高職酒店管理專業對口就業率提升路徑研究

游富相

（義烏工商職業技術學院 浙江 義烏 322000）

一、問題的提出

高等職業教育學生的就業水平主要通過就業率與對口就業率兩項指標來衡量。就業率只能反映就業的量，不能有效地反映就業的質；對口就業率則既能反映就業的質，也能在一定程度上反映出就業的量。作為高等職業教育重要組成部分的酒店管理專業，雖然就業率相當高，但對口就業率則較低。究其原因，當前酒店業面臨著政府公款消費急劇下降、新開酒店數量不斷增多的現實競爭環境；同時，酒店業還面臨著消費者越來越個性化、越來越理智、自我保護意識越來越強的消費狀況；另外，還有諸如人工成本急劇提升、管理費用不斷增加等諸多經營管理困境。這些困境致使酒店業利潤率出現下行趨勢。雖然酒店業多次提升員工薪酬，但提薪幅度有限。相對于其他諸如金融、航空等服務業而言，仍然處于劣勢。即使與生產性行業比較，也沒有競爭優勢。酒店業吸引力弱，加之社會認同度低，酒店管理專業學生畢業后到酒店就業的比率較低。較低的對口就業率不僅弱化了酒店管理專業人才培養質量，還極大地影響到酒店業持續健康發展。雖然國內學者借鑒國外研究成果與實踐經驗，提出了諸多解決路徑，但都未探尋到有效路徑。究其原因，在于國內學者偏重于學生的主體性而忽視了學校教育的主體性作用。我們認為，高職酒店管理專業的學生，其知識基礎、學習習慣等因素決定了其自我學習、自我發展的能力比一般本科學生弱。在此前提下，強調學生主體性而忽視學校教育的主體性，只能是舍本求末、南轅北轍。

對口就業率的問題從根本上說是人才培養模式的問題。因此，國內外學者主要圍繞人才培養模式來研究對口就業率問題。

國外學者們對酒店管理專業人才培養模式、對口就業率提升路徑、政府吸引與集聚酒店管理專業人才政策等方面進行了廣泛而深入的研究。其研究方法偏重于定量分析，形成了豐富研究成果與實踐經驗。如King，Mxkercher和Waryzak比較分析了中澳酒店管理專業人才培養模式；凱茜·恩茲從機制角度，結合核心競爭力理論，對酒店管理專業人才核心競爭力構成要素與形成路徑進行了分析。國外研究成果與實踐經驗對于國內學者開展研究具有較強的借鑒意義。

與國外相比，國內學者們自20世紀末21世紀初才開始大量研究酒店管理專業人才培養與對口就業問題。國內學者的研究集中于三個方面：從研究內容來看，國內學者偏重于酒店管理專業人才培養模式研究，代表性的有張有根、李起潮、王偉廉、馬廷奇、周洪宇、鐘秉林等；從研究方法來看，主要集中于定性研究，很少進行定量研究；從研究結論來看，形成了諸如“企業學院制”、“定單制”、“工學交替制”、“企業全程參與制”等人才培養模式。這些培養模式，雖然對于提高酒店管理專業人才對口就業率，克服供需矛盾起到一定的作用，但由于強調校企雙方或校企生三方的匹配性，忽視了高等職業院校教育的主體性，并不能達到有效提高酒店管理專業學生對口就業率的目的。因此，將學校教育置于主體地位，突出學校教育的主體功能，構建并運行以學校教育為中心，學生與用人單位參與，充分體現工學結合特點，尤其是適應現今家長與學生職業期望的人才培養模式，才是提升酒店管理專業對口就業率的有效路徑。

二、研究方法

研究方法的選擇取決于其研究目的與內容。由于我們的研究目的在于獲取酒店管理專業對口就業率數據，研究內容側重于分析酒店管理專業對口就業率低下的原因。研究目的明確，研究內容單一，適合于定性分析。因此，我們設計了定性問卷。問卷的核心內容主要包括三個問題：貴校酒店管理專業對口就業率2010—2013年是多少？您認為下列哪些因素導致酒店管理專業對口就業率不高（多選）？您認為下列哪個因素是影響酒店專業對口就業率的核心因素?設計好調查問卷后，通過快遞或直接電話訪問的方式進行問卷調查。調查對象是筆者隨機從高職旅游教育群里抽取的55位院校教研室主任，共發出55份調查問卷，回收55份，其中9份為白卷（卷頭注明該院校沒有酒店管理專業），問卷回收率為83.6%。對問卷整體信度進行分析，得到alpha值為0.852，表明樣本通過信度檢驗。

