如何對醫院員工生涯進行有效管理

■ 董春城

職業生涯管理是人力資源管理的重要部分。科學的職業生涯管理不僅能實現人力資源的最佳配置，而且能真正做到“人盡其才，才盡其用”。人是企業發展的決定因素，只有企業的目標和員工的發展目標一致，員工職業通道發展順暢，職業目標實現，人的能動性充分發揮，才能推動企業發展目標的實現。科學的職業生涯管理就是根據員工的特點和興趣，幫助員工設計選擇合適的職業通道，激勵員工發揮潛能、朝著目標努力奮進，最終實現個人職業目標。

一、醫院員工職業生涯管理的特點

1.醫院員工的職業分類為醫技人員、行政管理人員、工勤人員，他們的職業發展通道主要有三種（見下表）。

醫技人員職稱晉升序列和職務晉升序列初級士→ → → →負責人→ → → →初級師 中級師 副主任師 主任師↓副主任 主任 副院長 院長行政管理人員職務晉升序列文員主辦→主管→負責人→副科→正科 副院長 院長↑ ↑ ↑初級師 中級師 高級師→→→→ →正高級工勤人員技術等級晉升序列初級工 中級工 高級工 技師→ → → →高級技師

2.醫院員工按照崗位不同，職業生涯發展通道分為管理職系、專業技術職系、職業技能職系三種系列，由于醫務人員占主體，因此專業技術職系的晉升占絕大多數。

3.醫務人員的專業技術特點決定了他們的成長周期較長。例如醫生，大學畢業參加工作，在臨床見習一年才能考執業醫師，取得醫師執業資格后三至五年才能確定專業培養方向，在專業上經過五至十年的定向培養才能晉升高級職稱，相比其它專業要求更高更嚴，培養周期更長。

4.醫務人員由于工作性質的特殊性，職業生涯中斷的情況屢見不鮮。臨床醫務人員尤其是醫生護士，工作忙累、壓力大還三班倒，如果收入達不到期望值或人際關系復雜就很有可能跳槽或轉行。

二、如何進行有效職業生涯管理

1.科學制定職業生涯管理實施方案。根據醫院發展戰略和人力資源管理需要，制定員工職業生涯管理相關制度及配套辦法，及時進行培訓，讓員工了解和熟悉職業生涯管理的意義和方法，順利推進職業生涯管理的工作。

2.科學指導員工進行合理的職業生涯規劃。首先進行員工自我評價分析工作，通過素質測評、專業咨詢等方式使員工對自己職業發展進行有效分析，理清個人職業發展方向，選擇適合自己的職業發展通道，制定合理的職業發展目標。科室主任和學科帶頭人要關注員工的發展，指導他們開展專業知識和管理知識的學習，盡快掌握相應的技能以適應崗位的要求。

3.員工職業生涯規劃實施。員工要按照職業生涯規劃的各項措施進行自我培訓和提高，以達到各階段各崗位素質和能力的要求。科室主任要與員工進行溝通，為員工實現階段性目標提供有效支持和幫助。為保證員工職業生涯的持久性和長遠性，醫院要開展有針對性的進階培訓，比如崗位交流、外派學習等。

4.職業生涯管理要保證員工個人、崗位、醫院三個層面的相互匹配。個人的素質和能力要符合崗位需求，個人的發展與醫院發展要保持一致。醫院要組織職業生涯管理設計的相關活動，為員工實現個人職業生涯規劃提供平臺和機會；要制定個人基本素質測評和職業生涯規劃相配套的培訓體系，并根據人力資源發展規劃給予員工必要的職業指導。

5.開展職業生涯評估。員工要對自己每一階段的目標實現進行總結分析，科室要對員工年度績效進行全面考核，人力資源部門要對員工考核情況提出建議和改進意見，并及時與員工溝通。醫院要全面分析職業生涯管理各個環節需要改進的地方，比如職業通道的設計是否更符合目前崗位需求，職能部門管理通道是否暢通等等，以不斷完善和推進職業生涯管理。