促進我國煤礦企業(yè)人力資源管理效率提升的方法

文|譙明容

促進我國煤礦企業(yè)人力資源管理效率提升的方法

文|譙明容

當前，煤炭價格持續(xù)走低，貨款無法按時回收，職工工資收入驟降系煤礦企業(yè)的真實寫照，諸如此類因素的存在使煤礦企業(yè)的發(fā)展陷入了舉步為艱的狀態(tài)中。在這一大背景下，如何強化人力資源管理，穩(wěn)定職工隊伍系所有煤礦企業(yè)亟待解決的問題。該文對煤礦企業(yè)人力資源管理作用展開了詳細的介紹，簡要分析了我國煤礦企業(yè)當前人力資源管理存在的不足，且創(chuàng)新性地提出了一系列切實可行的方法，以促進我國煤礦企業(yè)人力資源管理效率的提升。

煤炭行業(yè)系我國第二產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵支撐行業(yè)，其經(jīng)濟的增長對于我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展而言有著舉足輕重的作用。“黃金十年”結(jié)束后，煤炭市場遭遇“寒潮”。受全球經(jīng)濟危機深層次的影響，我國煤炭市場相當糟糕，市場低迷、煤價下跌，企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)收空間急劇收窄，利潤空間大幅下降，煤炭企業(yè)的日子變得很不好過。近年來，雖然少許煤礦企業(yè)的經(jīng)濟得到了一定的發(fā)展，然而就全局形勢而言，我國煤炭行業(yè)的發(fā)展形勢并不好。所以為了更好地實現(xiàn)自身的發(fā)展，各煤礦企業(yè)理應(yīng)從自身實際出發(fā)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施，強化自身人力資源管理，穩(wěn)定好職工隊伍，最終促進自身的可持續(xù)發(fā)展。

實施煤礦企業(yè)人力資源管理的作用

可讓企業(yè)占據(jù)成本優(yōu)勢。就現(xiàn)在而言，煤礦企業(yè)當前必須面臨的市場系一個變幻莫測的開放性市場，所以如果各煤礦企業(yè)希望在此市場中站穩(wěn)腳跟，取得最后的勝利便應(yīng)重視各類戰(zhàn)略的選用。市場競爭實質(zhì)上即價格之爭，因此，成本優(yōu)勢戰(zhàn)略即我們需使用的第一大戰(zhàn)略，優(yōu)質(zhì)的職工能夠為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)開銷，如此企業(yè)理應(yīng)支付的培訓(xùn)成本便會相應(yīng)減少；此外，借助學(xué)習(xí)曲線作用，留住職工，采取相應(yīng)措施使他們的經(jīng)驗日趨豐富，操作技能更加熟練。當職工勞動生產(chǎn)率提升時，企業(yè)必須支付的生產(chǎn)成本亦相應(yīng)減少了；與此同時，擁有較高素質(zhì)的職工通常具有如下特點：自覺性高；創(chuàng)新水平高；組織水平高，如果煤礦企業(yè)的職工均可以具有上述特征，那么其管理成本自然就降低了，如此企業(yè)便可以在激烈的市場競爭中占據(jù)成本優(yōu)勢。

可為企業(yè)獲取產(chǎn)品差異化優(yōu)勢。伴隨經(jīng)濟及技術(shù)的不斷前進，煤炭產(chǎn)品所擁有的同質(zhì)性理念已然不在，人們對煤炭的需求亦日趨多樣化。如此煤礦企業(yè)便必須展開產(chǎn)品差異化分析，借助如下四大差異化占領(lǐng)市場：產(chǎn)品差異化；市場差異化；服務(wù)差異化；形象差異化。當然，各煤礦企業(yè)還必須優(yōu)化煤炭質(zhì)量，選用恰當?shù)臓I銷策略，彰顯自身產(chǎn)品特色及企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。實現(xiàn)這些目的均要求煤礦企業(yè)擁有高素質(zhì)職工、優(yōu)秀的研發(fā)隊伍及干練的營銷隊伍，如此企業(yè)便可以長期占據(jù)產(chǎn)品差別化優(yōu)勢。因此人力資源的管理及儲備異常關(guān)鍵。

可為企業(yè)獲得多元化競爭優(yōu)勢。人力資源管理效率的高低對于生產(chǎn)力的發(fā)展而言具有至關(guān)重要的作用，同時其對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的落實亦有著保障作用。為了于市場競爭中站穩(wěn)腳跟，各煤炭企業(yè)理應(yīng)推行以煤炭為重心，接連上下游組成煤基產(chǎn)業(yè)鏈及價值鏈的多元化策略，以更好地實現(xiàn)自身經(jīng)濟的發(fā)展。然而此戰(zhàn)略的推行卻必須創(chuàng)建于人力資源妥善管理之上，借助“協(xié)同效應(yīng)”，企業(yè)才能夠完成人才共享，順利涉足新領(lǐng)域，有效地降低涉足目標行業(yè)的阻力。

