淺談企業對大學生新員工的培養激勵措施

王艷娜　嚴嘉榮

摘 要：由于新就業大學生本身專業知識較強、對自身發展和企業期望值較高、個性特立獨行等一系列的特征，導致他們對企業的忠誠度相對較低，這是離職率居高不下的一個原因。大學生新員工的流失對企業來說不僅增加成本，同時降低自身信譽，如何在知識經濟時代留住人才，建立針對大學生新員工的培養激勵體制，將是人力資源管理中的一個重要研究領域。本文試圖從當今大學生就業形勢、離職原因出發，探討企業如何制定針對大學生新員工的培養激勵機制。

關鍵詞：企業；大學生；新員工；培養激勵措施

一、大學生就業現狀和離職原因探討

當前經濟下行壓力大，社會對勞動力的需求減弱，大學生在就業過程中饑不擇食，就業的行業或者企業與理想差距較大，工作過程中容易出現各種情緒，同時由于剛畢業大學生處于職業的探索期，穩定性較差，往往采取不斷跳槽的方式選擇職業。根據社會勞動部門和麥可斯公司的調查顯示，高校畢業生待業率較高，并且應屆畢業生并不珍惜所找到的工作，畢業未滿一年就離職的人數占就業人數的三成以上。面對這一現象，企業由于招聘、培訓成本的增加不愿意招收剛離職大學生，進而造成更多的大學生待業或者找不到理想的工作，形成惡性循環。因此企業在招聘時就要考慮大學生的就業意向、個人興趣、與行業的匹配度等各種問題，篩選出合適的新員工，而不能因噎廢食。在培訓與激勵的過程中，從大學生的角度出發，制定合理的措施，對離職因素提早預防和防范。

根據Price&Mueller模型可以看出大學生離職的原因包括親屬的責任和機會、工作的壓力、參與度、培訓的力度、薪酬、晉升的機會、工作內容的單調性等內容，也即是工作的滿意度、組織的支持、尋找工作的機會三個方面。當前，大學生家庭環境較好，自身經濟壓力較小，加上新員工都處于未婚狀態，社會責任小，對待工作更加看重個人興趣、發展潛力和晉升的機會。企業對員工角色定位模糊，內部體系不健全，對新員工缺乏關注是導致員工離職的直接原因。企業在看到大學生頻繁跳槽缺點的同時，應增強自身實力，在對大學生新員工培養的過程制定有效措施，完善培訓、激勵體系，留住人才。

二、企業對大學生新員工的培訓措施

1.編制合理的培訓計劃

根據公司實際制定合理的中長期培訓計劃，從培訓內容、培訓講師、培訓效果三個層面細化每一步的培訓。不僅包括入職培訓，更要形成培訓的動態管理，實現培訓的常規化，同時可將對新員工的培訓納入績效考核機制，提高培訓積極性，推動新員工培訓的開展。新員工入職培訓是短期培訓，培訓的目的是增強新員工的歸屬感，從內容上要介紹企業歷史、文化、價值觀、組織結構、制度規范、工作流程、崗位職責等，具體做法是可以請講師、企業領導以及老員工為大學生新員工進行專題介紹，讓新員工盡快融入企業，建立良好的團隊和工作關系。中長期培訓可以針對商務禮儀、團隊建設、溝通技巧、專業技術等方面，形成層層遞進的培訓模式，提升員工能力水平，使他們在企業中有所收獲，愿意留下為與企業一起發展。

2.有效控制培訓效果

對大學生新員工培訓效果的有效控制上，可以從入職培訓時就跟蹤培訓的效果，有效控制培訓的全過程。為了更好地提升培訓效果，筆者認為應當從以下幾個方面做起。一是及時記錄跟進新員工培訓的效果，可以制定新員工培訓手冊，記錄新員工每周的工作內容，成長足跡以及有待提升的部分，為后續培訓提供參考；二是完善培訓考核，通過考試的方式查看培訓效果，對表現突出優異的員工可以增強其工作難度，提高其績效工資，突出培訓的重要性，同時保證大學生新員工的對工作的參與度適中，在一定的競爭機制中成長，提高工作的積極性，降低離崗率。三是為大學生新員工安排企業里優秀的員工做他們的導師，從知識技能、工作經驗等方面幫助新員工快速成長。四是加強評估，可以采用調查問卷、座談等方式與新員工交流，增進溝通，不僅了解培訓效果，以備后期完善培訓體系，同時表現企業對大學生新員工的重視和關心，從感情上留住大學生新員工。

