我國基層教練員隊伍的現存問題及對策分析

陳英英

江西師范大學體育學院 江西省南昌市 330022

我國基層教練員隊伍的現存問題及對策分析

陳英英

江西師范大學體育學院 江西省南昌市 330022

運用文獻資料法、訪談法,對我國基層教練員隊伍的現存問題進行研究。結果發現:基層教練員隊伍存在數量不足、質量較低、缺乏工作激情與團隊意識以及過于追求考核成績等問題。只有從實際出發,采取加速體制改革、轉變社會公眾的體育意識,加大基層訓練工作的資源投入、實行教練員“競聘上崗制”,定期安排“回爐培訓”、給基層教練員普及最新的訓練知識與技術,適當調整部分業績考核指標等措施,才能從根本上解決這些問題,提高基層訓練工作的質量。

基層教練員隊伍 現存問題 對策 分析

1 引言

從系統論的角度來說，競技體育是一個包含多要素相互作用的系統，“人”是其中的核心要素，主要包括教練員和運動員?！秶殷w育總局關于加強“十五”教練員培訓工作的意見》中指出“在發展體育事業特別是發展競技體育上，教練員是關鍵人才”[1]?？梢?，在競技體育系統中，教練員作為人才資源所起的作用是其他資源無可替代的。

基層訓練是競技體育體系的根基。與其它級別的教練員相比，基層教練員的工作質量直接決定了競技體育后備人才培養的質量，關系我國競技體育的戰略發展。由于競技體育舉國體制的提出、實行和一系列榮譽、獎金的刺激，我國現在非常重視頂尖運動員和教練員的培養，反而忽略了基層訓練工作，導致基層教練隊伍衍生許多問題。文章在分析我國基層教練隊伍現存問題的基礎上，結合實際給出建議，為我國競技體育教練體系的改革與發展提供理論參考。

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

文章以我國基層體育教練的現存問題為研究對象。

2.2 研究方法

2．2．1 文獻資料法

在中國知網、維普數據庫、江西師范大學圖書館，通過“基層教練員”、“體育教練”、“基層訓練”等關鍵詞檢索，共搜集87篇相關度較高的文獻資料進行歸納、分析。

2．2．2 訪談法

根據研究的需要走訪并咨詢了部分基層體校教練、體育局政府官員和從事體育訓練研究的專家、學者30余人，并對他們反饋的信息進行梳理。

3 現存問題

3.1 基層教練員數量不足,出現人才斷層現象

教練員數量不足是我國基層訓練面臨的首要難題[2]。在基層，大多數教練要同時負責不同組別、年齡段的男、女隊的訓練工作，工作的強度與難度非常大?；鶎咏叹毴鄙俚闹饕蛴校?1)我國的體育是少數人的體育，沒有形成全民體育，社會公眾對體育呈普遍漠視和旁觀狀態，并且體育系統在基層訓練中投入有限，導致基層教練社會地位低、經濟收入少，所以年輕一代的體育工作者大部分都不愿意從事基層訓練工作；(2)因受社會經濟、家庭(獨生子女)以及應試教育等外在因素影響，學校與家庭對學生體育學習的重視程度低，很多家長不愿意讓孩子參加運動訓練，只有一小部分的家長在孩子年幼時基于強身健體的需要，把孩子送到體校學習，等孩子年齡一大就會接走，循環往復就導致體校生源不足、招生不滿，進而體校和基層教練數量被動縮減。久而久之就造成基層教練越來越缺乏，出現“青黃不接”、“斷層”現象，嚴重影響了我國基層訓練工作的開展。

3.2 基層體育教練員隊伍的質量較低,專業技能有限

基層教練的質量和專業水平較低，主要表現在以下三方面：首先，基層教練的學歷較低。學歷是衡量教練員的知識水平、訓練能力和科研能力的要素之一，我國大部分基層教練是?？茖W歷，總體學歷偏低。大多數基層教練從體工隊出身，缺乏扎實的訓練理論基礎，只有一些從上一代教練員那里承接過來的訓練經驗，增加了選拔和訓練優秀運動員的難度，影響訓練效果[3]。其次，基層教練年齡偏大，性別比例失調。年齡指標能反映基層教練群體的體力狀況、專業素養和訓練經驗，我國基層教練年齡普遍偏大，相當一部分是超過了50歲。雖然執訓經驗豐富，但在學習和運用新訓練方法、手段和工具方面還是弱于年輕教練。我國女性從事體育訓練工作相對較少，據不完全統計，基層教練男女比例大概為3：1。女性教練比較細膩，對訓練過程和運動員心理方面的監控具有明顯的先天優勢。最后，基層教練知識結構單一、專業技能有限。運動訓練是一項復雜的系統工程，教練員應該具備核心知識層、相關知識層和外圍知識層三個結構的知識?；鶎咏叹毚蟛糠殖錾碛隗w工隊，訓練經驗豐富、專項知識扎實，但專項基礎、選材、醫療保健、和運動營養等知識涉獵較少，甚至很多老教練對外圍新知識都不甚了解，理論基礎薄弱。而年輕教練雖然接受過比較系統的理論知識學習，但缺乏實踐檢驗，執訓經驗欠缺。

