基于終身教育的高新技術產業人才隊伍建設探索
——以蘇州高新技術產業開發區為例

羋志堅，尤鳳翔

（蘇州大學a.保衛處；b.機電工程學院，江蘇蘇州215137）

基于終身教育的高新技術產業人才隊伍建設探索
——以蘇州高新技術產業開發區為例

羋志堅a，尤鳳翔b

（蘇州大學a.保衛處；b.機電工程學院，江蘇蘇州215137）

本文探討了終身教育和高新技術產業的概念、原理、作用，應用SWOT方法對蘇州高新技術產業開發區人力資源環境進行分析，建立了人力資源發展的戰略組合，在此基礎上提出基于終身教育的蘇州高新技術產業開發區人力資源發展戰略舉措。

終身教育；高新技術；人力資源

高新技術產業的建設和發展是中國改革開放走向成功的重要標志。經過十幾年的發展，高新區已經成為我國高新技術產業發展的主要基地，為我國的經濟增長方式轉變做出了積極的貢獻，并對提高城市的核心競爭力和國家的綜合競爭力起到了帶頭和示范作用。

除了經濟的輻射力，在人才的規劃、吸引、配置、培育、發展等方面，高新區同樣也成為了高新技術產業人才棲息地及創新、創業人才的聚集地。在當今“科學技術是第一生產力”的時代大背景下，人才資源已成為任何一個組織、任何一個地區經濟社會發展的第一資源，是強國之本，是科學發展的關鍵所在。切實做好人才工作，加快人才強國建設，是推動經濟社會又好又快發展、實現全面建設小康社會奮斗目標的重要保證。

1　概念的界定

1.1終身教育的含義

終身教育一詞源于法國著名成人教育專家保羅·朗格朗在1965年聯合國教科文組織召開的“第三屆國際成人教育推展委員會”上提出并獲得通過的“終身教育”議案，是指人的一生所受的各種教育的總和，縱向上包括一個人自生命之初至生命之末各個不同發展階段所受到的各級各類教育，橫向上包括從學校、家庭、職場、社會等各個不同領域受到的教育。

終身教育是一種全新的教育觀念；是現行教育的超越和升華；是改革現行教育制度，構建未來教育體系的原則；是貫穿人的發展的一生的教育；是覆蓋人的發展的全部過程教育；是既作用于個人又作用于社會，成為有效而便捷的一體化的教育體系［1］。完善的終身教育體系是建設學習型社會的基石，構建中國模式下的終身教育體系不僅是黨和政府的戰略布局，也是當前和今后一個時期內全社會的工作重點。

1．2高新技術產業

高新技術產業通常是指那些以高新技術為基礎，從事一種或多種高新技術及其產品的研究、開發、生產和技術服務的企業集合，這種產業所擁有的關鍵技術往往開發難度很大，但一旦開發成功，卻具有高于一般的經濟效益和社會效益。對高新技術產業范圍的界定，是研究高新技術產業各種問題，包括政策問題的基礎。

美國商務部提出的判定高新技術產業的主要指標有2個：一是研發與開發強度，即研究與開發費用在銷售收入中所占比重；二是研發人員（包括科學家、工程師、技術工人）占總員工數的比重。此外，產品的主導技術必須屬于所確定的高技術領域，而且必須包括高技術領域中處于技術前沿的工藝或技術突破。根據這一標準，高新技術產業主要包括信息技術、生物技術、新材料技術三大領域。

經濟合作與發展組織（OECD）出于國際比較的需要，也用研究與開發的強度定義及劃分高新技術產業，并于1994年選用R＆D總費用（直接R＆D費用加上間接R＆D費用）占總產值比重、直接R＆D經費占產值比重和直接R＆D占增加值比重3個指標重新提出了高新技術產業的4分類法：即將航空航天制造業、計算機與辦公設備制造業、電子與通訊設備制造業、醫藥品制造業等確定為高新技術產業［2］。這一分法為世界大多數國家所接受。

加拿大認為高新技術產業的認定取決于由研發經費和勞動力技術素質反映的技術水平的高低。而法國則認為只有當一種新產品使用標準生產線生產，具有高素質的勞動隊伍，擁有一定的市場且已形成新分支產業時，才能稱其為高新技術產業。澳大利亞則將新工藝的應用和新產品的制造作為判定的顯著標志。

