新生代員工與傳統老員工安全行為的差異研究

高偉明，曹慶仁，許正權

（中國礦業大學管理學院，江蘇 徐州 221116）

隨著20世紀80年代后出生的新生代員工逐漸成為勞動力市場的主力軍，他們的價值觀［1］、滿意度［2］以及行為方式［3］成為研究的熱點。但目前的研究在對新老員工差異性進行分析時，多以定性分析為主，而缺乏新老員工差異性的實證研究。新生代員工是在經濟社會快速發展、價值觀和信仰日趨多元化的社會環境下成長起來的一代，與傳統老員工相比在心理和行為上都存在一定的差異。因此，企業管理者很難用以往對傳統老員工的“硬”管理辦法對新生代員工進行管理。特別是在安全領域，由于新生代員工參加工作年限較短，應對各項安全工作的經驗不足，會面臨很多安全問題。近年來的事故統計顯示，企業大約80%的工傷事故發生在“80后”的青年群體中，企業新生代員工的安全行為問題十分突出。

以往對員工進行安全管理時，主要是對員工不安全行為的發現及糾正［4-6］，而很少考慮如何激發員工的安全行為來減少安全事故。心理資本、安全動機和安全知識作為可以直接影響員工安全行為的個體層次變量，對安全行為均有顯著正向影響作用［7-8］。結合新生代員工的特點，他們對積極因素可能更為敏感，新老員工安全行為受到這些變量的影響會存在一定的差異。因此，本文基于心理資本、安全動機和安全知識等變量，實證研究這些變量對新生代員工安全行為的影響與傳統老員工是否存在顯著性差異，以探尋如何更有效地對新生代員工安全行為進行管理。

1 理論與假設

1.1 新生代員工與傳統老員工

新生代員工目前年齡處在18～35歲之間，他們擁有比前輩更高的學歷和文化水平，但也承擔了更多的工作生活壓力［9］。新生代員工多為獨生子女，即使不是獨生子女，從小也都是在父母的精心呵護下長大。他們常常以自我為中心，崇尚平等自由，藐視權威［10］，同時，新生代員工成長在這個信息高速發展的時代，從網絡獲取信息的能力比以往時代的員工強很多，但由于受不同價值觀的影響，會使他們的思想產生激烈的碰撞，一下子變得無所適從，對前途產生迷茫，從而導致不安心工作，對工作的參與程度不高［11］。而傳統老員工大多出生在20世紀50～70年代，他們工作多年，有豐富的工作經驗，重視團隊精神，尊重領導，對工作兢兢業業，比新生代員工對待工作更為認真和踏實。但由于成長背景不同，新生代員工的思想必然與傳統老員工存在差異，因此導致其安全行為受相關變量影響的程度也與傳統老員工有較大不同。

1.2 安全行為

員工的安全行為一直是高風險企業備受關注的問題，早期對員工的安全行為研究主要集中于員工在生產中的不安全行為，如根據事故人格傾向論、Heinrich的因果連鎖論、軌跡交叉論、潛在錯誤論等對員工的不安全行為進行糾正和防控，而很少關注到如何激勵員工采取正確的安全行為來確保員工的自身安全和減少安全事故的發生。Neal等［12］提出將員工的安全行為分為兩類，即安全遵從行為和安全參與行為［12］。其中，安全遵從行為是堅持正確的安全流程以及遵守安全規章制度進行工作；安全參與行為是積極參與安全活動，幫助同事，付出額外努力促進工作場所的安全，具有主動性和自愿性的特點。由于這種行為是員工自愿自發地完成組織規定之外的安全工作，與安全公民行為［13］、組織公民行為［14］的概念類似。

1.3 心理資本

心理資本來源于Luthans提出的積極組織行為學［15］，他認為心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，并將心理資本歸納為自我效能、樂觀、希望、韌性四個維度，將其看作繼人力資本、社會資本之后，為企業獲得競爭優勢的一種重要資源［16-17］。

