中小民營企業薪酬管理的問題及對策

屈海朋

摘 要：民營企業已成為推動我國經濟進步的重要力量，和擴大社會就業的重要渠道。然而，中小民營企業在迅速發展的過程中卻暴露出了一系列問題。其中，薪酬管理問題已成為中小民營企業進一步發展的瓶頸。因此，中小民營企業應重視薪酬管理，提高薪酬管理水平，制定具有競爭力、激勵性和公平性的薪酬體系。這對于中小民營企業的可持續發展具有十分重要的意義。

關鍵詞：中小民營企業；薪酬管理；問題；對策

一、薪酬管理相關激勵理論綜述

薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程[1]。薪酬是企業整個激勵體系的重要組成部分，企業領導者通過激勵員工使其以最有效率、最富有創造力的狀態進行工作，以達到組織目標，實現利益達到最大化。目前，最為著名的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論以及亞當斯的公平理論等。他們從不同角度研究了能夠激勵員工的因素。其中，馬斯洛將人的需要由低到高分為五類，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現的需要，人只有滿足了低層次需要，才會追求更高層次的需要[2]。企業在進行薪酬管理時要依據員工的不同需要激勵員工，同時注重對員工非物質方面的激勵，以更好地激發員工的積極性、主動新和創造性。赫茨伯格認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。要調動和維持員工的積極性，首先得注意保健因素，做好相關工作，防止不滿情緒產生；其次要利用激勵因素激發職工的工作熱情。麥克利蘭在馬斯洛需要層次理論的基礎上把人的基本需要分為權利需要、社交需要和成就需要三類，成就需要強烈的人，非常希望得到成功，敢于承擔責任，有成就需要的人數多少以及這種成就感的強烈程度，在很大程度上影響企業乃至整個國家的經濟發展水平。企業在進行薪酬分配時，應使同一崗位的工資一致，同一崗位的績效考核做到科學、公正、公平，員工的績效工資要與其績效業績相掛鉤，施以科學、完善的績效考核體系和福利制度，實現更好的激勵效果。

二、中小民營企業薪酬管理面臨的問題

（一）薪酬管理與績效考核體系相脫節。在許多中小民營企業中，由于受“裙帶關系”的影響，企業中一些成員的薪酬一直都會比較豐厚，不會因其工作績效的多少而變化，即呈現出“干多干少一個樣”的狀態。這不僅起不到激勵作用，還會嚴重影響其它員工的工作積極性。

（二）薪酬改革缺乏戰略層面的分析與思考。企業發展到不同的階段會有不同的發展戰略，與此同時要求有相應的薪酬戰略與之相匹配。一些中小民營企業在進行薪酬設計時，只是為了設計而設計，填補薪酬管理內容的空缺而已。往往容易在薪酬設計的一開始就陷入具體瑣碎的設計中，反復考慮薪酬的單元構成、水平差異等問題，而忽略了薪酬改革的目的是制定符合企業發展階段的薪酬戰略，來幫助企業實現其戰略目標。

（三）薪酬方案的激勵性不足。在赫茨伯格的雙因素理論

中，“工資”只是保健因素，只能使人產生不滿和沒有不滿，維持人們的工作現狀，起不到激勵的作用。在現代企業人力資源管理中，薪酬設計一方面要注意其保健作用，另一方面更要強調其激勵作用。

（四）忽視薪酬體系中的內在薪酬。馬斯洛需求層次理論告訴我們，人的最高需求是自我價值實現的需求。員工的付出不僅需要企業有形的、貨幣形式的報酬，很多時候更需要無形的、精神層面的肯定。廣義的薪酬包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分。外在薪酬主要是指為企業員工提供的可以量化的貨幣形式的價值，例如，基本工資、獎金、福利等。內在薪酬主要是指那些企業提供的不能用貨幣價值表現的具有精神層面激勵性的獎勵，比如，個人表彰、對工作的滿意度、發展空間、培訓或提高個人名望的機會等。許多中小民營企業由于管理意識不強，容易忽視對員工心理的激勵方式。

三、中小民營企業薪酬管理問題的對策及建議

（一）薪酬管理與績效考核體系相結合。中小民營企業要增強管理意識，結合企業實際情況，制定科學完善的績效考核體系，使績效考核能夠真實、客觀、公正地反應員工的工作績效，肯定員工的價值，以幫助企業進行科學有效的薪酬管理。企業對員工的工作績效進行公平合理地評估，使員工的工資級別與其職業發展機會相掛鉤，最大限度的發揮薪酬管理的內在激勵作用，可以增強員工的歸屬感，與企業共同發展進步。

（二）結合企業戰略目標制定動態性薪酬戰略。企業的發展具有階段性的特征，不同的發展階段有著不同的公司戰略、競爭戰略和職能戰略，與此同時要求有相應的薪酬戰略與之匹配，來幫助企業實現總體戰略目標。中小民營企業進行薪酬系統設計時，要從戰略層面進行分析和思考。在薪酬戰略的引導下，運用有針對性的薪酬技術、有方向性的薪酬創新，使設計出來的薪酬系統適合本企業，與企業的公司戰略、競爭戰略和職能戰略進行有效地匹配，并要根據競爭環境和組織情況的動態變化做出調整，使薪酬戰略能夠在短期內具有“匹配性”、長期上具有“彈性”

（三）建立具有公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系。中小民營企業要建立具有公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系，首先應該了解同行業企業的薪酬水平，尤其是主要競爭對手的薪酬水平，以此來設計本企業具有競爭力的薪酬水平。其次在進行薪酬管理時注重結果公平性、程序公平性、交往公平性、交互公平性和信息公平性，使員工對付出和所得感到公平，以保持工作的積極性和努力程度。最后在對薪酬和人力資源進行管理時，要多方面考慮員工的實際需求，努力提高員工的薪酬滿意度，從而創造出對外具有競爭力，對內具有公平性的有著良好激勵作用的薪酬管理體系。

（四）充分發揮內在薪酬的作用。中小民營企業在發揮內在薪酬的作用上，可以從一下幾個方面進行改進：第一，加強企業文化建設。在現代企業發展中，企業文化已經成為衡量一個企業經營成功與否的重要標志。良好的企業文化可以充分調動員工的積極性和創造性，增強企業凝聚力，改善企業的社會形象，增強企業的核心競爭力。第二，建立完善的培訓體系。良好的培訓可以使企業員工更好地掌握完成本職工作所必需的基本知識和技能，有利于提高員工的個人素質，幫助員工高效、高質量完成工作任務，從而增強員工的工作滿足感。第三，給予員工晉升和發展的機會。取得成就、獲得成功是每個人的愿望，企業要十分重視員工的這種需求，明確員工的發展空間。一旦員工得到晉升的機會，其心理會感到滿足，工作積極性會進一步提升，也有利于企業留住人才。

結論：面對日益激烈的市場競爭環境，中小民營企業要想增強核心競爭力、獲得長足發展，必須重視薪酬管理，依據企業發展階段以及企業總體戰略目標，進行科學規范的薪酬設計，并輔之以科學完善的績效考核體系，堅持“以人為本”的管理理念，在薪酬分配過程中兼顧效率與公平，努力發揮內外薪酬的作用，以大限度的激發員工活力，從而建立“對外具有競爭力，對內具有公平性”的薪酬體系。

參考文獻：

[1] 伍曉奕， 汪純孝， 謝禮珊. 薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響 [J]. 外國經濟與管理， 2006， 28（2）： 7-14.

[2] 袁仕福. 新經濟時代需要新企業激勵理論-國外研究最新進展 [J]. 中南財經政法大學學報， 2012， 5： 013.