集體協商的成長與困惑——以鹽田國際為例

●深圳市總工會副主席 王同信

從鹽田國際工會實踐可以看出，集體協商機制建立往往以停工事件為契機，前提在于企業工會必須具有真正的代表性，成效在于工資得到制度化的增長。然而，集體協商制度進一步深化也正面臨障礙和困惑，尤其“罷工依賴癥”對集體協商制度有巨大的破壞作用。因此，需要多花氣力民主建會，協商內容除了工資還應拓展至就業保障、勞動條件等方面，早日爭取集體協商立法，從而以群眾化、民主化改革提升中國工會的談判力。

改革開放三十多年來，中國經歷了由計劃經濟到市場經濟的變化，中國勞動關系也面臨市場化變革帶來的一系列新的現象與問題。在勞動關系法律法規與勞工政策不斷完善的進程中，工人的個體權利在很大程度上實現了制度化的保護，法制化維權手段以及守法意識的形成逐步成為工會維護工人權益的有效途徑。然而，對于我國工會來說，僅僅依靠法律底線作為維護工人權益的參考標準，并不足以解決不斷出現的勞資矛盾。在我國，現實中的勞動關系發展狀況更加復雜，其中最突出的一個特點就是工人的訴求逐步在從底線型向增長型發展，其導致的一個突出結果就是勞資利益爭議的多發。

深圳鹽田國際集裝箱碼頭有限公司工會（以下簡稱“鹽田國際工會”）就是在這樣的一個勞動關系背景之下，通過工會組織建設與集體協商的實踐，成為深圳工會的一面旗幟。自2007 年以來，鹽田國際集體協商機制已經持續運行了6 個年頭,在實踐操作與理論構建兩個方面提供了許多可供深入思考的樣本。本文從對鹽田國際工會2007 年以來集體協商機制的建立與演進過程的梳理出發，集中分析鹽田國際集體協商的發展過程，總結鹽田國際工會的實踐經驗，并同時對我國集體協商制度的完善提出一些前瞻性的理念與建議。

停工事件往往成為集體協商機制建立的契機

鹽田國際集體協商制度的建立與2007 年鹽田國際龍塔吊司機自發的停工事件具有高度相關性。2007 年4月6 日，鹽田國際發生了以龍塔吊司機為主的八百工人因工資增長問題而引發的集體停工事件。當時工人提出的訴求不僅包括了增長工資，還涉及了工資決定機制的修改，首次提出了“提高工資，共享發展成果”的訴求，并要求成立“自己的工會”。這種訴求不僅僅是維護已有的法定權益，而是要求與企業分享發展的成果。這個要求出乎許多人的意料，特別是資方，他們感到很委屈。因為鹽田國際一線工人工資遠高于深圳的社會平均工資，企業覺得對工人不薄，已經很好地盡到了責任，對停工事件的發生難以理解。然而，在工人看來，從1994 年建港，鹽田國際飛速發展，企業的效益和規模連年增長，但工人的工資卻幾乎沒有增長。在這個過程中，收入差距不斷擴大，工人的不公平感與不滿情緒與日俱增，并最終通過停工的方式激烈爆發。而一旦爆發停工事件后，企業管理方開始手足無措，并承受著巨大的經濟損失。企業管理方也終于意識到與停工導致的經濟損失相比，工人的工資增長只占了很小比例。而工人的利益分享意識一旦覺醒，便盯上企業的發展，時時都在進行著比較，企業的勞資關系自此走上了利益博弈之路。

這是深圳勞動關系發展的重要轉折點。在此之前的停工事件發生的原因，主要是企業侵害了員工的基本權益，工人要求企業認真執行企業應兌現給工人的勞動法律標準。鹽田國際停工事件以來六年多，深圳的環境則發生很大的變化，鹽田事件中工人的訴求開始具有普遍性。現在深圳約50%以上的停工，都與工人要求提高工資、改善勞動條件、發展自身的權益有關。這說明經過市場經濟的洗禮，勞動者的權利意識逐漸成熟，從表達權利訴求、維護既定權益到積極爭取提高勞動權益的漸變中，他們對自身權利認識愈來愈清晰，態度愈來愈鮮明，行動也越來越堅決。也許這些企業是遵紀守法的，但仍然面臨很高的勞動關系風險。最主要的問題在于工資增長不是與企業發展掛鉤，而只是與最低工資標準做比較。當企業盈利不斷攀高時，工人無從分享企業的發展成果。對此，工人不滿意，不接受。