從受訪院校所在城市來看，超過一半的院校位于省會城市；從受訪院校酒店管理專業層次來看，建設水平高的酒店管理專業基本上是旅游類專科院校或辦學歷史較長的院校；從受訪院校酒店管理專業對口就業率統計來看，2010—2013年期間，超過一半的酒店管理專業對口就業率低于20%，這表明目前酒店管理專業人才供需錯位現象突出，專業服務行業功能較弱，在一定程度上弱化了專業人才培養質量；從受訪院校對酒店管理專業對口就業率低的原因選擇來看，全部選擇學校主體教育功能缺失，比例最高，其他依次為酒店企業吸引力弱、學生期望值高、社會偏見影響、親屬不支持，這表明大部分高等職業院校酒店管理專業負責人意識到專業對口率低的首要原因是院校自身，需要強化學校自身主體教育功能。表1是受訪樣本基本調查結果統計。

表1 樣本總體的描述性統計表

三、突破路徑

總體而言，目前國內高等職業院校酒店管理專業整體對口就業率處于較低水平。這既反映了當前酒店管理專業教育的困境，也折射出酒店管理專業人才供需錯位現象突出。國內學者從不同角度提出了解決方案，期望能找到解決路徑。可惜的是，他們提出的方案，要么重視學生內在動力，要么重視企業參與，要么提倡學校、企業、學生三者互動，卻未能真正起效。究其原因，這些方案沒有找到高職院校酒店管理專業對口就業率較低的核心主導因素，當然也就無法從根本上提出解決路徑。從問卷調查可知，影響高職酒店管理專業對口就業率的因素是多方面的，有來自學校主體教育功能方面的，有來自學生方面的，有來自酒店吸引力方面的，有來自社會方面的，有來自學生家庭方面的。若深入分析這些因素的內在邏輯關系，可以發現，學校主體教育功能是最核心因素，其他因素均只起輔助作用。學校主體教育功能引領著學生期望值，支配著校企合作的廣度與深度，影響著社會與家庭支持度。學生期望值從根本意義上來說就是學生對自身職業的規劃，對自身價值的期望。大學教育的功能之一便是通過職業能力的提升與職業生涯指導引領學生的職業期望，滿足學生職業期望。酒店吸引力弱從客觀角度來說，確實影響著學生專業對口就業率。但無論其如何起作用，始終只是外因，不構成主因。眾所周知，酒店吸引力強與弱，不是學生能決定的，也不是學校能決定，是由社會宏觀經濟政策環境與酒店企業內部管理水平來決定。在目前國內酒店業競爭激烈、行業利潤水平不高的情形下，酒店企業員工收入很難具有行業競爭優勢。因此，在一定時期內，酒店企業吸引力還會處于較弱水平。基于此，很多學者認為，酒店行業吸引力弱是造成酒店管理專業對口就業率低的主因。這種結論，既否認了學校教育的主體地位，也是本末倒置，完全把學校教育責任開脫開來。同樣，社會偏見與家庭支持度也都是外因。社會偏見與家庭支持均有特定歷史階段性，受價值觀影響。在傳統的儒家文化影響下，社會與家庭均認為從事管理型崗位社會地位高，家庭認可度高。因此，若其子女能從事基層管理崗位，薪酬具有競爭性，社會偏見與家庭支持力度低的因素就會因此而改變。也就是說，社會偏見不是一成不變的，家庭支持力度的高與低也不是一成不變的。事實上，現實情況也允許學校將酒店管理專業學生培養成基層管理者。根據國家旅游局統計公報，每年星級酒店新增管理崗位近40萬，而每年酒店管理專業畢業生不足35萬。將高職酒店管理專業學生培養目標調整到星級酒店基層管理者，不僅現實而且可行。可見，學校主體教育功能發揮得好，學生質量高，就業契合社會與家庭的期望，酒店管理專業對口就業率相應就會提高。

基于上述分析，我們認為，只有以學校教育為主導，構建起既讓企業參與、又符合社會、學生、家庭期望值的人才培養模式（見圖1），才是突破高職酒店管理專業對口就業率偏低困境的有效路徑。

在上述模式中，核心環節是學校主體教育功能的發揮，其他環節圍繞其開展。

第一，調整人才培養方案。將高職酒店管理專業人才培養目標從原來定位于高技能人才轉向定位于基層管理者，以此區分高職與中職或技校的教育功能。客觀來說，目前高職酒店管理專業學生技能上并不一定比中職或技校學生強。應該及時調整高職酒店管理專業培養目標，不然兩者教育功能相同，高職教育價值就存在疑問。另外，從學生、家長、社會評價方面也需要將高職酒店管理專業人才培養目標調整為星級酒店基層管理者。有些學者或許會認為，定位于星級酒店基層管理者會失去高等色彩，不符合高職教育要求。其實，將酒店管理專業定位于高技能人才，才沒有真正體現高職教育功能。