中國目前還沒有關于高新技術產業的明確定義和界定標準，通常是按照產業的技術密集度和復雜程度來作為衡量標準的。根據2002年7月國家統計局印發的《高技術產業統計分類目錄的通知》，中國高技術產業的統計范圍包括航天航空器制造業、電子及通信設備制造業、電子計算機及辦公設備制造業、醫藥制造業和醫療設備及儀器儀表制造業等行業。1991年，原國家科技部規定科技管理部門在下列范圍內確定為高新科技：微電子和電子信息技術；空間科學和航空航天技術；光電子和光機電一體化技術；生命科學和生物工程技術；材料科學和新材料技術；能源科學和新能源技術；生態科學和環境保護技術；地球科學和海洋工程技術；基本物質科學和輻射技術；醫藥科學和生物醫學工程技術；其他在傳統產業基礎上應用的新工藝新技術。

2　基于終身教育的蘇州高新技術產業開發區人力資源發展戰略分析

2．1基于SWOT的人力資源環境分析

運用SWOT工具對蘇州高新技術產業開發區（簡稱高新區）人力資源環境分析如下：

2.1.1優勢（S）

（1）經濟實力迅猛增長，為蘇州高新區加大人才投入、建設高素質人才隊伍提供了資金保障。蘇州高新區經濟實力雄厚，增長迅猛，經濟增長速度一直保持在10%以上增長率的高位運行。高新區雄厚的經濟實力為人才投入奠定了良好基礎，僅用于領軍人才的引進和獎勵蘇州高新區近2年每年就投入超過1億元，同時引進和培養了一批創新創業領軍人才。

（2）蘇州高新區人力資源政策服務體系日益健全，為高新區打造人才高地提供了政策保障。目前，蘇州高新區已初步形成了良性的政策環境和服務體系。一是高新區出臺了密集的人才政策，形成了涵蓋人才引進、培養及社會保障等各個環節較為完備的人才政策體系；二是高新區初步形成了以市場配置、社會化人事代理、網絡化信息服務以及專業化人才開發為主要內容的人才市場服務體系，同時包括人才的檔案和戶籍管理、職稱評定、人事仲裁等與市場相配套的人才服務體系逐步完善。不僅促使人才在高新區的自由流動、積極引導企業人才開發建設，還為高新區打造人才高地提供了堅實的政策保障。

（3）良好的外商服務理念與開放包容的國際化文化為高新區打造人才高地提供了寬松開放的文化環境。蘇州高新區作為國家級高新區以及位于改革先行的蘇州，一直走在改革開放的前沿，形成了“親商、安商、富商”的外商服務理念和“開放包容、敢為人先、融合創新”的良好氛圍，以及借助國家首批對外開放的APEC科技園區這一展示平臺的有利推動，為蘇州高新區吸引外商和海內外人才、加快人才的國際化進程提供了良好的文化環境。

（4）基礎教育優勢增添了蘇州高新區對人才的吸引力。蘇州高新區近年來走出了一條基于“教育興區”、“教育優先”、“教育富民”、“教育大局”等四大共識和“均衡”理念為一體的“以人為本”的教育發展路徑，不僅實現了基礎教育3個全覆蓋，即校園全區覆蓋、優質資源全覆蓋、服務人群全覆蓋，并為外籍人士專門創建了國際學校、江蘇省首家日本人學校，以及促進師資力量國際化。蘇州高新區“以人為本”的基礎教育優勢為海內外人才來蘇州高新區解決了子女教育的后顧之憂，很大程度上增添了蘇州高新區對人才尤其是海內外高層次人才的吸引力。

（5）人才廣場的正式啟用，為高新區提供了功能齊備的人才服務綜合載體。隨著2010年9月27日高新區人才廣場的正式啟用，作為全國規模最大、功能最齊全的綜合性人力資源服務平臺之一，不僅能夠為企業和個人提供包括勞動、人事、社保一站式、一條龍服務，還形成了招聘、培訓、薪酬、外包、測評、咨詢等多位一體的人力資源服務產業鏈。提升了高新區人力資源專業服務水平，為企業人力資源管理策劃、人才引進、測評、培養等提供具有國際水準的專業化服務，從而為高新區乃至蘇州市的科技創新、轉型升級，提供強有力的人才保障。

2.1.2劣勢（W）

（1）蘇州高新區高等院校較少。蘇州高新區高等院校較少，層次較低，多數是專科學校和職業技術學校，碩士點僅10個，尚未有博士點，基礎研究力量薄弱，造成了人才尤其是高層次人才培養及人才儲備方面的劣勢。

