人力資源管理實(shí)踐和學(xué)習(xí)能力對(duì)組織創(chuàng)新的影響研究

趙萌

摘 要：文章在分析前人關(guān)于人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將三者綜合起來(lái)，研究它們之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，因此提出一個(gè)理論模型圖。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；組織學(xué)習(xí)能力；組織創(chuàng)新能力

引言：在科學(xué)技術(shù)快速變更的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是所有企業(yè)共同面對(duì)的一個(gè)關(guān)鍵要素。然而，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了要面對(duì)來(lái)自發(fā)達(dá)國(guó)家的激烈競(jìng)爭(zhēng)之外，還面臨著很多挑戰(zhàn)。因此，對(duì)于中小型制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前最重要的問(wèn)題是如何提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而擺脫過(guò)去貼牌生產(chǎn)、簡(jiǎn)單復(fù)制和模仿的生產(chǎn)策略。

一、相關(guān)文獻(xiàn)闡述

創(chuàng)新與組織學(xué)習(xí)緊密相關(guān)。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新相關(guān)，是企業(yè)贏得效率優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。通過(guò)組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展，提高組織創(chuàng)新能力并實(shí)現(xiàn)出色的組織績(jī)效[1]。Real， J. C.， Leal， A.

& Roldan， J. L.（2006）指出組織學(xué)習(xí)可以幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境和長(zhǎng)久生存的困難。所以，組織管理者應(yīng)該提供充足條件來(lái)保證有效組織學(xué)習(xí)能力的發(fā)展。此外，企業(yè)必須通過(guò)人力資源管理活動(dòng)建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Boxall and Gilbert（2007）認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)在組織學(xué)習(xí)中扮演著一個(gè)關(guān)鍵卻又不被理解的角色[2]。雖然在過(guò)去的十年里，有些研究人員已經(jīng)發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐活動(dòng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系，但是，人力資源實(shí)踐活動(dòng)如何影響組織學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而如何提高組織創(chuàng)新能力仍然不是很清楚。

因此，本文主要目的在于通過(guò)建立框架模型，來(lái)反映人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)中小企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力的影響。尤其是探討人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與組織學(xué)習(xí)能力和組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。

二、人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的影響

本文在前人關(guān)于人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新等文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將三者綜合起來(lái)，研究它們之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不僅企業(yè)人力資源管理活動(dòng)和學(xué)習(xí)能力都會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新能力，而且組織學(xué)習(xí)能力對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，因此提出一個(gè)理論模型圖，如圖1所示。

（一）人力資源管理實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)能力。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)信息處理的動(dòng)態(tài)過(guò)程，涉及對(duì)知識(shí)的獲取、傳播、解釋和制度化。在不穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境中，組織學(xué)習(xí)成為企業(yè)提高效率的關(guān)鍵因素。在一個(gè)組織里，當(dāng)知識(shí)被個(gè)人獲取并傳播到組織知識(shí)庫(kù)而且引起一系列潛在行為變化時(shí)，這就是組織學(xué)習(xí)的過(guò)程。

近年來(lái)，很多學(xué)者從基于知識(shí)的角度研究了組織學(xué)習(xí)過(guò)程。例如，Hult和Ferret根據(jù)組織學(xué)習(xí)的特性，分別從團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向及記憶導(dǎo)向等四個(gè)方面來(lái)衡量組織學(xué)習(xí)；Baker和Sinkula則以市場(chǎng)信息流動(dòng)過(guò)程為基礎(chǔ)，提出對(duì)學(xué)習(xí)承諾、分享愿景及開放心智去思考來(lái)衡量組織學(xué)習(xí)。人力資源管理實(shí)踐主要指企業(yè)通過(guò)影響和塑造員工技能、態(tài)度和行為使其完成工作并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Lopez et al.（2005）指出企業(yè)可以通過(guò)應(yīng)用獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)培育組織成員具備高水平學(xué)習(xí)的愿望和能力。Ngui et al.（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐可以提高個(gè)體的學(xué)習(xí)能力，從而提高組織學(xué)習(xí)能力?；谝陨蟽?nèi)容，提出：假設(shè)1：人力資源管理實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān)。

