訓學習熱情，充分調動員工培訓學習的積極性，堅持把員工的利益與企業的利益緊密結合起來，才能不被競爭日趨激烈的市場淘汰。

[1]盧英偉、徐志偉：國有企業培訓問題研究[J].企業技術開發，2013，（8）.

[2]周玲：國有企業培訓制度建設研究——以上海市為例[D].上海：華東師范大學職業教育與成人教育研究所，2011.

[3]徐經澤：社會學概論[M].濟南：山東大學出版社，1991.

[4]冷兆松：國有企業改革新論 [M].北京：中國經濟出版社，2009.

[5]董妮莎：國有企業人力資源培訓問題研究——以大連BL國企為例[D].大連：大連海事大學，2012.