（2）人力資源市場資源配置作用有待優化。蘇州高新區人力資源市場主要是由高新區人力資源中心和為數不多的民營人才服務中介機構組成，雖然人力資源市場服務體系已初步形成，但仍然存在較大不足，具體體現在：

第一，蘇州高新區人力資源中心作為隸屬于政府的人力資源服務中介機構，影響人力資源市場體系內各機構的公平競爭。

第二，不同類型的人力資源市場不夠齊全，對于蘇州高新區實施“2+3”產業布局所急需的高技能人才以及科研人員，未針對各自的特點設立專門的人才市場，限制了人力資源的市場化配置程度。同時，與市場配套服務發展滯后，包括人才信用、人才測評、職稱評定、人事仲裁等，很大程度上影響了人才的優化配置。

第三，人力資源市場提供的服務難以滿足企業建立現代人力資源管理系統的需要，尤其缺乏企業人員的規劃、薪酬與福利、績效管理等方面的技術性服務。

（3）人才培訓體系有待完善。蘇州高新區的許多企業自身人才培訓投入較低，人力資源管理理念還停留在人事管理的基礎上，有些企業甚至沒有專門的人力資源管理部門。其次，高新區從業人員進行學習和再提高的意識較弱，對培訓投入較低。另外，社會培訓機構和院校機構貧乏，還未形成合力，未構建起社會化、多層次、多元化投入的培訓體系，影響了人才隊伍整體素質的提高，缺乏對高新區“二次創業”的智力支撐。

（4）企業創新能力有待提升。蘇州高新區科技型企業較多，但自主研發型、品牌型、龍頭型企業相對缺乏。具體表現為以下2點：

第一，內資企業創新能力總體偏弱。雖然近年來內資企業自主創新意識和能力不斷提高，但總體看來，由于缺乏歷史積累，內資企業的研發能力和研發投資能力還較為薄弱，企業自主創新意識不強。

第二，外資企業的地方根植性和技術溢出性較弱。外資企業是蘇州高新區的產業主體，并且以加工貿易為主，目前已有2 000多家。大部分企業僅把高新區定位成價值鏈低端的生產制造環節，技術含量較低，更無研發投入，技術溢出效應較差。并且，這些跨國公司和本地公司之間的聯系較為薄弱，本地配套率低，對本地經濟的帶動作用有限，對本地環境的根植性較差。

（5）蘇州高新區管理體制偏于集中。蘇州高新區類似于一級政府，對所轄區域實行統一領導管理。這種管理體制的好處是確保了區內政令暢通，然而這種管理體制對人力資源的發展也存在很多隱患：因承擔了區域管理的職能，黨務、行政和社會事務管理必須統籌兼顧，在相當程度上分散了人力資源發展的精力；上級各部門都要求高新區與之對口，各項工作都要向高新區延伸，增加了高新區管委會及有關部門與上級部門溝通協調的難度，如果與上級部門關系協調不到位，很容易被收回管理權限，從而為企業的服務難以得到保證。

2.1.3機遇（O）

（1）國家、江蘇及蘇州三級陸續召開人才工作會議，進一步提升了蘇州高新區人才戰略的重要地位。以《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的頒布和全國人才工作會議的召開為重要標志，江蘇省和蘇州市陸續召開人才工作會議、部署人才發展，“人才資源是第一資源”的理念逐漸得到全社會認可，人才工作一直以來受到蘇州高新區的高度關注，為蘇州高新區開展人才工作、進一步創新人才發展體制機制提供了巨大的發展空間。

（2）國際產業和資本向長三角地區加速轉移，為蘇州打造人才高地提供了動力。隨著高新技術產業的迅速發展，經濟全球化加速了技術密集型、智力密集型產業的國際間轉移。長三角由于迅速的經濟發展和開放寬松的政策環境，成為了產業轉移的首選地，這就為長三角地區的人才國際化提供了良好的機遇，也促使了人才的新一輪聚集和人才結構的調整。

（3）長三角一體化深入發展，為蘇州高新區提供了豐富的人力資源。自從2004年以來，長三角一體化建設迅速發展，同時長三角人才開發一體化也進入實質性階段，并向全方位、寬領域、大范圍、高水平合作邁進。無疑為長三角人力資源的自由流動提供了更好的平臺，加大滬、蘇、浙等地對蘇州高新區的人才輻射效應，便于蘇州高新區加強人才交流與引進，豐富人力資源。