工人的停工行為嚴重影響了鹽田港物流碼頭的正常運作秩序。市總工會迅速介入，組織工人選出代表，在市總工會的調停下，資方對于工人的行為最終采取了寬容、妥協的態度，企業工人提出的主要訴求逐一被滿足。市總工會也借此機會把工會成立起來，并立即向資方提出解決歷史遺留問題，在市總工會的積極斡旋下，勞資雙方通過集體協商解決了涉及近2000 工人、金額高達數千萬元的工時補償問題。鹽田國際的實踐也許對中國勞動關系發展有普遍意義：一個集體停工行動剛剛平息不久的企業首次推行集體協商，是對企業工人增強主動依法科學維權意識的一次啟蒙，讓工人看到了集體協商是集體的力量，而正是這種力量給工人帶來了希望，也讓資方清楚看到的是通過集體協商給企業帶來的理性氛圍和積極效果。這種背景為鹽田國際建立勞資雙方集體協商談判機制，奠定了基礎。

集體協商機制的前提在于工會真正具有代表性

停工事件后的集體協商某種程度上帶有應急性，它是為了快速解決事件而形成的短暫機制，不具有可持續性。市總工會某種程度上扮演了臨時談判代表，組織工人與資方進行臨時談判。這實際上是一種消防員的角色，是一種事后補救的措施，沒有在根本上形成企業勞資沖突的預防機制和穩定機制。時任鹽田國際總經理的謝錦添也意識到：“今天是通過政府的力量平息了事件，但五年后就不一定能平息了”。各方都已經認識到，集體協商需要先解決“集體”，然后才是“協商”。這個“集體”就是工會，但不是上級工會，而是由“利益相關者”即企業職工組成的企業工會，集體協商應該是企業工會與企業管理方的平等對話。我們以往的集體協商并沒有處理好這個問題，許多集體協商和集體合同為什么形式化，都是因為工會沒有形成能集合職工意愿的、與企業平等的“集體”，要不就是資方控制的“假集體”，要不就是上級工會大包大攬的“大集體”，從而無法取得集體協商的真正效果，工人工資無法實現制度化的增長。

集體協商機制的前提在于企業工會需要有真正的代表性。在這種意識的基礎上，鹽田國際實行了規范的民主建會程序，在組建過程中，根據工人的意愿，從工人代表的產生，到候選人的提名，到選舉方式等，都嚴格按照民主程序進行。員工對組建工會反應強烈，入會態度積極踴躍，入會率達到99%。經過層層民主選舉，產生了鹽田國際首屆工會委員會和首屆工會經費委員會。自此，鹽田國際有了能夠代表工人利益與資方談判的工會。

曾經有許多人對這樣充分的民主選舉心存顧慮，認為這種工會可能會變得激進或失控。但結果證明，職工們在行使自己的民主權利時表現得很理性，也很成熟，他們選出的工會委員會在黨委的領導下，很好地履行了職責。我們在鹽田國際工會的組建和換屆中，看到這樣一個值得深思的現象，在第一屆委員會的委員中，較多的是敢說話的人，甚至是比較激進的，而在第二屆委員會中，委員則更多的是訴求理性、思維周密、講究策略、在職工中更有號召力的優秀職工代表。這說明，誰能夠更好地代表自己的利益，職工心中自有一桿秤，職工也并不希望企業亂起來。工人對規則、程序、協商、合作、對話以至讓步慢慢掌握了，選出來的結果也就更加成熟、理性。這充分說明，工會是工人自己的組織，要把權力交給工人，工人有自己當家做主的能力。

工資得到制度化增長是衡量集體協商成效的標準

工資是企業職工的基本收入，是職工群眾家庭生活的主要來源。工人進入工廠后， 首先關心的就是自己的報酬收入，也就是工資的多少。而一份體面的工資不僅是工人生活的基本需要，同時也是一個人最基本的尊嚴和對勞動的尊重。以往企業工會的主要職能是開展“吹拉彈唱，打球照相”等福利活動，工資問題沒有成為工會關注的核心。正因為如此，工會組建與集體協商無法形成有機的關聯，工人無法通過工資的增長來感受到工會的溫暖和力量，福利活動僅僅是企業管理方單向的施恩施惠，工人感謝的是雇主的開明，很少想到是工會的爭取。而如果工會不談工資，即便是民主選舉產生也會失去意義，民主選舉僅僅是程序，而通過工資集體協商努力提高工人工資才能使工會真正具有代表性。因此，工資問題必須成為集體協商最重要的內容。

