探究電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化配置研究

呂花蓉

[摘要]在當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸完善的大背景下，電力企業(yè)的社會(huì)化程度要求越來(lái)越高，電力企業(yè)只有不斷深化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理改革，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本文作者結(jié)合實(shí)踐從人力資源管理對(duì)電力企業(yè)的重要性出發(fā)，對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和闡述，并提出相應(yīng)的優(yōu)化配置措施，可供同行人員借鑒參考。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源;管理優(yōu)化

隨著我國(guó)電力體制改革力度的不斷深入，供電企業(yè)各項(xiàng)管理工作也得到了很大程度的改善，人力資源作為企業(yè)管理重點(diǎn)呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展，同時(shí)出現(xiàn)了各種與人力資源配置相關(guān)的問(wèn)題。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)化人力資源不容忽視，作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、優(yōu)化企業(yè)資源配置的重要手段而被人們關(guān)心，更是未來(lái)電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源規(guī)劃與計(jì)劃性不強(qiáng) ?受多年壟斷體制的影響，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念在電力企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域還未能完全發(fā)展和體現(xiàn)，我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的觀念還沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理重心注重薪酬、獎(jiