阿里巴巴背后的人才管理

●方艷

阿里巴巴背后的人才管理

●方艷

阿里巴巴共有2.5萬名員工，需要多少人進行績效管理？答案是一人。

在他們看來，績效管理很簡單，就是日常管理。

怎樣做新人培訓

新員工進入阿里巴巴之后，會經歷3個時期的培訓。首先是入職后27天的專職培訓，在這27天內，新員工將接觸到三大類培訓，即文化制度類、產品知識類、技能心態類，課程比例分別是42%、28%、30%。

上崗后，新員工還將接受3～6個月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工會被介紹給團隊成員，一個月之內，還將安排團隊聚餐。接下來，在一年之后、3年之后和5年之后分別有不一樣的培訓內容。

阿里巴巴的人才觀堅信，很多小白兔其實是放錯了位置的明星，因此人才培養中，最重要的一環便是輪崗。

鼓勵輪崗

阿里巴巴有一套自己的人才盤點體系，即30%是最有潛力的，60%是潛力一般的，10%是沒有潛力的。

每位主管都要給自己的下屬打分，并根據“361原則”對員工素質進行排序，這是績效管理中特別重要的一點，能夠讓主管對下屬的關注提高60%。

其人才管理中最為外界所知的一點是鼓勵輪崗，一位員工的能力并不是一位主管說了算，而是多位主管共同評價的結果，這就讓員工得到了相對公平的評價。主管每天對員工進行評價，甚至記錄下具體事件，而每換一次主管就會獲得一次評價。

每年，阿里巴巴都會有20%的人被評為優秀員工，這個比例是有嚴格講究的。一個企業的優秀員工，20%的比例是最適合的。這20%的員工將成為公司的正能量，這部分正能量又會影響60%的人。

相反地，一個企業一旦有15%的員工是負能量，那么這個企業就會非常危險。負能量員工的比例一定要控制在10%以內，適時地干掉5%最負能量的員工。

阿里巴巴將員工的能力評價分為3部分，包括價值觀、專業能力和流程能力。其中，價值觀的審核占據了基礎能力的75%，其次是流程能力的15%，以及專業能力的10%。

打造文化的五大工具

阿里巴巴在企業文化的打造上，主要運用五大工具。

第一，文化道具。借助一些“物語”來與員工的心連接，通過借物管心。比如，淘寶的所有員工都要學會倒立，是希望員工能夠在工作中換個角度看問題。

第二，傳承布道。員工不應是衛道士，而應該成為布道者。比如對老員工的管理，一個值得注意的細節是，在阿里巴巴，只有5年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌，這個工牌只針對工齡，跟職位并無關系，這是阿里巴巴給老員工的一種榮譽和尊敬，同時也激勵著老員工主動去傳播企業文化。

第三，制度與文化的協同。缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。當嚴重違規的人員被開除之后，他們會在一定范圍內為員工還原事情本來的真相，而不是讓謠言繼續傳播。

第四，固定儀式。每年的5月10日，是阿里巴巴集體婚禮的日期，無論多忙，馬云都會親自主持。這一天是阿里巴巴戰勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外，這一天還是阿里巴巴開放日，員工可以和家屬一起上班，也可以帶上自己的寵物到公司。更為有趣的是，2009年的員工大會，阿里巴巴的高管在馬云的帶領下，集體演出了一個話劇——白雪公主，網絡上廣為流傳的劇照就出自這場演出。

第五，故事傳播。新員工入職后，一般會聽到幾個故事，有的是講當年創業艱辛的，有的是講努力工作的。除了講述，還會將故事拍成視頻，給其他員工以激勵。

相信員工

每天9點上班的阿里巴巴，電梯最擁擠的時段卻出現在9點半到10點之間。在阿里巴巴，員工并不強制打卡，這就是為什么上班時間在咖啡館和健身房還能看到阿里巴巴員工的影子。

或許在大多數人的觀念里，民營企業的企業文化大多數是由老板決定的，不過在阿里巴巴，他們所遵循的是“企業文化體現在員工行為上”，這就是為什么阿里巴巴的BBS已成為他們最重要的文化陣地。

在阿里巴巴的管理文化中，很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到并不敏感，還對加班的員工提供免費晚餐，享受免費晚餐并不需要上級的審核。當然，不需要審核的免費晚餐自然會有人蹭吃，但阿里巴巴的管理哲學是選擇相信員工，“天天蹭吃又不加班，自然會有人說你”。另外一個不需要審核的福利是，只要是懷孕的員工，每人可以領兩件孕婦裝。“企業文化落到實處就是相信員工，相信員工是很重要的企業文化。”

（摘自《云南信息報》2014年12月3日）