集體協商更重要的是要形成工人工資增長的正常機制。企業勞資雙方就企業的發展狀況、盈利水平以及工人的辛苦和社會物價水平等方面，進行協商和談判，形成工資增長方案。這種方案一旦達成，就會形成很好的約束效力。

上世紀90 年代時，鹽田國際的工人還有體面的生活，有相當的社會地位，年輕工人的戀愛對象也常常會有教師或者醫生。而到了2003 年以后，工人的工資卻常年不漲，工人也越來越不體面。2008 年鹽田工會向企業提出工資集體協商的要求，企業的態度是“什么都可以談，工資不能談”。工會則針鋒相對：“什么都可以不談，工資必須談！”在企業黨委和工會的積極努力下，企業方最終認識到工資協商是不可回避的問題，“今天不談，明天不談，當200 名工人坐到樓下時，還得談。”勞資雙方取得共識。此后，集體協商成為鹽田國際勞資合作的機制，每年11 月成為鹽田國際工人最緊張興奮的時刻。六次的集體協商，使95%以上的員工工資平均增幅累計60%，最高的則增80%。從工資增長的結果來看，鹽田國際工會確實通過集體協商有效地維護了工人的權益。

當然，僅僅從工人工資的增長額度來評價集體協商的好壞，還是一種過于狹隘的看法。集體協商更重要的是要形成工人工資增長的正常機制。這種機制一旦建立，企業勞資雙方定期就工資問題進行協商和談判，時刻討論企業的發展狀況、盈利水平以及工人的辛苦和社會物價水平，來自勞資雙方的不同信息不斷地在這個平臺上流動和碰撞，并不斷調整和整合雙方不同的立場和目標，直至達成雙方都能接受的工資增長方案。這種方案一旦達成，就會形成很好的約束效力，勞資雙方就會按照集體合同來履行做出的承諾，工人的工資增長也就成為這項制度的自然結果。

規則意識是集體協商穩定企業勞動關系的機理

鹽田國際的集體協商制度已經運行多年，并在穩定勞動關系方面發揮了重要作用。如今集體協商制度已經不再是一種外在強制規范，而是內化為勞資各方自覺遵守的行為準則，形成了一種具有自我約束力的規則意識，并最終穩定了企業勞動關系。

中國職工狀況的改善程度與中國經濟社會發展的速度不匹配，中國職工隊伍在改革紅利分配中的份額占比是在下降的，而且中國職工隊伍內部在分配中也出現了嚴重的不均衡。

規則之一：尊重民主選舉和工人權利。在工會組織建設過程中，把組織、運作、決定、監督的權利交給工人。在鹽田國際三屆工會委員會、分工會、工會小組的選舉中，資方不加干涉。會員代表由工人民主選舉產生，工會委員和副主席候選人由會員代表民主推薦，主席候選人由企業黨委推薦，交會員代表大會選舉產生，對最終的選舉結果，上級工會充分尊重。嚴格的民主選舉程序，讓工人信賴工會，激發了職工參與工會管理和運作的積極性，2007 年以來，鹽田國際共有200 多名員工直接參與了工會的組織和管理工作，占員工總數的10%。而且，工人在對工會委員、協商代表的選擇上，也越來越趨向理性。工會建立初期，一些在2007 年停工事件中敢舉拳頭敢說硬話的工人，被選為工會委員，而大多數工并不理解參與選舉的重要性，在協商代表的選舉上也頗為草率。有些代表是在真正有威望的工人不愿出頭的情況下，被部分工人硬推上了協商代表的位置。而一些協商代表在協商中的一味放言、宣泄情緒，容易使協商陷入僵持。這個問題不僅被工會意識到，很多工人也有所察覺。所以，在企業工會第二屆委員會選舉時，工會不僅吸納了一些敢言型工人，一些智慧型員工也被工人選出來作為工會委員。兩類工人在工會工作中就形成了互為補充的局面，使工會的集體協商或與資方溝通等行為更加趨于理性。