心理資本描述的是一個人的積極心理狀態，它必然會對個體行為和組織績效產生積極的影響作用。Luthans利用中國數據研究發現，心理資本及其各個維度與員工工作績效呈顯著正相關［18］。還有學者研究發現，員工的心理資本與組織公民行為［19］、員工工作行為［20］呈正相關。雖然研究心理資本問題的文獻已經很多，并且日益呈現繁榮之勢，然而大多數學者都是對員工整體進行心理資本研究，很少考慮不同年齡段的員工心理資本對員工行為的影響是否具有差異。考慮到新生代員工這個群體的獨有特性，他們比傳統老員工更希望可以快樂工作、快樂生活，非常注重內心感受，在工作中領導的鼓勵賞識比批評教育更能激發他們改善自身的安全行為，因此心理資本對新生代員工安全行為的影響可能更顯著，與傳統老員工具有顯著差異，對此提出假設1。由于員工的安全行為包括安全遵從行為和安全參與行為，共形成如下2個假設。

假設1a：新生代員工與傳統老員工在心理資本對安全遵從行為的影響上具有顯著差異。

假設1b：新生代員工與傳統老員工在心理資本對安全參與行為的影響上具有顯著差異。

1.4 安全動機和安全知識

根據績效理論，動機、知識和技能是決定員工個體行為的三個因素［21］。由于員工上崗前一般均進行了技能培訓，已掌握必要的技能，技能對員工行為的影響沒有其他兩個變量那么明顯，因此許多學者將安全動機和安全知識作為影響員工安全行為的重要變量，來研究兩者對員工安全行為的影響。安全動機是指員工滿足安全需要的特殊心理狀態和意愿。安全知識是指員工在生產中，堅持正確的安全操作程序，避免事故發生所必須具備的知識和能力。Christian等［22］通過對文獻進行元分析，發現安全動機和安全知識在安全事故致因鏈中對安全遵從行為和安全參與行為有著重要的正向影響作用。Lu等［23］通過研究臺灣輪渡公司員工安全行為，發現安全動機和安全知識對安全遵從行為和安全參與行為有正向影響作用。新生代員工和傳統老員工相比，在工作中安全需要不明確，安全知識較薄弱，因此提高新生代員工的安全知識和安全動機對安全行為的影響可能比傳統老員工更顯著，對此提出假設2和假設3。由于員工的安全行為包括安全遵從行為和安全參與行為，共形成如下4個假設。

假設2a：新生代員工與傳統老員工在安全動機對安全遵從行為的影響上具有顯著差異。

假設2b：新生代員工與傳統老員工在安全動機對安全參與行為的影響上具有顯著差異。

假設3a：新生代員工與傳統老員工在安全知識對安全遵從行為的影響上具有顯著差異。

假設3b：新生代員工與傳統老員工在安全知識對安全參與行為的影響上具有顯著差異。

2 方法與過程

2.1 樣本與數據

研究樣本來自于河南、江蘇兩家電廠企業的員工，被試人員均為一線工作者和基層管理者，從事的工作或者工作的環境均存在危險性。本次研究利用班組安全學習會議時間對員工進行了隨機問卷調查，問卷共發放了600份，收回489份，剔除缺失值較多和明顯不認真作答的問卷，剩余問卷423份，并利用Spss21.0 排除異常個案，最終有效問卷399份，有效回收率66.5%。由于樣本是隨機抽樣所得，因此具有代表性。根據員工年齡，將調查對象分為兩個群組，即年齡小于或等于35歲的歸為新生代員工，年齡大于35歲的歸為傳統老員工（截止2014年10月）。新生代員工收回問卷200份，傳統老員工收回問卷199份，人口統計學變量主要包括性別、職位、工作年限、學歷等，具體統計數據見表1。從統計數據可以看出，新生代員工與傳統老員工相比工作年限較短，但學歷要高于傳統老員工。

2.2 量表設計

本次問卷調查量表設計包括5個部分：①安全動機；②安全知識；③心理資本；④安全遵從行為；⑤安全參與行為。量表計分方式采用Likert五點計分法，符合程度區分為：非常不符合、比較不符合、一般符合、比較符合、非常符合5個等級，回答結果對應給予1分至5分。量表各部分設計如下：

