企業銷售人才管理法則與銷售人員的自我認知

文|郭超

企業銷售人才管理法則與銷售人員的自我認知

文|郭超

銷售是企業最直觀的價值體現部門，銷售的成敗決定企業經濟效益是否平衡，也是保證企業體系健康平穩發展的先決條件。對于任何企業而言銷售人才的培養是企業的核心競爭力。如何才能成為精英銷售員不僅是企業需要思考的問題也是銷售員必然尋找的航標。本文擬從銷售現狀特點分析，提出一些管理措施及銷售必備的自我認知要點，以期為企業、銷售員提供一點幫助。

銷售是供需雙方的聯通橋梁，它不僅是一門藝術也是一門技術活。對企業而言是最直接的價值體現閥門，對消費者而言是購買前必須考量的先決條件。它在供需雙方是一個“和事佬”的身份。銷售在調節社會市場經濟平衡中起到重要作用，其體現的是一種社會功能。如今，企業之間的競爭逐漸被銷售所取代，作為銷售人員如何提高銷售水平，為企業帶來更大經濟效益是每一位銷售人員必需思考和決定自身利益的真命題。總而言之，銷售——存在于任何行業，任何部門，始終貫穿我們的生產生活。銷售水平的提升與否決定生產生活的效率與質量。

銷售現狀分析

企業與銷售是一個有機整體，企業依靠銷售，銷售必需以企業為基礎，兩者之間相互依存，密不可分。從企業角度而言，銷售體現的不僅是一種服務功能，也是企業價值體現最核心的部門。但企業常會遭遇銷售停滯、銷售人員缺失、市場競爭力偏弱等問題。從銷售員角度而言，常會出現自身定位偏差、自身利益無法保障、實戰考驗經受能力偏弱等問題。從消費者角度而言主要表現為，利益缺乏顯像保障、對銷售本身的信賴偏激、過于注重短期利益。

企業對銷售人員管理現狀分析。

企業對銷售的重視力度欠缺。企業在運作過程中思維傳統，固守“酒香不怕巷子深”的本位思想，一味注重產品研發，孤立銷售。在產品上市時才緊鑼密鼓召集銷售進行攻堅處理。企業在生產過程中往往忽略銷售的參與，致使銷售在實戰中無法熟諳產品特點、企業價值，在與消費者交涉過程中缺乏專業性，顯得缺乏自信。

銷售人才的管理原則及銷售人員自我認知

以上現狀只能通過企業及銷售兩相聯合解決。企業必須重視銷售人才隊伍的培養和穩定，提高銷售人才的對企業價值的認同感。銷售人才必須明確自己的價值定位，提高對崗位的認同感，積極探索提升銷售能力方法。

企業銷售人才管理原則。

有機整體，不可分割。企業在產品開發時往往拋開銷售，忽略了銷售在整個環節的參與。企業應當在產品研發前對銷售展開講解，并讓銷售明白企業的戰略目標，強化對企業目標的認可。在生產過程需要引進銷售的市場經驗總結并改進以，促進后期的銷售環節順利進行。促進銷售做到對產品整個環節的了解、對產品、企業目標的認同。強化銷售的價值體現和責任感。

棄量重質，以養助產。企業應該丟掉“不缺人”的觀念，重視銷售人才隊伍的穩定。放棄以大規模的銷售人員來維持銷售，銷售需要人才而不需要簡單的人力。需要確定相應的人才隊伍后強化培訓，提高人才隊伍質量。企業必須弱化“零底薪高提成”“低底薪固定提成”的銷售激勵薪酬體系，缺乏保障的薪酬體系對銷售造成心理影響，對生活造成困擾。銷售應該堅持可持續性，避免銷售中出現“一年不開張，開張吃三年”的惡性銷售狀態。固定的提成標準影響銷售的積極性，可選用階梯狀的提成體系，即達到一定標度提成相應提升。

正視利益，長遠考慮。企業銷售崗位存在極強的流動性特點，觀其原因主要由企業要求與銷售短期績效不吻合造成。企業在短期內沒有為銷售提供生活保障，而銷售在短期內績效無法體現，迫于生活壓力，銷售自然選擇離崗。企業的利益短視讓銷售失去在企業的歸屬感，影響其積極性。當短期內銷售無法體現績效企業應積極對其進行培訓或者根據其特長調離相關崗位。一方面在銷售人力培養方面降低了投入成本，另一方面對整個體系而言充分尊重了銷售的身份，改變了銷售對本身崗位認知。

銷售人員的自我認知。

崗位無貴賤，應注重價值體現。銷售人員首先要拋開自認為的身份外衣積極融入企業體系，切忌陷入自我挖掘的身份盲井，自我消極。企業以經濟利益衡量銷售人員價值時，銷售人員必需以績效作為自我身份的定位。應該主動加強與企業其他部門的聯系，一方面弱化身份的非理性“排斥感”，另一方面提升個人知識面，提升對企業的價值認同感，鞏固歸屬感。

正視企業薪酬體系，以能力促薪酬。銷售人員的薪酬具有不確定性，對于銷售人員而言在無底薪的情況下一個月可能分文未見，但在工作中其實已經付出了相關精力，為企業創造了潛在價值，如果未獲得報酬，心理上會體現出極強的不平衡。銷售部門較為特殊，往往以銷售績效來考核薪酬，這是一個定式。銷售員大可不必長期沉溺于這種不平衡狀態，頻繁跳槽，致使自身技能出現斷層，能力平庸。應該重點著力自身銷售能力的提升，部分銷售員缺乏積極性，認為進行銷售之后就與工作再無關系，其實生活中銷售無處不在，可以在日常生活中仔細觀察總結，或積極使用互聯網媒體了解記錄優秀的銷售方法，提升個人銷售能力，最終實現能力與薪酬的結合。