（4）蘇州城市知名度和影響力快速提升，加速蘇州高新區建立人才高地進程。蘇州東臨上海，南接浙江，西抱太湖，北依長江，也是長江三角洲重要的中心城市之一，位于上海一小時經濟圈和環太湖經濟圈中心城市，四通八達的交通網絡可以輻射整個華東地區，連續5年吸引外資占全國第一位，2010年又以“城市精神”建設的成功經驗在全球城市競爭力評選中入選“全球最佳案例城市”。進一步提升了蘇州在中國乃至世界的知名度，進而使更多的海內外高層次人才了解蘇州和蘇州高新區，提升蘇州高新區吸引人才的競爭力。

2.1.4威脅（T）

蘇州高新區在人力資源發展進程中面臨的最大威脅就是我國各地處于經濟加速轉型和產業結構調整所引起的人才競爭以及對人才重視不足的氛圍。

（1）人才競爭愈來愈激烈。對于我國各地愈演愈烈的人才競爭，主要分為3個層面：蘇州高新區與其他高新區之間、蘇州高新區與其他周邊城市之間、蘇州高新區與國內各大經濟板塊之間的人才競爭。

第一，高新區之間的人才競爭。我國各大高新區加快實施“二次創業”，實踐高新區“四位一體”的戰略定位，對人才有著極度的渴求，同時各大高新區存在產業形態不同程度的趨同化，不可避免地導致各高新區在技術和人才等方面將面臨更加直接、激烈的競爭。

第二，長三角區域的強大人才競爭。長三角作為我國經濟發展最發達的地區之一，蘇州高新區面臨的競爭對手既多又強。整個蘇州就擁有工業園區、昆山開發區、相城開發區以及吳中開發區等多個開發區；同時，長三角一帶16個城市群就擁有6個國家級高新區，更是擁有眾多國家級和市級各類開發區，這對蘇州高新區的人力資源發展有著巨大的威脅，人力資源競爭將更為激烈。

第三，國內各大經濟板塊快速崛起，各地之間的人才爭奪戰愈演愈烈。近年來，長三角、珠三角快速發展勢頭不減，環渤海灣地區迅猛突起、中部地區加快崛起、西部大開發以及東北老工業基地的振興等，致使人才的多向流動與多目標聚集特點越來越明顯。同時我國普遍面臨著經濟增長方式需要轉變、經濟結構需要調整，從而加劇了全國各地對人才的極度渴求，同時全國各地也紛紛出臺吸引人才的各類優惠政策，人才爭奪戰已悄然打響。

（2）我國自主創新體系有待完善。

第一，高校培養的畢業生動手能力不強，知識結構和應用能力與企業的實際需要有較大差距。一名大學畢業生要完全適應工作，轉變為符合企業發展需要的成熟人才，還需要較長的周期。

第二，相關工業科技開發活動中沒有建立由企業牽頭的研究開發體制，研究成果眾多卻難以給企業競爭力的提高帶來實質性幫助。企業自主創新能力相關配套制度短缺，使我國在科技和創新上的許多舉措和成果無法真正產業化。

第三，國家創新活動還較多集中在科研院校，企業的科研創新被邊緣化，原始創新成果產業化進程較慢。

第四，共性技術研究工作缺乏有效的協調和組織，大量與自主開發能力建設有關的關鍵技術研究工作滯后。在新產品開發方面突出表現在新產品的總體技術創新能力遠遠不能適應市場競爭的需要，如不迅速提升技術創新能力，必將嚴重影響相關產業的可持續發展。

根據高新區人力資源發展環境的SWOT四大因素分析結果，得到人力資源發展環境的戰略組合，如表1所示。

表1　蘇州高新區人力資源環境的戰略組合表

2．2人力資源發展的戰略組合

對于蘇州高新區人力資源發展環境的戰略組合，首先是綜合考慮高新區人力資源發展戰略的指導思想和戰略目標，然后對人力資源發展環境戰略組合表中4種類型的戰略進行組合，并最終確定蘇州高新區人力資源發展的戰略重點。具體是通過一維平面上的坐標系來操作進行的，橫坐標代表高新區人力資源系統內部環境，坐標值越大，系統越有競爭優勢，越小，競爭能力越弱，負值表示系統在競爭中處于劣勢；而縱坐標代表外部環境，坐標值越大，外部環境對高新區人力資源系統的發展越有利，負值則說明外部環境對高新區人力資源系統的發展不利。然后將高新區人力資源系統的內部發展因素狀況與發展環境狀況與坐標圖進行匹配，不同的區間對應不同的戰略。如圖1所示。