規則之二：尊重工會。對于企業的管理方來說，2007 年的停工事件直接造成了他們對集體協商制度的接受與認可。企業認為，集體協商是一個能夠有效解決甚至避免停工事件再次出現的機制。因此，企業對于工會也并沒有采取排斥的態度，而是給予工會發展的空間。事實證明，工會在預防勞資沖突方面的作用也十分明顯。盡管每年談工資增長都要企業付出更多的人工成本，但工資增長之后，員工工作效率的提升與工作士氣的高漲也是企業能夠感受到的效果。所以，集體協商對于企業來說仍然是可以發揮積極作用的勞資博弈機制。對于企業而言，工會越來越重要。工會雖然是對手，但更多時候是朋友。集體協商雖然增加了企業成本，但卻減少了對抗和沖突，改善了企業管理，穩定了員工隊伍，提高了員工滿意度，并最終帶來企業生產效率和企業效益的提高。不僅如此，許多企業在管理政策的制定和實施中，也越來越希望得到工會的支持。他們會征求工會的意見，同時還希望工會能幫助管理方宣傳和落實管理政策，因為工人都愿意聽工會的，也愿意在工會的帶領下，理解企業困難，支持企業發展。

規則之三：尊重個體，服從多數。鹽田國際工會在集體協商的實踐中逐步認識到，要在工人中建立起民主議事的規則，引導工人學會遵守規則，按規則議事。深圳有著上千萬的勞動人口，工種、職務、成長背景以及家庭環境也各有差異，有著不同的利益，這有可能會形成工人內部的利益紛爭，難以形成統一的利益訴求。如何將他們的各種利益訴求有組織的表達和實現，是工會的重要任務，也是一個艱巨的挑戰。2011 年鹽田國際工會開始加強與員工的溝通機制建設。工會定期會組織工人代表針對重大問題進行討論，將工會為工人所作付出的努力傳達給員工；召開職代會討論集體協商議題，票決出5 個議題與企業進行集體協商。這就讓大多數工人開始理解，集體協商就是一個勞資堅持與妥協的過程，工會不可能一味堅持己見。鹽田國際工會主席坦言：“相比較與資方協商，統一職工的意見和意志更難。”六年下來，鹽田國際的工人已經學會了運用民主的規則程序處理工會內部事外，平衡意見分歧，既保障了個體的權利，又尊重和服從了大多數人的意見，進而形成集體意志，展現出企業工會作為自組織形態應有的面貌。

罷工依賴癥是集體協商制度進一步深化的障礙

鹽田國際的集體協商雖然為工人帶來了工資上的增長，六次集體協商使工人平均累計增長58%，最多的達80%，但隨著集體協商持續不斷地運行，也面臨進一步深化的各種障礙。尤其鹽田國際的集體協商機制在近兩年來，開始面臨來自勞方的新挑戰。

2013 年9 月1 日，鹽田國際再次發生了工人的自發停工事件，發起者又是龍塔吊司機。2007 年停工后，企業為龍塔司機專門設立了500 元的崗位津貼，但近年來隨著其他崗位也開設了類似的津貼，這讓龍塔吊司機感受不到應有的區別。為激勵龍塔吊司機，企業還設置了九級薪酬體系，拉大了收入差距。但在執行中，這個制度逐漸暴露出其雙刃性，導致技能相當、工作量相差無幾的員工，工資最多的相差近3000 元，龍塔司機認為這是嚴重的“同工不同酬”。與2007 年停工形成鮮明對比的是，當年停工的是龍塔吊司機，其他員工的態度多為觀望、甚至是反感。而這次，不僅一線部門的員工像工程部、閘口都加入了，連一向被認為管理部門的中控調度室也加入進來，而且他們表現得比龍塔司機群體還激烈。2007 年停工之后，其他部門的員工看到是，發動停工的龍塔司機得到了許多好處，而他們則一直不被重視，這一次，“這幫家伙又搞事了”，如果不加入進來，還有可能被落下。9月2 日，停工的規模擴大到1800人。然而，一開始企業未能與停工工人達成妥協，在企業工會和市總工會介入之后，企業再次妥協，人均工資增長超過30%。