圖1 學校主導、企業參與下的三練式人才培養模式圖

第二，設計符合星級酒店基層管理者管理能力成長路徑的課程體系。星級酒店基層管理者管理能力成長路徑一般經由基本管理能力、綜合管理能力與職業提升能力三個階梯式成長階段。基本管理能力方面可設計專業基礎方面的課程，如酒店管理學、公共營養知識、管理思維與藝術、酒店職業英語、第二外語等；綜合管理能力方面可設計實務方面的課程，如酒店營銷實務、前廳客房運行與管理、餐飲運行與管理、酒店財務管理、酒店主管管理實務、酒店督導實務、認識實習、頂崗實習等；職業發展能力方面可設計職業能力提升方面的課程，如酒店人力資源管理、酒店籌建實務、企業品牌與文化建設、經濟法、音樂欣賞與舞蹈訓練等課程。

第三，實施體現工學結合特點的三練式實踐教學模式。基本管理能力課程適合于學用演練模式。這一模式的核心是實行專兼職教師共同授課，專任教師主要講授理論，兼職教師主要講授實踐部分。現在，高職院校鼓勵專任教師進行職業技能進修，以此期望專任教師承擔實踐部分。這種想法固然值得提倡，然而事實是，很多高職院校僅僅根據教師提供的一本職業資格證書就認定為“雙師”素質。要知道，現代酒店管理理念、方法與技巧始終處于不斷變化之中，高職教師大部分是直接從普通本科院校畢業而來，沒有行業從業經歷，即使在企業掛職鍛煉半年甚至一年，隨著時間的推移，其實踐經驗也不一定能適應變化中的酒店管理實際。因此，基本管理能力課程實踐部分應當由具有豐富實踐管理經驗的兼職教師來講授，讓酒店管理專業學生一開始接觸到實際管理案例，獲取實際管理技術與方法。綜合管理能力課程適合采用就業鍛煉模式。職業管理能力課程以實踐課程為主，旨在進一步培養學生酒店職業管理方法與技巧，使其具備較高的職業管理能力，進而提升其就業話語權。就業鍛煉模式關鍵是學校主體的深度參與。例如，頂崗實習課程，相當一部分高職院校將學生安排到星級酒店相應崗位上進行為期數月甚至一年以上的崗位實習，每個實習單位配備一位指導教師，應該說，這種模式相當普遍。雖然這一模式符合企業與學校的意愿，然而不一定符合學生意愿。如果僅關注于自身利益，而沒有兼顧到學生利益，這種實習模式不可能長久，也沒有生命力。

第四，建設真正具有“雙師”素質的教師隊伍。高職院校教師承擔著教育教學與社會服務的雙重任務，客觀上要求高職教師努力提升自身專業技能水平與理論修養。相對于社會服務功能，教育教學功能更為重要。因為它不僅承載著培養學生的重任，還是社會服務功能發揮的基礎。作為一名合格的高職教師，應該既有較為深厚的理論功底，又具備很強的實踐技能。高職教師理論功底可通過進修、學歷提升、自我學習等多種途徑獲取，實踐技能則只能通過掛職鍛煉比較單一的途徑獲取。目前，很多院校已意識到掛職鍛煉的重要性，也出臺一定政策，甚至強制要求教師下企業進行鍛煉，這是正確的。但需要指出的是，教師下企業不能一次性，也不能無監督，應該實行周期性輪訓，并強化監督。

第五，建設能實際運營的校內實訓基地。相對于校外實訓基地，校內實訓基地因為投入大、產出低而不被重視，建設水平與質量大多不高。即使有些旅游專科學校或部分高職院校酒店管理專業建成了一批檔次較高的校內實訓室，但其運營效率很低，未能真正起到培養學生管理技能的功能。我們認為，學校建設校內實訓室必須達到能經營的目標，否則不建。校內實訓室具備對外經營的功能，學校就可對酒店管理專業學生實行班級企業化建制，在學生頂崗實習后安排相應班級組成企業化公司，以此培養和提升學生的酒店管理能力，縮短學生勝任星級酒店基層管理崗位的磨合周期。需要指出的是，經營必然有盈虧。對此，學校應強化指導教師的監督作用，爭取實現贏利。

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