實戰有準備，銷售有技巧。許多銷售員將銷售僅作為將要執行的必需事件，以無所謂的心態去面對，缺乏對預期的銷售進行規劃和方法思考。在進行銷售前應對客戶資料進行了解，尋找與自身銷售接洽的突破口，重點思考方法，促進銷售達成。如涉及使用新的方式進行營銷時，應該充分考量消費者的接受程度，例如進行電話營銷時面對的是一個對電話營銷不了解的消費者，首先應初略解釋此方式的目的，給消費者建立初步印象，在條件允許的前提下提出約見詳談，或者多次電話溝通強化其認可程度。切忌不可盲目追求一步到位，體現出極強的利益性，最終導致銷售失敗。銷售是一門技術活也是藝術活。銷售中應該注重個人素質的培養，細節包含語氣、語速、表情、性格及抗壓能力的訓練，在和消費者對接時應該營造出最優的合作氣氛，以自己的健康狀態影響促進銷售。在銷售完成后切忌“錢到手再不理會”的心理，市場競爭激烈的大背景下，服務細節決定銷售的成敗。應該主動與客戶進行聯系，詢問使用產品的感受，加強溝通，促進后期服務的解決。在銷售中常有“開發一個新客戶的成本是穩定一個老客戶成本的27倍”的說法，可見老客戶的維護在銷售中十分重要。做到這些，一方面能弱化消費者對銷售的主觀“極端”認知，另一方面能大大提升銷售能力。

銷售在生活中無處不在，在企業中更是尤為重要，企業的經濟效益不僅對銷售有更高的要求，銷售也應該明確自身定位。企業重視銷售人才隊伍的管理，穩定銷售人才隊伍，才能保障銷售為企業創造更大價值。銷售人員在現有的企業體制下應該重點培養自身素質，強化銷售能力水平，縮短與企業體制需求的差距，這不僅是企業的需求也是銷售價值的最終目標。

（昆明馳騁文化傳播有限公司）

企業對銷售的投入縮水。企業對銷售人才心理上缺乏認可度，往往以“量”來維持銷售人才隊伍，總認為“不缺人”，實際上正是這種思想抹殺了銷售人才的積極性。此外在薪資上卻不給以保障，往往以“零底薪高提成”“低底薪固定提成”方式激勵銷售，忽略了銷售人才的感受。弱化了銷售人才競爭力。

激化銷售人才隊伍流動性。對任何企業而言銷售是最不穩定的崗位，也是最難招聘的崗位，但其在企業環節中卻是不可分割的部門職能。銷售人才的培養和成長需要過程，但企業僅從自身利益出發以短期利益顯現為標準不斷淘汰銷售人才，最終導致銷售人才流失。導致人才缺失，銷售滯后。

銷售人員自身現狀特點。

崗位認同感缺失。銷售人員常會“自掉身價”認為自己在企業中是最底層人員，毫無身份可言。因此在實戰中缺乏自信，畏縮不前。未融入企業有機體系并作為主人公的身份出現在市場前沿，總認為是“跑腿的”，對崗位認同感缺乏。

薪資的不確定性。銷售大軍往往集中在23-38歲年齡階段，這一年齡階段的銷售人員精力充沛，思維靈活，但其對自身的價值定位往往偏高，常常不滿足于現有的薪酬體制，經常選擇跳槽，最終導致技能出現斷層、總體專業水平一般。其實企業對銷售的薪酬定位存在很大的機動性，必需要求銷售人員的銷售業績來體現，但其業績又依傍于銷售人員的銷售水平。然而頻繁跳槽導致的能力平庸始終無法與企業對銷售的薪酬體系吻合。顯著的矛盾長期無法解決。

實戰經受能力偏弱。銷售是一項極為艱苦的工作，除企業的約束外還要面對社會動態的因素影響。銷售貫穿所有行業，而行業之間的銷售競爭又由產品細化到服務細節。許多銷售人員叩開客戶的門遭受客戶的較大音量便選擇退縮甚至悶悶不樂，帶著消極情緒繼續工作，影響質量。另外，銷售人員與企業其他部門成員關系并不緊密，固有的銷售伙伴又體現出極強的利益關系，很難從銷售伙伴中學到銷售技巧，最終導致個人能力停滯不前，對外抗壓能力減弱。

消費者觀點偏頗。

消費者利益缺乏顯像保障。主要體現在中小企業中，因為產品的銷售與售后服務并未分開，導致消費者對銷售的質疑。另外，銷售中往往無法隨帶產品，最初和消費者的對接是一個相互適應過程，而這個過程又受其他的動態因素影響，如銷售人員的態度、性格等等。當產品未出現時，如果消費者無法得到可信承諾即會選擇放棄。

對銷售本身的信賴偏激。如今企業的銷售形式多種多樣，除傳統的廠家直銷、店面銷售還有網絡營銷。多種形式的出現方式交織在消費者腦海中無法在短時間內適應，長時間報以觀望態度，一旦所關注的對象出現問題，便會徹底放棄對其的信賴。

只注重短期利益。對于消費者而言銷售在其心目中的地位具有很強的時效性，即在需求緊張的情況下非常重視和投入與銷售的交流，但在滿足消費后便徹底斷掉了與銷售的聯系。通常抱有“需要的時候銷售是好人，不需要的時候銷售最煩人”的看法。而銷售又無法擺脫缺乏再生價值情況下主動與之聯系，當第二次銷售的時候再聯系時，消費者輕則婉言拒絕，重則倍感不耐煩，甚至厭惡。