人力資源管理中的員工招聘與培訓

季然

[摘要]員工是企業生產經營活動開展的重要基礎，在人力資源管理中對人員的招聘和培訓工作要格外的重視。本文就是對人力資源管理中員工的招聘和培訓工作進行分析，希望能夠對相關人力資源管理從事人員有所幫助，使得人力資源管理水平進一步提升，促進企業經濟的良好發展。

[關鍵詞]人力資源管理；招聘；培訓

引言：人力資源管理的核心就是人，這里指的是為社會創造物質財富的人才，以及為國民經濟發展社會進步輸出勞動力的人員。人力資源管理就是運用先進的理念和科學的方法，對參與勞動人員進行相關的招聘、培訓、績效管理、薪酬激勵、員工關系管理等工作，使得人力資源能夠得到最佳合理化的配置。在人力資源管理工作中，對于員工的招聘和培訓工作是最為重要的，也是人力資源管理工作開展最為關鍵的內容，所以，對于人力資源管理中的員工招聘和培訓進行深入研究具有深遠的意義。下面就闡述對于員工招聘和培訓需要注重的問題進行分析。

一、人力資源管理中員工招聘

（一）招聘渠道

對于人員招聘的渠道有很多，可以通過互聯網絡發布招聘信息，可以在相關的招聘會進行工作人員的招聘，或者是在電視等媒體上發布廣告等。同時，相關的招聘單位還可以與我國的高校建立合作的關系，保證人才的來源渠道。招聘單位內部人員也可以通過推薦的方式，相招聘單位推薦優秀的人才。通過這些方式能夠為招聘單位獲取和挖掘更多的人才，本文對校園招聘方式進行詳細的闡述。

首先，招聘單位與高校建立合作關系，因為，我國各個高校的責任就是對社會輸出大量的高素質人才，可以說高校就是最大的人才儲存庫，我國各個高校每一年都會產出大量的高素質人才，同時，這些人員從校園中走出步入社會，也需要大量的就業機會，這也為我國各個企業招聘帶來了許多的便利。在校園中進行招聘已經漸漸成為我國企業招聘員工的主要方式，但是其中也存在著一定的矛盾。因為，企業希望招聘具有豐富工作經驗的員工，而高校的學生剛剛走出校園沒有太多的工作經驗，不能夠滿足企業的需求。我國很多企業雖然應用校園招聘方式吸取員工，但是招聘要求太高，高校學生受到以往眾多因素的限制，不能夠滿足企業的招聘要求，最終導致企業校園招聘太多的是居于形式，不是為了招聘人才，更多的是為企業自身打廣告。企業的這種做法對于企業的招聘十分不利，企業如同放棄了一個具有巨大潛力的人才資源庫。企業進行校園招聘需要考慮以下三方面內容：第一高校的專業與企業的崗位需求相切合，第二就是企業內部很多成績優秀的員工有很多都是來自此高校。第三就是企業或者機構在高校所在地有著相應的分公司，或者附屬部門。

企業首先需要選擇符合條件的高校，并且在高校內部進行招聘宣傳，為高校的大四學生以及研三學生提供實習機會，等到這些學生畢業后，企業可以根據企業的崗位需求，以及這些學生實習期間的表現進行篩選，為企業吸取大量的高素質人才。同時還要根據企業的生產經營狀況對吸取的學生進行培訓，他們可以提前與企業簽訂就業協議，也可以在企業邊實習邊進行畢業的準備工作，等到畢業后直接進入企業進行工作[1]。

（二）應聘者素質要求

企業的人力資源管理部門在進行人員招聘時對于應聘人員素質要全方位的考慮。首先要考慮應聘人員是否具有進取之心，這樣應聘者在工作時就能夠將個人的追求與企業的發展目標相結合，而擁有進取之心的人才才是企業所需要的人才。人力資源管理部門對于這一點內容的考核，如果應聘人員具有相關工作經歷，那么，就可以在應聘者以往從業經驗中看出這名應聘人員是否具有這方面的素質。如果應聘人員是高校應屆畢業生，那么，可以對該應聘者的學校經歷進行分析，在學校從事什么職位，在學校參與的社會活動等，查看學生是否具有積極進取的態度，學生是否能夠積極主動的吸取知識，對這名畢業生的團隊精神進行一定的了解，并且考慮該畢業生是否能夠良好的適應從校園到社會的環境變化。

人力資源管理部門要對應聘者有多方位的了解，對應聘者的專業技能，在校以及以往在崗期間的表現，還有應聘者潛在能力，例如，應聘者的學習能力、應聘人員的創新能力、還有應聘人員的心理素質等等，將應聘者進行多方的比較，最終挑選各方面比較優異的高素質人才。