工人發起停工是沒有成本的，停工期間企業不但需要全額支付工資，也沒任何人因停工而受到懲罰，還獲得了5000元的復工紅包。如此一來，工人完全不需要通過集體協商來實現工資增長，而只需通過停工來達到目的。這種“罷工依賴癥”是對集體協商制度巨大的破壞。

2013 年的停工事件深刻揭示出集體協商制度進一步發展過程中面臨的各種障礙。首先，在一個工人意識比較成熟的企業，工人信任工會卻拋棄了集體協商。與2007 年停工事件處理不同，這次停工員工沒有推選代表，他們把球交給工會，讓企業工會收集員工意見，代表員工與企業談判。從2008 年至今，該公司歷經了三次工會換屆選舉，共有兩任工會主席，其中第二任主席王東川在第三次選舉中成功連任。其他工會委員都是經過規范化民主選舉產生，每一屆選舉，都會有一批新的一線員工成為鹽田工會的工會委員。第三屆工會主席換屆選舉中，一些工人積極主動的競選工會委員的現象，更折射出工人主動參與工會工作，信任工會的態度。但是，工人認為集體協商不給力，他們說“我們知道工會的難處，我們的要求已經超出了工會的能力范圍！”鹽田國際的集體協商已經越過了底線型的需求，工人要求的是分享企業發展的成果。2013 年1 月8 日，鹽田國際集裝箱吞吐量總計達到一億標箱。達到這一指標新加坡用了26 年，香港用了36 年，而鹽田國際只用了18.5 年，創造了一項世界港口行業操作新紀錄。為答謝工人們的付出和奉獻，企業在今年1 月8 日的慶典活動中，獎勵每位工人一張300 元飯卡和一個紀念茶杯。這個茶杯卻激起了工人的聯想：和記黃埔在全世界有幾十家港口，鹽田國際的效益最好，但員工工資卻是最低的。在他們看來，一億標箱正是自己辛勤勞動的成果，龍塔吊就是企業的“印鈔機”，但他們的勞動報酬依然沒有與企業的發展同步。工人們手握著紀念茶杯，互相調侃，這回咱弟兄們可真是“杯具”了！但是，企業卻堅持認為，鹽田國際的工資已經是深圳同行業的最高水平，已經高于市場價了。要分享企業的發展成果，那就“買鹽田港的股票去好了。”兩種不同的思想認識、兩種不同的價值追求截然對立，久而久之，矛盾逐漸積累，于是，自發的停工行動終于發生了。對于熟悉鹽田國際勞動關系狀態的人來說，2013 年停工事件是遲早的事情，而正是因為鹽田國際工會的努力工作，才使事件的發生被大大推遲了。

鹽田國際的現實說明，無論在什么社會背景下，只要是搞市場經濟，那就只能面對市場經濟條件下勞動關系發展演化的規律。沒有對罷工權的確認和規范，集體協商就不能對企業帶來真正的壓力，不可能成為集體談判，野貓罷工就不可避免。

其次，“罷工依賴癥”風險越來越大。鹽田國際集體協商制度的建立，實際上是讓工人擁有了兩個博弈工具，一個是集體協商，雖然工人對集體協商推動工資增長的功能并不滿意，但作為一個協商平臺，勞資之間的一些矛盾和問題還是可以得到化解。但當工人們對工資增長的欲望難以壓抑時，他們就會拋棄集體協商轉而使用另一個博弈工具，發動集體停工逼迫雇主在增長工資、改善福利等方面做出妥協。這兩種工具交替使用，顯示了員工方面的力量，讓員工方面在勞動關系博弈中掌握了一定的話語權。“9·1”停工事件只用36 小時，工人工資就漲了30%以上，而過去六年每次費時費力的集體協商下來工資也不過漲了58%。更為嚴重的是，工人發起停工是沒有成本的，停工期間企業不但需要全額支付工資，也沒有任何一個工人因停工而受到懲罰，相反，全體工人還獲得了5000 元的復工紅包。事實上，企業為迅速復工的無奈妥協，變成了對停工的鼓勵。如此一來，工人完全不需要通過集體協商來實現工人工資增長，而只需要通過停工來達到目的。這種“罷工依賴癥”是對集體協商制度巨大的破壞。