表1 調查對象的人口統計學變量數據（N=399）Table 1 Demographic variable data of respondents（N=399）

（1）安全動機量表采用Neal等的量表［24］，分為3個項目，示例題目包括：“我相信減少工作場所的風險和事故是十分必要的”、“我覺得在工作中最重要的是時刻保持安全”、“我覺得在工作中值得投入努力來維持或提高我的個人安全”。

（2）安全知識量表采用Vinodkumar等的量表［8］，分為3個項目，示例題目包括：“我知道如何使用安全設備和依照標準工作程序進行工作”、“我知道如何減少工作場所事故發生的風險”、“當發現工作中的風險和隱患的時候我知道該做什么和向誰報告”。

（3）心理資本采用Luthans等的量表［17］，分為自我效能、希望、韌性和樂觀四個維度，每個維度6個項目，共24個項目，示例題目包括：“在我的工作范圍內，我相信自己能夠設定目標”、“我相信自己能夠向一群同事傳達信息”、“目前，我正在實現我為自己設定的工作目標”、“目前，我正精力飽滿地完成自己的工作目標”、“工作中遇到挫折時，我可以從中恢復過來并繼續前進”、“在工作中如果不得不去做，我能夠獨立地加以應對”、“在我目前的工作中，事情經常向我希望的方向發展”、“某件事情容易出錯，如果我仔細的工作，就會減少出錯”等。

（4）安全遵從行為量表采用Neal等的量表［24］，分為3個項目，示例題目包括：“我會嚴格按照相關規定使用勞保用品和安全設備”、“我會嚴格按照安全規定從事我的勞動和工作”、“我只有在確信十分安全的情況下才會干相關工作或作業”。

（5）安全參與行為量表采用Neal的量表［24］，分為3個項目，示例題目包括：“我付出額外的努力來改善工作場所的安全”、“我積極為班組的安全工作獻言獻策”、“我自愿做有助于改善工作場所安全的任務或活動”。

2.3 樣本數據統計方法

根據一般SEM 的要求［25］，結構模型小于或等于5個潛在構念時，樣本至少大于100。本次研究新生代員工群組和傳統老員工群組有效樣本為200個和199個，符合SEM 分析的樣本數基本要求。

本研究主要利用Amos21.0 軟件和Spss21.0軟件對樣本數據進行分析與處理。首先使用C.R.組成信度和平均變異數萃取量（AVE）對安全動機、安全知識、心理資本、安全遵從行為、安全參與行為這五個變量進行收斂效度檢驗；然后利用AVE 和相關系數的平方比較法進行區別效度檢驗；再后根據兩個群組的路徑回歸系數對相關變量影響安全行為的差異性進行假設檢驗；最后構建新生代員工安全行為結構方程模型，使用結構方程模型的各種擬合指數來檢驗模型與樣本的擬合度，選擇最優模型，并估計路徑回歸系數。

3 結果驗證

3.1 收斂效度檢驗

在進行SEM 分析之前需要對測量模型進行驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）。根據Fornell等［26］和Hair等［27］的標準：①標準化因素負荷值至少大于0.5，最佳值為大于0.7；②C.R.組成信度值大于0.7；③平均變異數萃取量（AVE）值大于0.5。達到以上三個標準，測量模型就具有良好的收斂效度。

新生代員工群組5個變量安全動機、安全知識、心理資本、安全遵從行為、安全參與行為的標準化因素負荷量均在0.674～0.888之間，且均達到顯著，C.R.組成信度值在0.831～0.889之間，AVE 值在0.622～0.692之間；傳統老員工群組5個變量安全動機、安全知識、心理資本、安全遵從行為、安全參與行為的標準化因素負荷量均在0.555～0.940之間，且均達到顯著，C.R.組成信度值在0.750～0.864之間，AVE 值在0.502～0.617之間。因此，新生代員工和傳統老員工兩個群組的5個變量均具有良好的收斂效度，具體收斂效度檢驗結果見表2。