3.3 基層體育教練業務鉆研水平低,缺乏工作激情與團隊意識

訓練技術、方法、手段的發展更新速度極快，教練員必須經常進行業務研究，才能不斷提高訓練水平?；鶎佑柧毘龀煽冃枰臅r間長，過程死板枯燥，容易引起教練員懈怠，產生反彈和抵觸情緒，導致很多基層教練在訓練中“避難而行”，不善鉆研，對運用新知識的敏感度低。老教練精力有限，而年輕教練多是迫于生計和專業限制才從事基層訓練工作，缺乏對運動訓練事業的熱愛和工作激情，抱著混日子的態度去完成訓練任務，忽視運動員和項目的特殊性，影響訓練質量。我國基層訓練隊伍缺少團隊觀念，很多教練員保持“單兵作戰”，組建“小隊伍”，只管完成各自的訓練任務，相互間缺乏溝通與合作意識，而且容易因為薪資和職稱評比引發惡性競爭。

3.4 基層教練片面追求考核和晉升成績,導致過度訓練

基層教練的績效考核是一項繁復的工作，我國基層教練的工作績效主要考核兩個方面：一方面是比賽成績和向上級輸送人才指標的完成情況，另一方面是科研成果?；鶎咏叹毚蟛糠质菍I運動員出身，科研能力有限，所以只能將重點放在多輸送人才、多提高比賽成績方面?？己顺煽兣c職位晉升、薪資水平直接掛鉤，在某種程度上會刺激教練員為了達到自己的利益追求而急功近利[4]，過于重視訓練結果，忽視運動員的生理規律和項目特征，引起過度訓練。雖然表面上是提高了基層訓練的成績，但過度訓練或過早出成績會導致好的體育苗子夭折，破壞競技體育的生長“根基”，不利于我國體育的長遠發展。

4 建議與對策

4.1 加速體制改革,轉變社會公眾的體育意識,全面落實基層教練的培養工作

由于我國體制弊端和功利主義作祟，導致競技體育異化，政府過度重視高水平運動員和教練員的培養，忽視基層訓練工作，從根本上引起基層教練數量不足的矛盾。但“體育是大眾的體育”，我國應該發展全民體育，轉變公眾的體育意識，促進體育社會地位的提高。緩解基層教練數量不足的工作主要從以下四方面著手：首先，建立兼職教練員隊伍，提倡體校與學校、俱樂部合作。在當地體育教師和俱樂部教練的隊伍中選拔一些執訓經驗豐富、理論基礎扎實的人員組成一支兼職教練員隊伍，既有效支援基層訓練工作又可以促進學校、體校、俱樂部三方相互學習訓練經驗[5]。其次，超常規選拔和招用基層教練?；鶎咏叹氈饕獊碓从诟咚竭\動員和體育專業院校生，他們在專業成長經歷、專業技能、知識結構以及對運動項目和訓練理念的理解方面都具有差異性。專業運動員賽場經驗豐富，對體校情況熟悉；體育專業的院校生則理論基礎厚實，對新訓練方法和新器械的運用上手快，重視理論修養，但缺乏實踐經驗和高水平運動員的經歷。因此，需要運用兩者的長處服務基層訓練，超常規選用人才。再次，構建基層教練員培養組織體系。將國家體育總局、省訓練中心以及研究機構等組織聯合起來形成一個基層教練的培養體系，總局決定頂層部署，省訓練中心負責人才的選拔、培養、使用分配等，研究機構則定期對培養工作進行測試和評價，分析評價結果，給出可操作建議。最后，根據地域差異，形成教練員人才鏈。我國每個省市都有自己傳統的優劣勢項目，所需要的教練人才存在地域差異，可以根據需求信息和目標要求搭建一個全國性的教練人才信息平臺，涵蓋教練員個人基本情況、能力、特點、業績和個人需求等信息，方便各基層訓練點挑選，避免人才浪費或人才斷層，形成基層教練人才鏈。