最后，集體協商的各種困惑在于勞方并沒有實質性的平衡資方的手段和力量。我們需要認真思考“工會靠什么讓企業坐上談判桌”。我們以往推行集體協商的目的之一其實是為了抑制罷工的出現，但無論從歷史還是從鹽田國際的現實狀況來看，都難以做到。這里面的問題在于，罷工對于企業和政府是一種負能量的結果，但對于集體協商卻是一種手段。由于長期對結果的負面擔憂，我們忽略了罷工手段對于勞動關系的正面作用，從而使集體協商成為“沒有牙齒的老虎”。對于有一個好工會，有一個“真談實談”的集體協商，各界充滿了期待和想象，以為中國的勞動關系會走上一條不一樣的道路。但鹽田國際的現實說明，無論在什么社會背景下，只要是搞市場經濟，那就只能面對市場經濟條件下勞動關系發展演化的規律。沒有對罷工權的確認和規范，集體協商就不能對企業帶來真正的壓力，不可能成為集體談判，野貓罷工就不可避免。在集體協商一定程度上發揮了預防停工功能的同時卻顯現了這一機制與工人日益增長的權益需求的不相適宜，也無奈反映了工會在“資強勞弱”總體格局下的窘迫局面。

我們這里剖析的鹽田國際，無論從社會視角或工會視角再看，都應該是一個好企業。這個企業對深圳、對國家社會經濟發展有著舉足輕重的作用。政府和社會各界對它的評價都是正面的。就工會角度來說，企業對工人組織也有堪稱到位的認識，為工會的建立、發展和開展活動創造了一系列條件，在處理勞動關系問題時對工會有足夠的依仗和尊重。從企業追求利潤最大化的目標出發，他們希望壓低工資成本的一些措施也無可厚非。問題在于，工資和利潤的矛盾是企業內部永恒的矛盾，即便像鹽田國際這樣一家堪稱優秀的企業，一個被譽為深圳工會旗幟的企業工會，一群冀望與企業共生的工人，2007年以來，經歷了六次卓有成效的集體協商，也仍然杜絕不了自發的無序的罷工事件出現。這種狀況反映了集體協商制度已經遠遠落后了時代的變化，強烈地呼喚工會進行改革，并配套國家法律法規的調整造就一個真正有力量的工會組織。這是個急迫而嚴峻的挑戰。但很顯然的是，這已經不是鹽田國際一家企業集體協商機制建設所能解決的。

以群眾化、民主化改革提升中國工會的談判力

中國勞動關系最根本的問題在于勞資力量的長期失衡，除了法律賦予的最底線保護外，我們還沒有實質性的手段來制約資本的力量，企業管理方在勞動關系事務中依然占有主導地位，擁有壟斷性的話語權。為了改變這種失衡結構，工會積極推行了集體協商和集體合同制度，力圖建立一種集體勞動關系制度，使得工人工資能夠得到與企業發展密切相關的制度性增長，并最終穩定勞動關系。集體協商最重要的前提在于工會應該擁有能夠制約資本的談判力，而這種談判力直接來源于工會能夠得到多少工人的支持，支持的規模越大，談判力越強。然而，由于很多的企業工會是依附于企業而建立起來的，工人并沒有得到很好的組織和動員，工會缺乏獨立性和代表性，因此無法形成這種談判力。

中國勞動關系最根本的問題在于勞資力量的長期失衡，除了法律賦予的最底線保護外，我們還沒有實質性的手段來制約資本的力量，企業管理方在勞動關系事務中依然占有主導地位，擁有壟斷性的話語權。