3.2 區別效度檢驗

為了檢驗測量題項是否只反映一個潛在變量，測量模型有沒有跨因素指標存在，還需要進行區別效度檢驗。根據Hair等［27］的研究，要使變量間具有良好的區別效度，兩個變量的AVE 估計值需要高于兩個變量間相關系數的平方值。

表2 新生代員工（n=200）與傳統老員工（n=199）收斂效度檢驗結果Table 2 Convergent validity test

新生代員工群組安全動機變量的AVE 值為0.678，安全知識變量的AVE 值為0.692，安全動機變量與安全知識變量之間的相關系數r為0.626，r2值為0.392，可見兩個變量的AVE 值均高于兩個變量間的r2值，表示兩個變量間具有良好的區別效度；傳統老員工群組安全動機變量的AVE 值為0.594，安全知識變量的AVE 值為0.502，安全動機變量與安全知識變量之間的相關系數r為0.653，r2值為0.426，可見兩個變量的AVE 值均高于兩個變量間的r2值，表示兩個變量間具有良好的區別效度。同理，其他變量經過檢驗均具有良好的區別效度，新生代員工與傳統老員工群組間區別效度檢驗結果見表3。

表3 新生代員工（n=200）與傳統老員工（n=199）區別效度檢驗結果Table 3 Differences in validity tests between new generation employees（n=200）and traditional employees（n=199）

3.3 假設檢驗

本研究主要探討新生代員工和傳統老員工兩個群組自變量心理資本、安全動機和安全知識對安全遵從行為和安全參與行為的影響是否存在差異。不同群組之間的差異性可采用標準化系數和非標準化系數進行比較，但Duncan建議采用非標準化系數進行比較更符合統計意義［28］，因此本文采用非標準化系數進行群組間差異性比較分析，其公式如下：

式中：b 為非標準化回歸系數；se為標準誤；Z 值表示群組間是否存在顯著差異。

當Z 絕對值大于1.96，則表示兩個群組的非標準化回歸系數具有顯著差異；反之則沒有顯著差異。經過計算可以得出：新生代員工與傳統老員工在心理資本對安全遵從行為的影響上具有顯著差異（Z=2.19＞1.96），不拒絕假設1a；新生代員工與傳統老員工在心理資本對安全參與行為的影響上沒有顯著差異（Z=1.33＜1.96），拒絕假設1b；新生代員工與傳統老員工在安全動機對安全遵從行為的影響上沒有顯著差異（Z=1.46＜1.96），拒絕假設2a；新生代員工與傳統老員工在安全動機對安全參與行為的影響上具有顯著差異（Z=2.00＞1.96），不拒絕假設2b；新生代員工與傳統老員工在安全知識對安全遵從行為的影響上沒有顯著差異（Z=1.74＜1.96），拒絕假設3a；新生代員工與傳統老員工在安全知識對安全參與行為的影響上具有顯著差異（Z=2.65＞1.96），不拒絕假設3b。新生代員工與傳統老員工群組間差異性比較結果見表4。

表4 新生代員工與傳統老員工差異性比較結果Table 4 Difference comparison between new generation employees and traditional employees

4 結論與討論

4.1 理論意義

（1）證明了心理資本、安全動機和安全知識等積極因素對新生代員工的安全行為具有正向影響作用。心理資本、安全動機和安全知識作為員工個體層次的積極變量，研究結果證明這三個變量與安全遵從行為和安全參與行為均呈顯著正相關，且對新生代員工影響程度更顯著，這為探索積極的新生代員工安全行為管理模式提供了理論支撐。

（2）實證檢驗了心理資本、安全動機和安全知識對新生代員工與傳統老員工的安全行為影響確實存在差異。由假設驗證結果可知，新生代員工與傳統老員工相比，他們的安全行為受心理資本、安全動機和安全知識的影響存在一定差異性，具體表現為：新生代員工心理資本對安全遵從行為的影響與傳統老員工相比存在顯著差異，這說明改善員工的心理資本，對新生代員工會比傳統老員工需做更多遵從行為的引導，這樣可以有效提高新生代員工對安全規則的遵從；新生代員工安全動機對安全參與行為的影響與傳統老員工相比存在顯著差異，同時安全知識對安全參與行為的影響也存在顯著差異，這說明提高員工的安全動機和安全知識，對新生代員工會比傳統老員工需做更多安全參與行為的引導，這樣可以有效提高新生代員工參與安全工作的積極性。該研究結果為新老員工安全行為差異性研究提供了實證依據。