通過上述可見：高新區人力資源發展的戰略重點應該為增長型戰略，即打造人才小高地，帶動人才的結構調整；加強與長三角其他地區的人才合作。同時也不忽視各個發展階段非重點因素，確定有效戰略和配套措施積極應對，從而保障高新區人力資源發展有條不紊、緊張有序、包容并蓄、開放發展。

3　基于終身教育的蘇州高新技術產業開發區人力資源發展戰略舉措

3．1搭建人力資源信息網絡平臺，完善人才信息資源服務［3］

通過政府資金支持和工作引導，依托高新技術產業人力資源中心構建高新技術產業人才數據系統，提供人才專項咨詢服務；積極倡導人才信息共享機制，推動人才工作信息化手段的應用；利用平臺定期發布高新技術產業人才指數，引導人才在高新技術產業合理流動；利用平臺功能，有計劃地開展高新技術產業人才素質專項研究，分析、提煉蘇高新人才勝任力模型，確立重點產業人才職業化標準。

圖1　蘇州市高新區人力資源環境SWOT戰略匹配圖

3．2研究產學研相結合特點，建立產學研人才鏈式培養模式

深入研究高新技術產業科學家與企業家身份交叉、模糊、融合的特點，促進企業與科研機構、大學的自發合作［4］。通過打造產學研相結合產業鏈，完善產學研人才鏈式培養過程，建立產學研實驗基地，實現人才培養梯隊建設。完善企業與大學人才互動培養機制，拓展人才成長渠道，提高高新技術產業科研能力與科技成果轉化效果和人才培養長效機制。

3．3通過終身教育途徑，培育高新技術產業企業家成長土壤，加快培養創業創新型人才

建立終身教育學習的長效機制，積極營造高新技術產業的創業文化，提升高新技術人才的素質和水平，提高高新技術產業創業服務職能，推進創業服務平臺建設。在基于終身教育的背景下，利用產學研相結合的有利條件，提供創業教育培養方案，激勵創業家提升自主創新能力。

3．4強化大學生就業與創業平臺，構筑高新技術產業人才儲備基礎

立足于終身教育的思想體系，構建創新高地、產業高地和人才高地的目標，幫助高新區高新技術企業積極落實應屆大學生就業落戶政策，出資支持建立若干重點產業人才實習基地，利用產學研相結合的人才培養優勢，在高校開展大學生的職業生涯規劃、就業輔導和創業教育，解決高新技術產業企業發展對人才的長期需求，為高新技術產業人才的可持續性發展提供儲備基礎。

3．5拓寬終身教育的視野和范疇，構建層次化的人才工程體系，加強人才隊伍建設

依托蘇州高新區正在實施的“千人計劃”、“省級創新創業領軍人才”、“市級姑蘇人才”和“區級創新創業領軍人才”等人才工程，加強高層次創新創業領軍人才的集聚，除此之外，根據蘇州高新區產業轉型升級的需要，對當前的人才工程進行優化補充，構建層次清晰、重點突出的人才工程體系。以終身教育學習和培養為基礎，以人才引進為突破口，加強能力建設為重點，尤其要加強企業經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍和技能人才隊伍等人才隊伍建設，發揮重大人才工程的引領作用，吸引人才，集聚人才，使得人才數量快速增加，人才層次加速提高。

3．6建設以誠信教育為基礎的終身教育信用平臺，營造高新技術產業良好人才信用環境

通過以誠信為基礎的終身教育學習，大力推廣人才信用理念，營造高新技術產業人才信用環境，鼓勵遵循“誠信為本”的職業準則。建立健全高新技術產業人才健康有序的信用體系，促進人才信用聯盟發展。完善高新技術產業人才信用機制，依托高新技術產業人才信用聯盟平臺，培育人才信用中介機構，發揮人才信用的市場主導作用。完善人才信用長效管理，提供信用評估專項數據服務。

主要參考文獻

［1］王烈．對終身教育幾個問題的思考［J］．揚州大學學報：高教研究版，2003，7（4）：14－16.

［2］吳林海．中國高新區導論［M］．南京：河海大學出版社，1998.

［3］趙曙明，成思危．人力資源管理研究［M］．北京：中國人民大學出版社，2001.

［4］王立平．中關村人力資源研究［M］．北京：中國經濟出版社，2003．

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.15.062

F207；F062.9

A

1673-0194（2015）15-0113-05

2015-04-21

蘇州市教育科學“十二五”規劃重點課題（110101068）。

尤鳳翔（1959-），男，天津人，蘇州大學陽澄湖校區機電工程學院自動控制系教授，碩士（通訊作者）。