為了解決這個問題，我們在20世紀90 年代“蛇口模式”的經驗基礎上，提出了“上代下”工會工作模式，通過上級工會來代表下級工會協商企業的勞動關系事務。而企業不得不認真對待上級工會的要求，因為上級工會擁有體制內地位，能夠使用或借用行政權力，工會因此也會具有很好的談判力，當然，這種談判力實質上是行政權力。應該說，這種工作模式在特定的歷史時期發揮了重要作用，解決了企業工會所不能自行解決的維權問題，工會的維權職能也由基層工會轉移到地方工會。然而，隨著勞動關系形勢的變化，“上代下”模式中的結構性障礙開始逐一顯現。首先，如果工人的訴求是因為企業違法所致，“上代下”模式具有天然的優勢，因為工會在體制內與勞動部門以及法律部門有著更緊密的聯系，可以迅速和有效的解決此類的維權訴求。但是現在的問題在于，現在工人的要求并不是圍繞法律法規的一般標準，而是結合企業具體經營情況的訴求主張，涉及企業管理的具體政策和管理手段，這些問題的答案是無法從法律法規中找到的，只有工作場所中的管理者和工人自己清楚，而置于工廠之外的上級工會顯然對此是無能為力的。其次，“上代下”模式是把維權的責任交給上級工會，而上級工會所依賴的行政權力又必須考慮地方的經濟社會發展目標，在GDP 的指揮棒下，就可能會從根本上限制地方工會維權作用的發揮。最后，也是最重要的是，“上代下”的長期運行正在助長工會自身的行政意識和長官意識，本身作為群團組織的工會已經習慣于利用行政權力來做工會工作。“上代表下”開始慢慢向“上代替下”轉變，有的甚至是由政府部門“代替”，有的干脆繞開企業工會，使勞資協商變成了政資協商。而在這個過程中，一方面，企業工會組織根本就沒有任何空間和機會得到培育和成長，甚至干脆就變成老板工會和形式工會，工會事實上形成了上下斷層的嚴重局面，工人的實際需求和訴求沒有渠道可以反映上來；另一方面，地方工會自身的行政化和機關化也日益嚴重，并且也日益遠離了職工群體。

“上代下”的長期運行正在助長工會自身的行政意識和長官意識，本身作為群團組織的工會已經習慣于利用行政權力來做工會工作。中國工會有著2.8 億會員，如此規模龐大的工會如果不能與工人建立起更加密切的聯系，將無法完成黨交給工會團結、穩定工人的重要政治責任。

企業是經濟社會的基本單元，同樣是勞動關系的基本單元，這是中國工會的命脈，理應成為工會的主戰場。只有企業工會最貼近職工群眾，最能理解工人訴求感受，也最能快速反映工人的心聲。因此，如何讓企業工會成為深受工人愛戴的“娘家人”，發揮穩定勞動關系的作用才是中國工會最需要思考的問題。我們以往對待企業工會的思路是“先建制、后規范”，重點放在把工會先建起來。在這種思路的指引下，工會組建對象對準了雇主，而沒有發動工人，大量工會的成立都沒有按照工會法經過規范化民主選舉，并慢慢演變成“有建制、無規范”的局面。表面上看，企業工會大批地建立了，但卻很少能夠發揮作用。中國工會有著2.8億會員，如此規模龐大的工會如果不能與工人建立起更加密切的聯系，將無法完成黨交給工會團結、穩定工人的重要政治責任。

企業工會的普遍缺位使勞動關系治理陷入一系列困境。首先，由于無法在企業內部建立勞動關系預防和協調的機制，勞資沖突不斷外部化和社會化。簡單的經濟糾紛事件總是無法在企業內部得到協調解決，總是需要通過社會和政府的關注才能得到解決。而就在這個過程中，事件通過媒體和網絡大量傳播，并夾雜著大量復雜的社會情緒而被放大，從而不斷加大事件的處理難度。其次，企業工會的缺位使罷工的形態變成了一哄而起一哄而散。在群體性的勞動爭議中產生不了工人代表，無論是資方還是政府部門，在罷工現場都找不到談判對手，即使產生了工人代表，談判的結果也可能反復地被工人否決，形成不了集體協議。在這種情況下，不得不由勞動部門或上級工會組織代表罷工工人與資方談判，強制勞資雙方接受。所以自發的罷工看起來是工人的集體爭議，實質上仍然是一盤散沙，工人沒有一個統一的聲音，也不能給企業一種制度性的警示，其結果就是同一個企業同一個問題常常反復引發罷工，勞資矛盾的發生和解決的方式總是簡單地被復制，而不是螺旋式上升。最后，也是最危險的是，企業工會的缺位，實質上讓我們對工人的組織領導權正面臨前所未有的挑戰。一方面，工人群體性事件過程的自組織能力不斷加強，甚至出現罷工工人“糾察隊”，罷工越來越呈現計劃性、對抗性、隱蔽性和有組織性，而這股工人團結力量卻往往游離于工會領導和控制之外；另一方面，勞工NGO 不斷介入到工人維權事件中，他們不但為工人維權提供免費且積極的法律援助，而且還會通過網絡以及眼線快速聯系罷工積極分子，幫助他們組織工人，提供培訓，與雇主進行談判。有的勞工NGO 走得更遠，開始培養工人群體中的工人領袖。工人群體開始信賴和依靠這些機構，而這種信任中，勞工NGO 憑借一起起維權事件的介入，不斷擴展自身的組織基礎，實現自身的組織化。勞工NGO 事實上已經成為與工會爭奪職工陣地的一股強大力量，其實質就是回避中國法律要求，以NGO 組織面貌出現的“獨立工會”。

