體育用品制造業的人力資源管理

任曉旭

(成都體育學院 四川成都 610041)

1 人力資源管理

1.1 人力資源管理的概念

縱觀學術界對人力資源管理的認識方面也是有差異的,大多數沒有一個相同的觀點,不過基于對人力資源管理方面的認識大體都是相同的,沒有太大的分歧。人力資源是指具有腦力勞動和體力勞動能力或勞動能力的人的總和,也可以說是在一定范圍內的人群所具有的總體勞動能力;也可以說是在社會中進行獨立的社會勞動,從而憑借自己的貢獻推動社會發展的具有一定的體質、智力、知識、技能的人口的總和。“人力資源,是蘊藏在人類機體中知識和技能在形成與作用的過程中能力資本化的結果,在經濟起飛的時代,人力資源絕對是經濟增長的主體力量——西奧多·W·舒爾茨。

人力資源管理是指依據企業發展戰略規劃,有計劃地對人力資源進行科學合理的調配,通過對員工的招徠、培訓、任用、考核、激勵、配置等一系列工作,調動企業工作人員的積極性,激發其潛能,發揮其主觀能動性,使人盡其才、物盡其力、事得其人,為企業創造更高的價值,以保證企業戰略目標的順利實現。人力資源管理就是企業的一系列人力資源管理策略以及相關的管理活動的總和,主要包括企業人力資源規劃的制定、工作人員的招聘、員工的培訓與開發、內部工作崗位績效管理、員工的薪酬管理、內部勞動關系的管理六個主要內容。即企業利用科學管理方法,對人力資源進行的有計劃、有組織、統一指揮、集中控制和全面協調等一系列活動,最終實現企業制定的總體發展目標的一種組織行為。

2 體育用品制造業的人力資源管理

2.1 體育用品制造業的人力資源管理的概念

體育用品制造業的人力資源管理指對于體育用品制造業利用科學的管理方法,對體育用品制造業的人力資源進行的有計劃、有組織、統一指揮、集中控制、和全面協調等一系列的活動,最終實現體育用品制造業所制定的總體發展目標的一種組織行為。

3 體育用品制造業人力資源管理水平低下的表現

3.1 人員結構上的不公平,高素質的人才流失嚴重

我國體育用品制造業企業人員的組織結構大多數呈現三個較為顯著的特點,一是從事生產工作的工人；二是就職操作工作的員工；三是公司的管理人員相對來說偏多,而另一方面熟悉操作技能的工人、高級技能專業人才、高素質的管理人才缺乏,企業的員工缺乏創新的能力和創新的精神,只是一味地聽從管理人員的指揮,沒有去真正的思考其指令的正確性和是否真正有利于改善及提高工作的效率,完全沒有自己的想法,即使有想法也不敢提出來,擔心會對自己的工作帶來不必要的麻煩,養成了他們只知一味的服從、服從、再服從的觀念。做好自己的本職工作,拿自己該拿的工資,不該管的不管等一系列的想法成為他們共同的觀念,更不用說有一個創新的精神了。

3.2 專業的意識強,但管理的意識薄弱

在體育用品制造業行業專業人才可謂是人才濟濟,但管理人才缺乏。除公司的決策者外,大多數管理人員有專業第一,管理次要的思想,對于制造業行業來說,除了具有專業的技術知識型人才以外,沒有體育用品制造業類專業的管理人才對公司發展也會有很大程度上的影響。有時候可以說是致命的,公司有各種各樣的人才,但實際上沒有對他們的能力表示認可,力沒用在刀刃上,沒有專業的管理者對他們進行管理和分配,就像沒有將軍的士兵一樣,不知道哪一種工作適合自己,如果有一些專業的管理人才對他們進行管理,更能讓他們在身體發展和心理發展等兩個方面都能得到提高,因此要么將管理意識灌輸給專業人士,要么啟用專業的管理型人才,如果要是懂技術又懂管理的人才更好,可能實現起來會有一個過程。現如今我國體育用品制造業基本上是貼牌生產,缺乏品牌的自主創新能力,而且科技含量不高,因此我國體育用品制造業要想沖破這一阻礙,最主要且最關鍵要解決的問題是創新,而要解決這一瓶頸首先要處理的是人才的問題。另外不論是體育產業還是體育事業,或者是國家經濟、社會的發展轉型的發展戰略中,創新能力的培育及人力資源管理這兩點都應被重點提及。

3.3 重視人才引進,弱化人才開發

在大多數體育用品制造業、智力企業、科技企業之中,總覺得人力資源不足,而其實不然,多數公司只重視了人力資源的引進卻又不注重人才的培養與開發。一般而言，每個企業對人才的需求的數量大多數集中于熟悉的能手,但到了發展階段對于公司來說不培養專業的人才,不注重專業人力資源的開發,因此人力資源的成本就會隨之加重。從激勵機制方面而言,員工的能力、水平有無提升的可能也是知識型員工考慮的主要問題之一。體育用品制造業一直以來在人力資源管理方面的專職人員方面就缺乏,甚至沒有人力資源這個專業的部門,這對人力資源的開發、引進無疑都是極為不利的,這種現狀不論是對老板的理想還是公司的發展都是不想對稱的。