4.2 加大基層訓練工作的經濟投入,教練員競聘上崗

薪資水平低和缺乏競爭是引起基層教練人才缺乏的重要因素。一方面，政府根據自己的利益訴求，把大量的體育資源投放在少數頂尖運動員和教練員身上，導致基層投入不足、基層訓練點器械和場館設施落后、教練員薪資水平低，一定程度上降低了年輕體育工作者和高級人才對基層訓練工作的從業積極性，引起基層訓練人才匱乏。為了促進我國競技體育可持續發展，必須擴大基層訓練工作的資源投入比率，完善場地設施建設，保障基層教練員和運動員的經濟收入。另一方面，由于基層教練員上崗之后就被納入體育系統，成為終身教練，崗位缺乏競爭，導致很多基層教練對訓練工作懈怠?？梢栽谔岣呋鶎咏叹毜纳鐣匚缓徒洕杖氲幕A上，引進市場競爭，打破終身教練員制度，對教練員隊伍實行競聘上崗、優勝劣汰，不僅可以促使基層教練員主動提高自身知識修養與專業技能，還可以帶動體育人才流入基層訓練體系。

4.3 定期安排基層教練進行職業技能再培訓

我國教練員崗位培訓的時間大概為230個學時左右，理論學習與實踐操作的比值為5：5，總體看來時間比較短，強調理論學習和實際操作相結合，有利于教練員能力的均衡發展。但是，在理論與實踐的比例方面過于均衡，沒有考慮到訓練工作的現實需求[6]。我國沒有形成規范化和制度化的基層教練員崗位培訓體系，培訓基礎建設不完善，培訓質量不高，加之基層教練員本身專業技能有限，容易導致基層訓練效果不佳。所以，定期安排基層教練員進行“回爐培訓”具有必要性。培訓可以在分等級的基礎上再劃分短期、長期培訓，短期培訓可以由省市自行組織，利用比賽或賽季的間歇，安排3—7天時間，分批次將基層教練員集中，并聘請一些專家或優秀的頂尖教練進行授課，讓教練員在進行經驗交流的同時，學習一些先進的理論知識與實踐經驗；長期培訓可以由體育總局牽頭，讓基層訓練單位選派部分優秀教練員赴國內外一些先進培訓基地或學校進行長期學習。在培訓中，可以利用高科技工具傳播培訓知識，擴大培訓覆蓋面，鼓勵優劣勢項目相同或相反的省市進行聯合培訓交流，優化培訓效果。

4.4 調整基層教練的業績考核指標,加強考核力度

在基層訓練工作中，基層教練的工作績效具有滯后性，成績要經過長時間持續的艱苦訓練才會顯現。我國目前基層教練員的工作績效主要考核比賽成績和輸送人才指標的完成情況，這種過于偏重訓練結果的評價指標缺乏全面性、科學性和有效性，不僅無法全面評價基層教練的勞動成果，打擊他們的工作積極性，還容易導致教練員過度追求眼前訓練成績，對我國競技體育事業產生根本性的負面影響[7]。因此，需要合理調整基層教練的業績考核指標，增加訓練過程和定性指標的考核權重，力求務實地評價基層教練的付出與勞動成果，提高教練員的工作積極性和個人訓練績效，促進競技體育后備人才培養工作的順利完成。同時，要加強對基層教練員的考核力度。要建立第三方評價機構定期對基層教練的德、能、勤、績四大方面進行考核，并增加考核頻次。基層教練員的工作業績和薪資津貼是相互掛鉤的，切身利益追求會指引教練員的努力方向，提高他們主動學習技能和參加培訓的動機水平。

[1]徐娜，宗志偉．我國基層教練員工作績效評估指標的研究——以上海市為例[J]．成都體育學院學報，2013，39(11)：59—64．

[2]古文東．基于校園足球視角的基層足球教練員培養[J]．廣州體育學院學報，2013，33(1)：124—128．

[3]王波．淺談提高國內青少年足球教練員文化素質的對策分析[J]．當代體育科技，2013，3(13)：150—152．

[4]林文勝．學校體育與體育后備人才培養[J]．上海機電學院學報，2006，(S1)．

[5]孫克誠，何志林，董眾鳴．國外足球強國后背人才培養路徑與啟示[J]．南京體育學院學報，2011，25(5)：108—111．

[6]成佩，林永峰．中、美體育教練員崗位培訓現狀的比較分析[J]．安徽體育科技，2011，32(6)：6—9．

[7]徐娜．上海市基層教練員工作績效評估體系的構建和實現研究[D]．上海：上海體育學院，2011．