是時候思考企業工會體制改革的問題了。而改革的原則就是遵從黨的群眾工作原則，“從群眾中來，到群眾中去”，對工會來說就是，“從工人中來，到工人中去”。而現在必須先解決“從工人中來”的問題。因此，改革的內容就是從“建制”轉向“規范”，發揚工會群眾化民主化的優勢，通過規范化的民主選舉，把工會建設的權力交給工人，讓企業工會成為真正具有代表性的基層組織，讓工人跟著工會走，并把工人團結在黨的周圍。改革最終目標是要形成企業工會對工人的影響力和控制力，企業勞動關系必須納入到工會領導的軌道之中，勞資沖突始終控制在經濟領域。而最終檢驗改革成效的標準就是，是否改變了企業不平衡的勞資力量對比，集體協商能不能作為工會的核心業務，有沒有形成工會的談判力。

工會必須給工人帶來切實的利益才有凝聚力。組織工會不是為了組織而組織，組織起來成立工會或者工人加入工會的目的是為了在雇主面前具有更強的討價還價的能力。因此，為了更好推進集體協商制度，我們需要做好四個方面工作。第一，集體協商的前提是工會組織問題。企業內如果不是由工人選舉產生的真正工會，就不可能有真正的集體協商，而沒有真正的集體協商，就不可能產生高質量的集體合同。因此，需要多花氣力在如何規范企業的民主建會上，企業工會只有回歸到“職工群眾組織”的本來面貌，體現工會作為“職工權益代表者”的本質，集體協商才會真正有基礎，勞動關系才能真正得到穩定。第二，集體協商的內容不能僅限于工資一項，而是包含員工福利、就業保障、勞動條件等在內的一攬子事項。工資是由勞動力市場決定的，有增長的同時也可能會下降，而如果工資無法增長或者下降了，則可以通過爭取員工就業保障等其他事項來保護工人權益，從而使得集體協商制度具有可持續性。第三，早日爭取集體協商立法。集體勞動關系調整中的一些重大問題，如協商的發起和處理依照何種程序，協商權的歸屬問題，罷工和集體協商之間的關系如何，雇主是否擁有閉廠權力，工人集體行動的邊界何在，協商不成的仲裁程序如何有效，工會在勞資沖突中承擔哪些責任和義務等，都缺乏界定和處置的法律依據。無法可依是有些勞資沖突未能預防或及時解決甚至擴大的重要原因，這種狀況正在全國蔓延。我們必須認識到，集體協商與罷工之間的關系，是勞動關系法制化絕不能回避也回避不了的問題。第四，集體協商需要分類指導。中國還存在大量中小企業，這些企業處于市場的中下游，市場要價能力弱，工人的工資水平低、增長慢，勞動關系不規范，工資分配問題比較突出。需要通過集體協商，監督企業遵守和落實勞動法律法規，并形成行業、區域內的勞動基準，促進中小企業間的良性競爭。而當下集體協商工作的重點應當放在勞動密集型的生產制造企業，通過這些企業的工會組織建設以及集體協商制度建設，實現本企業工人工資的制度性增長，并同時帶動區域內工人工資的上漲。同時，在一些行業協會能切實承擔起雇主組織責任的行業中，適時推進行業集體協商。

集體勞動關系調整中的一些重大問題，如罷工和集體協商之間的關系如何，工人集體行動的邊界何在等，都缺乏界定和處置的法律依據。使得有些勞資沖突未能預防或及時解決甚至擴大，這種狀況正在全國蔓延。應早日爭取集體協商立法。