新興城市軌道交通企業人力資源管理創新

占春英

[摘要]城市軌道交通是一門新興的、快速發展的技術行業，同時面臨著日益增多的新技術和新設備，使得城市軌道交通人力資源管理模式面臨人才緊缺、管理模式落后等缺陷。為了適應當今時代發展需求，以及城市軌道交通企業可持續發展的迫切需求，本文首先全面分析了城市軌道交通行業人力資源管理模式中存在的不足和缺陷。針對此，結合當前軌道交通行業運營特性和人力資源管理模式，創新地提出了當今新興的城市軌道交通企業人力資源管理創新對策。為有效地改善提高軌道交通人力資源管理效率和效果奠定理論基礎和技術支持。

[關鍵詞]城市軌道交通;人力資源管理;人才培訓;績效考核

1、前言

城市軌道交通是一個包含了人，車，軌的復雜系統，每個業務單元之間既相互獨立，同時又存在著緊密的聯系。運營業務的復雜性決定了城市軌道交通企業人力資源管理的高難度性和交叉性特點。我國城市軌道交通作為一門新興行業，其超常規發展速度和技術先進性導致人才需求量緊缺、管理模式落后[1]。因此，加強城市軌道交通企業人力資源管理開發力度，并深入研究其新興人力資源管理創新辦法，對于提高企業現有人力資源管理水平、人力資源管理效率有著重要意義。

2、城市軌道交通企業人力資源管理現狀與不足

近年，隨著城市軌道交通的快速發展，以及日益增多的新技術和新設備，使得城市軌道交通人力資源緊缺現象日益加劇。同時，由于城市軌道交通企業崗位系統性和復雜性，以及其專業性強、適應性弱的特點，導致目前的城市軌道交通企業人力資源管理模式存在許多不足之處[2]，嚴重影響了城市軌道交通企業的可持續發展。

（1）缺乏專業人才培養的規劃

城市軌道交通企業崗位人才在學校或公司培訓的過程中，缺乏戰略性的培養規劃。并且培訓專業教材多是以現有設備為模板，與先進設備與技術無法契合。

（2）職業人才的數量和質量缺失

城市軌道交通系統的維護與運營涉及電子、通信、信號、機械、液壓、無線傳輸、計算機、消防、自動化、變電、接觸網、電力機車等眾多專業，而這些專業又是軌道交通獨有的專業，導致軌道交通行業技能人才的稀缺性[3]。使得城市軌道交通人才短缺成為制約產業發展的短板。

（3）專業性的技術人才結構不夠合理

城市軌道交通是一個技術密集型行業，需要對相關技術掌握全面的高級人才。但是在我國城市軌道交通企業中，有全面技術的高級人才比例嚴重不足，人員結構不盡合理，嚴重影響著軌道交通企業的持續發展需求[4]。

（4）存在人才流失情況

大多城市軌道交通企業在一定程度上沒有給具備優秀才能和潛質的人留出足夠的晉升空間，在對新入職員工的職業生涯規劃和展望管理培訓方面也有待完善。同時，相應的激勵機制配置尚不完善，市場發生技術人才流失現象較為嚴重[5]。

（5）現有的薪酬和績效考核管理機制有待完善

城市軌道交通企業內的現有機制沒有形成最優化配置，績效考核機制也不完善，導致員工的危機意識和崗位意識相對淡薄，這對最大化發揮工作人員的創造性和積極性帶來很大影響[6]。

3、新興的城市軌道交通企業人力資源管理創新

針對目前我國城市軌道交通企業人力資源管理存在的諸多問題，以及城市軌道交通領域對人力資源的大量需求，本文從人才規劃、管理、招聘培養、評估、績效考核和薪酬管理等方面提出以下幾條創新型管理對策。

3.1戰略化的人力資源規劃

（1）基于勝任特征模型的人才職位規劃

未來的城市軌道交通人力資源管理模式必須以培養專業性人才為戰略，建立勝任特征模型的職位分析規劃。首先需要對崗位進行分析，確定人才需求的結構和員工需求數量，對每個職位進行編制，并通過建立勝任特征模型對崗位進行規劃。

（2）加強人力資源的長期規劃預測和可持續發展性培養

人力規劃預測在人力資源開發中起到重要的基礎性作用，是其他人力資源管理工作的基礎和前提。對于城市軌道交通企業而言，人力規劃預測要建立在對企業人力資源現狀進行深入分析研究的基礎之上，以企業的發展戰略為大方向，同時考慮實際因素，最終制定企業的人力資源長期培養和發展目標。并且，還需要充分利用鐵路高校、職業院校或培訓中心等教育資源，形成高中低不同等級的技術人才后備梯隊，在專業配置、學科建設、實踐操作等方面還要與學校共同規劃和設計，以減少多次培訓造成的成本浪費。

3.2人力資源量化管理

人力資源量化管理是指在工作崗位職責分析、培訓考核、素質測量等基礎上，對員工能力進行分類、測量、記錄、分析，從而形成一個動態的人力資源管理數據體系。員工工作能力包括崗位技能與員工綜合素質。其中崗位技能又可以按照對本職工作的支撐程度分為崗位必須技能與崗位輔助技能;員工綜合素質是指除了工作能力之外，員工所表現出的內在特性，是自然生理素質、心理素質和社會文化素質三大特性的組合。將崗位必須技能、崗位輔助技能以及員工綜合素質再次分解，分解成為獨立的可考核單元，累計各期考核結果，形成員工工作能力數據管理體系。

人力資源量化管理的數據來源需要一個完整的培訓考核、評測系統來支撐該體系。針對員工工作能力考核項目，按照不同類別將考核項目與公司的培訓課程、技能研修以及員工在企業中的工作表現相關聯，按照統一的計算公式，將員工現實表現折算成統一的格式錄入系統。如公式1所示。

（1）

Y—為考核項目分值;

x—為影響分值的具體項目;

r—為影響項對應的權重。

3.3合理的招聘模式以及推廣“訂單式”模式培養人才

科學合理的人才招聘、選拔系統是城市軌道交通企業人力資源發展的重要基礎。招聘渠道要多樣化，招聘過程中要充分分析企業實際發展狀況和企業戰略之間的差距，由于城市軌道交通企業的新興性，單靠企業內部的培訓必將無法滿足巨大的缺口，需要學校對城市軌道交通領域的專業人才有特定的教育和培養方向。校企聯合“訂單式”的人才培養方式，能夠使專業人才得到批量、持續地培養，更加有效地支持城市軌道交通的可持續發展。