基于職業生涯管理理論的企業人力資源優化初探

張進寶

摘 要：當今市場競爭日趨激烈的環境下，人才的競爭尤為突出，因此，人力資源的開發與管理對企業發展的重要性日益突出。如何將所需人才引進來，留的住，發揮員工的潛能及主觀能動性，提高工作效率，為企業的發展盡心盡力工作，減少人才的流失，也是諸多企業面臨的一個重要問題。本文筆者基于職業生涯管理理論探索企業人力資源如何優化提升，提出具體措施，挖掘企業人力資源優勢，為企業發展奠定基礎。

關鍵詞：職業生涯；人力資源；管理

一、職業生涯管理概述

（一）職業生涯管理的概念。職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息；企業則必須提供自身的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等。當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。

（二）職業生涯管理對企業人資管理的意義。從本質上而言，職業生涯管理是以個體的價值實現和增值為目的，是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。它幫助員工完成自我定位，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，對員工的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。同時，隨著“知識經濟”時代的到來，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，因此，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業職業生涯管理正是基于員工系統、長期的職業勞動生涯，開展選擇、培育、使用，充分開發每個員工的潛能，為其發展搭建平臺，打造人才團隊，發揮人力資源的最大效應，使資源效益的最大化，實現企業長久穩定的發展。

二、基于職業生涯管理理論的企業人力資源優化措施

（一）合理儲備，加強企業招聘的戰略性和系統性。首先，人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，要根據企業發展規劃，為企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。 其次，根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有優化配置，才能使企業長期處于正常的運轉與發展狀態。

（二）人職匹配，對員工能力現狀進行分析。在職業生涯管理理論中，每一名員工的職業興趣、職業價值觀等都具有獨特性。因此，在企業的員工培訓中，要有效地進行人員的能力現狀分析，根據不同的員工群體，有針對性的進行分類培訓。企業可運用職業生涯管理測評工作，對員工的能力測驗、工作態度等相關指標，進行摸底調查，制定符合員工特點的職業生涯培訓方案。同時，在后續的職業生涯發展中，要注重職業培訓的更新與調整，以適應員工不同職業發展階段的需求及市場的競爭。

（三）合理用人，助推員工職業生涯發展。企業用人機制的核心是因材適用，用最適合的人做最合適的事，這樣才能使潛在的人力資源，才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，只有通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，做到投入與產出效率最大化。首先，在制定員工生涯階段目標時，要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。其次，崗位應動態調整，暢通員工職業發展通道。應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，建立合理的職業發展上升通道，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。

（四）加強考核評價，做好員工職業生涯評估與反饋。如何使用人才，充分發揮其才能，并留住其為公司長期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。因此，要通過合理公正的考核制度，多元化的分配，建立“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，才能實現“人盡其才”的最終目的。

（五）“文化與事業”雙留人，實現員工職業生涯目標。首先，企業也要建設凝聚人心的企業文化，培育員工職業生涯發展的意識與觀念，通過軟性文化的感召力、凝聚力，營造創新進取的氛圍，激勵員工不斷進步，深挖潛能，自我管理，自我超越。同時，企業要為員工提供一個具有挑戰性、競爭性、有利于自身發展提高的事業平臺，使員工能力不斷得到提高。

總之，人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發展是否與企業的發展能夠同步。只有將企業的目標和員工的職業生涯有機結合起來，人的管理才能真正起到作用，才能使人才真正成為企業走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業的快速、健康、可持續發展。

參考文獻：

[1] 夏志堅，民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究，《現代經濟信息》，2010

[2] 徐霞，企業人力資源培訓現狀分析，《全國商情·經濟理論研究》， 2009