（二）人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)新能力。由于人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，因此一個(gè)企業(yè)需要不斷創(chuàng)新的人力資源管理活動(dòng)從而有效地進(jìn)行研發(fā)，生產(chǎn)新產(chǎn)品進(jìn)而擴(kuò)展新市場(chǎng)。人力資源管理活動(dòng)可以尋找和吸引人才，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，設(shè)計(jì)一個(gè)開放、共享的環(huán)境，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。Hayton

（2005）認(rèn)為人力資源策略是企業(yè)創(chuàng)建組織文化和加強(qiáng)組織創(chuàng)新的重要工具。Laursen and Foss （2003）發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，比如培訓(xùn)、知識(shí)共享、外部培訓(xùn)等可加強(qiáng)信息知識(shí)的交流并提升創(chuàng)新能力。Chen and Huang（2009）指出，策略性人力資源管理活動(dòng)包括人員配備、員工參與、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和激勵(lì)式補(bǔ)償與公司管理和技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)?；谝陨蟽?nèi)容，提出：

假設(shè)2：人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（三）組織學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。創(chuàng)新包括生成、接受和實(shí)施新的想法、流程、產(chǎn)品或服務(wù)。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新緊密相關(guān)。Calantone et al. （2002）提出組織學(xué)習(xí)傾向于通過(guò)突破生產(chǎn)技術(shù)的瓶頸、把握市場(chǎng)趨勢(shì)及了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)劣勢(shì)提高企業(yè)創(chuàng)新能力。Us

sahawanitchakit （ 2008 ）提出組織學(xué)習(xí)的三個(gè)維度，包括共同愿景、開放的思想和組織內(nèi)部的知識(shí)共享，這些因素對(duì)組織創(chuàng)新方向存在直接影響[1]。Liao et al. （2008）發(fā)現(xiàn)更高的組織學(xué)習(xí)能力可以實(shí)現(xiàn)更好的組織績(jī)效與技術(shù)創(chuàng)新?；谝陨蟽?nèi)容，提出：

假設(shè)3：組織學(xué)習(xí)能力與組織創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（四）組織學(xué)習(xí)能力的調(diào)節(jié)作用。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程創(chuàng)新，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該與生產(chǎn)工藝創(chuàng)新相協(xié)作。Ngui et al.（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐活動(dòng)與組織能力之間具有相關(guān)關(guān)系。人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)包括吸收新技能的獎(jiǎng)勵(lì)措施、建立明確的人力資源招聘與選擇的標(biāo)準(zhǔn)和提供脫產(chǎn)培訓(xùn)技能的機(jī)會(huì)。

Alberto et al.（2007）在一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在積極影響。以上研究結(jié)果表明人力資源管理活動(dòng)通過(guò)組織學(xué)習(xí)能力間接地影響企業(yè)創(chuàng)新能力。企業(yè)可以建立人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)如組織學(xué)習(xí)、分享愿景、開放的心智等加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)能力，從而促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的研發(fā)創(chuàng)新能力進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，基于以上內(nèi)容，提出：

假設(shè)4：組織學(xué)習(xí)能力調(diào)節(jié)人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。

三、結(jié)論與實(shí)證研究建議

本文不僅從人力資源管理實(shí)踐和組織學(xué)習(xí)能力出發(fā)，研究了這兩個(gè)構(gòu)面因素對(duì)組織創(chuàng)新能力的影響，而且還發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能力不僅作為影響創(chuàng)新能力的因素，還可以調(diào)節(jié)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，提出了4個(gè)有待于進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)的假設(shè)。本文提出的假設(shè)主要是通過(guò)理論文獻(xiàn)研究推導(dǎo)所得，還需實(shí)證檢驗(yàn)，后期將通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型找出這些因素之間的影響程度。

參考文獻(xiàn)：

[1] Chaveerug， A. & Ussahawanitchakit， P.（2008）. Learning Orientation， Innovation Capability，and Organizational Performance in Thai Audit Firms： Moderating Effects ofOrganization Climate and Uncertainty Environment. Review of Business Research， 8（2）， 92-102.

[2] 潘躍，沖突、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績(jī)效的關(guān)系研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2010（1）：81-82