良好的培訓是企業留住大學生新員工的開始，是促進企業快速發展的助力。不僅能夠增強大學生新員工對企業的認可和歸屬感，降低新員工對工作的恐懼感，解決他們職業生涯初期，因工作壓力大、參與度不夠、主動性不強、情緒消極、人際關系陌生、對發展機會和晉升機遇的擔憂而離職的問題，同時有助于大學生新員工結合企業的發展制定職業發展規劃，從長遠的角度，把大學生新員工人生職業價值和企業價值緊密聯結在一起，從根本上留住人才，二者相互成就，實現共贏。

三、企業對大學生新員工的激勵措施

1.實現物質的激勵

物質的激勵方面最直觀的就是完善薪酬體系。由于大學生新員工知識、技能、個人興趣不同，薪酬體系應充分考慮員工特長和薪酬需求，薪酬與個人能力、學歷聯系起來，績效工資與差異化相結合，充分調動大學生新員工的積極性。其次是福利待遇，隨著時代的發展，大學生新員工更看重時薪，月薪、年薪已成為過去時，他們更看重工作每小時的產出和生活的質量，工作中增強時薪，減少加班，創造相對自由的工作環境，同時增加住房公積金、交通補貼、餐補等，給他們一個良好的工作體驗。最后在辦公條件、工作環境上，要營造整潔、舒適、輕松的辦公環境，而不是壓縮辦公空間，緊蹙、擁躉的辦公環境更容易讓90后們感到對工作的不滿意。

物質的激勵僅僅是大學生新員工激勵的一個方面，隨著物質水平條件的發展，物質已經不能完全滿足激勵需求，必須在精神上激勵。

2.精神激勵措施

大學生新員工離職原因調查顯示，他們更看重人興趣與職業的結合，看重公司晉升體系和人文關懷。因此精神的激勵必須從以下幾個方面做起。

一是企業盡快了解大學生新員工個人興趣和特長，在安排崗位時盡量與其個人性格、興趣相結合，同時注意培養發掘其他方面能力，讓新員工在工作中鍛煉能力，發揮特長的同時彌補短板，提高綜合素質。

二是不斷完善企業晉升制度，大學生新員工充滿活力和工作的激情，叛逆、反對“權威”，更看重晉升制度和晉升的空間。因此企業要建立科學的晉升制度，突破論資排輩對新員工的限制，打破企業“官本位”的思想，大膽提拔表現優異的新員工，擴大晉升的空間，提供新員工工作的積極性。

三是增加人文關懷。當前大學生新員工以獨生之女為主，在呵護中長大，經歷的挫折較少，內心比較脆弱，企業制度要人性化，對他們進行精神感化，以平等的姿態對待他們的工作，尊重他們，用心栽培，對他們不離不棄，關心他們的生活和工作。在剛入職時，企業內部可以利用網絡信息、內部窗口、各類通知和活動搭建新員工尋找信息的平臺。增進溝通，在他們遇到困惑時耐心解答，言傳身教幫助他們適應工作環境。當他們生活上有困難時要及時出手相助，讓他們感受到企業的溫暖，比如提供新員工周轉房、班車、集體訂餐等服務，幫他們度過過渡期。

綜上所述，企業要充分結合大學生新員工的特點，在物質激勵的基礎上進行精神激勵，制度管理與人文關懷相結合，采取個性化、多樣化的激勵措施，為新員工提供舒適的工作環境、與能力匹配的薪酬，一定的晉升空間以及認為關懷，切實實現激勵效果，鞭策大學生新員工在工作崗位上發揮聰明才智，在企業提供的優越環境中實現人生價值。同時企業在留住人才基礎上為自身發展提供動力。

四、結語

新進大學生員工自身可塑性較強，本身又具備豐富的專業技能，是企業創新的重要力量，他們的新想法、新思路為企業發展注入活力。企業在招聘大學生人才時也都非常注重對他們的培養，投入了一定的人力和財力，因此，大學生新員工的離職對企業的影響比較大，包括：增加直接成本、工作效率下降的間接成本、整體團隊的不穩定因素、員工的信心受挫、企業形象和品牌美譽度下降以及企業發展的動力減弱等。本文通過對大學生就業現狀、離職原因的分析，從培訓措施、薪酬體系、晉升制度、工作環境、人文關懷等激勵措施提出了筆者的看法，目的是進一步增強大學生新員工對企業的認可，幫助企業留住人才。

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作者簡介：王艷娜（1979- ），女，河北秦皇島人，管理學碩士，講師，順德職業技術學院教師，主要研究方向：高職教育、人力資源管理；嚴嘉榮（1987- ），男，廣東佛山人，碩士研究生，助教，順德職業技術學院教師，研究方向：大學生思想政治教育、管理學