（3）豐富和擴展了心理資本在安全領域的應用和解釋力。目前心理資本的文獻大多研究心理資本與工作行為和創新行為等變量的影響作用。根據本文研究結果，新生代員工的心理資本與安全遵從行為標準化回歸系數（b1=0.576，p＜0.001）和安全參與行為標準化回歸系數（b1=0.681，p＜0.001）均顯著正相關，傳統老員工的心理資本與安全遵從行為標準化回歸系數（b2=0.348，p＜0.001）和安全參與行為標準化回歸系數（b2=0.554，p＜0.001）均顯著正相關，說明心理資本對員工安全行為有巨大影響作用。其中，心理資本對新生代員工的安全遵從行為和安全參與行為、傳統老員工的安全參與行為影響程度尤為明顯。

4.2 實踐意義

（1）引入心理資本、安全動機和安全知識變量對新生代員工安全行為的影響進行研究，可以為企業對新生代員工的安全行為管理提供一條新的管理思路。心理資本、安全動機和安全知識會對員工本身優勢和潛能產生影響，并通過發揮員工的優勢來提升組織的績效，因此企業在實踐中要注重這三個變量對提高新生代員工安全行為所起的重要作用。

（2）采取針對性管理手段對新生代員工安全遵從行為和安全參與行為進行培養。新生代員工和傳統老員工在心理資本對安全遵從行為的影響、安全動機和安全知識對安全參與行為的影響，均存在顯著的差異。由于安全遵從行為對安全事故的影響是直接的，提高安全遵從行為可以在短期內減少安全事故的發生，短期效果明顯；而安全參與行為對安全事故的影響是間接的，短期效果不明顯，但對員工造成的影響卻是長久易于保持的。企業對員工的教育和培訓時間是有限的，因此企業可根據安全實際情況，選擇最適宜新生代員工不同安全行為的管理手段，有針對性地對新生代員工安全遵從行為和安全參與行為進行干預。

（3）新生代員工的可塑性比傳統老員工更強。新生代員工雖然存在著各種缺點，并且在許多方面比傳統老員工要欠缺，但新生代員工的安全行為比傳統老員工受到相關前因變量的影響程度更高，說明他們的可塑性更好。而且，新生代員工由于進入工作時間較短，安全動機還不夠強烈，安全知識還較薄弱；加之社會經歷和人生閱歷較少，心理資本也比較低，因此企業通過對新生代員工心理資本、安全動機和安全知識的開發，可以極大地提高新生代員工的安全行為，從而有效地對新生代員工安全行為進行塑造，使他們逐漸成為企業的中堅力量。

4.3 不足與未來研究方向

本研究也存在一些不足，具體表現在：①心理資本、安全動機和安全知識對員工的安全行為的影響作用效果具有滯后性，但由于時間和條件的限制，我們采集的各變量的樣本數據均來自于同一時間點，并不能很好地驗證變量之間的因果關系和滯后效應，為了進一步更好地分析和揭示相關變量間的因果關系，需要對相同調查群組進行不同時間段的多次數據采集；②樣本數據的來源主要采取問卷調查形式，主觀性較強，為了進一步有效揭示不同變量之間的因果關系，可以考慮將問卷調查和實驗相結合，以更加客觀的手段進行對比分析和研究；③員工安全行為不僅僅受心理資本、安全動機和安全知識三個變量的影響，還可能存在其他重要的影響變量，為了構建符合實際意義的新生代員工安全行為模型，未來可以考慮加入領導行為和安全氛圍等相關變量，共同研究它們對新生代員工安全行為的影響；④樣本數較少，結果難免不精確，未來在收集數據時，爭取擴大樣本收集量，使變量之間的關系更符合統計意義。

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