當前我國煤礦企業(yè)人力資源管理存在的不足

人力資源管理模式未跟上時代發(fā)展的步伐。眾所周知，煤礦企業(yè)全球化及經(jīng)營管理一體化的前進模式系當前中國煤礦企業(yè)發(fā)展壯大的必然趨勢，但是當下我國絕大多數(shù)煤礦企業(yè)卻均未形成此種前進模式的理念，所以它們自然無法成功創(chuàng)建一套與自身發(fā)展相符的人力資源管理模式。因為缺少先進的經(jīng)營思維，因此許多煤礦企業(yè)便忽略了人力資源管理對自身可持續(xù)發(fā)展所具有的促進作用。此外，鑒于我國煤礦企業(yè)受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響特別深，所以其人力資源管理便很難取得較大的進步。諸如此類因素的存在，最終便造成了煤礦企業(yè)人力資源管理與當前社會不符，且模式無法跟上時代發(fā)展步伐局面的出現(xiàn)。

促進我國煤礦企業(yè)人力資源管理效率提升的方法

創(chuàng)建一整套健全的人力資源管理體系。企業(yè)的人力資源管理并非一項獨立的工作，而屬于一項綜合性工作。所以各煤礦企業(yè)理應(yīng)于研究企業(yè)現(xiàn)狀的前提下，以自身實際情況及職工特性為依據(jù)，創(chuàng)建一整套健全的人力資源管理體系。具體而言，各煤礦企業(yè)可從如下幾方面著手：其一，創(chuàng)建恰當?shù)挠萌梭w系，使職工自進入企業(yè)的那一刻起即可以充分感受到企業(yè)用人體系的優(yōu)越性；其二，創(chuàng)建和企業(yè)相符的薪酬管理體系，以更好地滿足職工對薪資的要求，促進職工凝聚力及向心力的提升；其三，創(chuàng)建完備的績效考核體系。鑒于煤礦企業(yè)的工作環(huán)境異常艱苦及勞動強度大等因素的存在，如此職工工作時間久了，便很可能產(chǎn)生不穩(wěn)定的情緒，所以各煤礦企業(yè)理應(yīng)借助一整套健全的績效考核體系，較好地促進職工工作積極性及主動性的提升。

重視人力資源管理，提高人力資源管理意識。為了更好地實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，各煤礦企業(yè)理應(yīng)給予人力資源管理應(yīng)有的重視，推行以人為本的理念，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施供給可靠的勞動力保障。此外，企業(yè)還必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，科學(xué)看待人力資源管理。企業(yè)管理者必須對自身的人力資源管理展開探索及分析，選用恰當?shù)娜肆Y源管理策略及正確的管理思想實施人力資源管理活動。與此同時，人事部管理人員亦應(yīng)以發(fā)展的思想武裝自己的頭腦，且以市場需求及本企業(yè)實際情況為依據(jù)展開人才的選拔，并將挑選出的優(yōu)秀人才配置到恰當?shù)膷徫恢希瑢崿F(xiàn)人盡其才，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

重視優(yōu)秀職工的引進、開發(fā)及培訓(xùn)，切實促進職工綜合素質(zhì)的提升。職工綜合素質(zhì)的高低對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標能否實現(xiàn)具有決定性作用。所以各煤礦企業(yè)理應(yīng)給予優(yōu)秀職工引進、開發(fā)及培訓(xùn)應(yīng)有的重視，切實促進職工綜合素質(zhì)的提升。詳細點說，各企業(yè)理應(yīng)從如下幾個方面著手：以自身需求為依據(jù)，于人才市場里招攬與自身要求相符的優(yōu)秀人才；擬定競爭制度，將能力及業(yè)績視為職工升遷及加薪的依據(jù)，充分挖掘職工內(nèi)在潛能，并為其提供良好的晉升及發(fā)展空間；擬定科學(xué)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，實施分層次培訓(xùn)，切實促進職工綜合素質(zhì)的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利完成打下牢固的基礎(chǔ)。

綜上所述，人力資源管理系煤礦企業(yè)管理的關(guān)鍵組成部分。所以為了更好地幫助企業(yè)渡過難關(guān)，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，各煤礦企業(yè)理應(yīng)立足自身實際，選用科學(xué)恰當?shù)娜肆Y源管理措施，推動自身人力資源管理工作的前進。惟有如此，企業(yè)才可以取得更好的發(fā)展，并于激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

四川達竹煤電（集團）有限公司柏林煤礦)

職工跳槽現(xiàn)象嚴重。當前，引發(fā)我國煤礦企業(yè)職工跳槽現(xiàn)象嚴重的原因主要表現(xiàn)在如下三方面：技術(shù)骨干及中高級管理人員崗位安排不恰當，導(dǎo)致此類職工流動性特別大；市場的不景氣給煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來了特別大的負面影響，為了確保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，各企業(yè)不得不降低職工的薪酬待遇，而薪酬待遇的下降也直接導(dǎo)致了職工工作積極性降低，且紛紛跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)；大多數(shù)煤礦企業(yè)并未創(chuàng)建切實可行的職工培養(yǎng)體系及用人體系，此因素亦屬于導(dǎo)致煤礦企業(yè)職工跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的關(guān)鍵因素。就現(xiàn)在而言，自煤礦企業(yè)里跳槽的眾多職工中，絕大部分為如下三類：公司花費巨資培養(yǎng)的管理者；一線生產(chǎn)精英；擁有相應(yīng)技能的職工。而原地不動的通常系那些年齡偏大及身體素質(zhì)偏差的職

工，高素質(zhì)職工流失引發(fā)的職工團隊老齡化現(xiàn)象為公司的可持續(xù)發(fā)展帶來了特別大的壓力。