二、人力資源管理中的員工培訓

員工就是企業的靈魂，如果企業失去了員工，那么它剩下的也就只是一具空殼，沒有任何生命力和創造力可言。所以，對于企業發展而言最為重要的就是人力資源。只有對企業所擁有的資源進行培訓，將企業人力資源的價值最大限度的發揮出來，才能夠為企業創建一支優秀的工作隊伍，推動企業長久持續發展。企業人力資源管理部門需要對企業員工的培訓給予高度的重視，將其作為企業發展中的重要內容，企業人力資源管理部門需要下達硬性的規定，要求企業員工必須定期的參與企業培訓，培訓的內容包括對企業員工基礎培訓、企業文化精神培訓，還有企業員工專業技能的提升等[2]。

（一）培訓需求分析

企業人力資源管理部門對于企業員工培訓工作的開展，應當立足于企業客戶的旗本需求，企業內部的客戶代表部門需要與企業的人力資源管理部門建立良好的合作關系，對企業目前生產經營狀況和客戶需求生產經營狀況進行對此，明確二者之間存在的巨大差異，并且針對這些差異對企業員工和開展相應的培訓工作，將企業生產經營與客戶生產經營相統一。人力資源管理部門要制定科學的、有效的培訓計劃，并且對計劃進行具體的實施。培訓需求分析可以采用企業理想狀況與現實狀況之間的差距，針對這一差距建立相應的模型，找尋企業各個部門存在問題，對這些問題產生的根本原因進行分析，明確哪些問題是可以通過員工培訓工作解決的么，哪些是不能夠通過員工培訓工作解決的。培訓需求分析是對企業員工開展培訓工作的重要基礎，只有進行深入的分析才能夠保證培訓工作具有針對性，切實的提升企業員工隊伍的綜合素質，促進企業的發展。

（二）培訓采購

培訓工作的開展有時需要較多設備和材料的輔助，那么，就涉及到培訓采購工作。企業在進行培訓需求分析后，就會制定相應的培訓計劃，但是在這些培訓計劃中，有很多課程的開展需要更多資源的支持，所以，人力資源管理部門需要對培訓應用的設備、材料進行采購，保證培訓課程能夠滿足企業培訓需求，確保培訓工作的質量。

（三）培訓實施

很多企業培訓課程都是由負責講課的教師進行全面管理的，其中包括教材的選用，授課時間以及授課地點的選擇，培訓課程設備需求等等，這些內容都是由授課教師決定的。但是需要注重的就是授課教師的認證，只有經過認證后的教師才能夠承擔企業員工培訓的工作。企業內部需要建立相應的企業培訓信息管理中心，管理中心對課程培訓的信息進行傳達，以及對參與課程培訓員工的登記等，同時，企業培訓信息管理中心還需要承擔員工培訓成效評價的工作，將培訓工作開展的意義充分的展現。

（四）培訓評價

企業對于員工培訓工作完成后，需要考慮培訓工作的開展是否達到了最初的目的。企業的員工經過這段時間的培訓綜合素質是否得到了確切的提升，這些內容都是企業在員工培訓工作完成后需要考慮的問題。而培訓評價工作，能夠對企業需要考慮的問題給予一個答復，培訓評價考核內容主要包括以下幾方面：首先，就是企業員工對于培訓知識接收的程度，為了不給企業員工帶來太多的壓力，企業可以開展相應的游戲活動進行檢驗。其次，就是企業員工要將知識轉變為實際的技能，這也是培訓工作的重點所在。可以將企業員工培訓前和培訓后的工作效率進行對比，了解培訓成效。最終就是培訓效益評價，任何活動的開展都需要資金的投入，那么就需要考慮企業培訓的支出是否為企業帶來了良好的效益回報。

結語：對于員工的招聘和培訓是人力資源管理工作中非常重要的內容，任何企業都必須要給予高度的重視。對于員工的招聘可以開展多種招聘形式，但是招聘工作的開展需要遵守相應的原則，對應聘人員的素質進行全面的了解，為企業挑選優質的人才。對于企業員工的培訓，要考慮培訓需求，注重培訓工作的落實，同時分析培訓工作的成效。人力資源管理部門能夠做到這些必定會為企業建立一支優秀的工作隊伍，提升企業的市場競爭力，促進企業長久、持續發展。

參考文獻

[1]惠艷，韓穎.淺析中小型企業招聘流程中的問題[J].中國市場，2014年第34期

[2]朱元元.企業人力資源管理的創新發展策略[J].現代商業，2013年第36期