4 影響體育用品制造業人力資源管理水平低下的因素

4.1 體育用品制造業人力資源的供求和需要不平衡

在體育用品制造業中從事核心工作的生產工人和操作人員在頻繁地更換,而實際上為了保證產品的質量和效率,熟練工人的需求量在一定程度上是有一定的比例的,然而熟悉操作技能的工人和高級技能的專業人才及高素質的管理人員在制造業行業的分配比例并沒有達到標準,其中有些可能是分配不均衡，也有可能有些職位是空缺的。

4.2 缺乏創新性的專業管理人才

缺乏既懂人力資源的管理又懂技術的專業人才,或是整體素質不高,專業管理人員較少,專業管理知識儲備不夠,專業的管理方面經驗不足,缺乏系統的專業的培訓。制造業的人力資源是一項非常獨特的工作,對自身的素質還有領悟能力及學習能力等方面的要求都很嚴格,而在這些綜合因素中,有很多是不能通過正規教育所獲得的。一位優秀的人力資源管理師不是光靠一個“人力資源管理師”證書,也不是靠理論培養出來的,而需要有非常豐富的工作經驗,單單依靠數據處理、原理、技術的培訓等造就的人力資源管理工作者,無異于紙上談兵。制造業企業通常是缺失專業人力資源管理人才,照搬原來的管理方式,沒有自己的一套創新性的管理體系。沒有根據制造業這個行業的特殊性注入一些新興的管理元素,沒有根據實際的情況因地制宜、因人而異地制造出一套新的管理方。

4.3 沒有制定年度的人力資源計劃

在大多數體育用品制造業企業或是其他的企業中在人力資源的開發和培養上都會犯同樣的錯誤,人力資源管理部門只是根據公司的人才招聘計劃挑選出了公司所需要的人才,而沒有根據各個崗位的需求對他們進行一個定期的培訓；對公司的人才的儲備系統,沒有一個詳細的方案；對各個專業的人才方面沒有進行定期的培養和開發；沒有與各部門、員工之間保持充分的溝通；沒有做出一份切實可行的人力資源計劃。

5 提高體育用品制造業人力資源管理的對策

5.1 確定各行業人員的需求量

為了公司長遠的發展目標考慮和確保公司的利益為主,人力資源部門對各個職位空缺的人數要有一個基本的了解,對招聘需求就有大概的把握,要招什么樣的人才,確保每個人在組織中都能得到一定程度的提升和強化,確保在組織中有合適的后備管理人才進行培養,保證各個部門工作的正常運行,分配比例恰到好處,避免出現緊急招聘的損失,優化公司人力資本,減少人力的多次重復使用,對工作有一個明確的分工,各司其職,各謀其政。

5.2 構造具備創新性的專業管理人才隊伍

任何行業的競爭歸根結底都是人才的競爭,人力資源管理能力是影響體育用品制造業行業的最關鍵的因素,也是影響下一步全面創新的最重要的因素。為了我國體育用品制造業自主創新的目標,我國體育用品制造業企業更加地注重專業管理人才的引進、培育和開發等一系列工作,注重員工培訓工作,培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足,從而達到崗位的需求,以最小化的投入獲取最大化的收益,根據員工的能力和素質情況為員工量身定做一套培訓計劃,幫助員工彌補自身的不足,有的放矢突出培訓重點。

5.3 制定年度的人力資源計劃

任何企業的發展離不開人力資源和人力資源的有效配置,如何為體育用品制造業企業尋找合適的人才,留住優秀的人才,發展潛力股人才,為體育用品制造業組織保持強勁的生命人和競爭力提供強有力的人力支持,這已經成為人力資源部門面臨的嚴重挑戰,首先要對各個部門的進行一個初步的調查,查缺補漏,根據調查作出一份“人才儲備”計劃書,每個部門都定期的抽取員工進行培訓,而所有的費用都納入公司的人才預算,對抽取員工培訓的方法是根據他們的績效考評來進行篩選,這樣更能調動大家“競爭上崗”拿出自己的激情和斗志。

6 結語

人力資源管理對體育用品制造業的發展具有重要的戰略意義,其企業之間的競爭歸根結底都是各企業人才之間的競爭,企業需要發展和壯大離不開對于人才的開發、培養,因此人力資源管理能力是影響體育用品制造業以后發展創新的一個關鍵的因素,為了我國體育用品制造業獨立創新的目的,我們更需要重視對人才的引進、培養和開發。

[1]蘇光.企業社會工作價值理念在現代企業管理中的融合與實現[J].學術交流,2012(10)：126-129.

[2]袁銀枝.論構建旅行社人力資源的實踐機制[J].中國商貿,2011(10)：5-57.

[3]綦杰宗.商業地產公司人力資源管理問題的對策研究[D].成都：西南交通大學，2014.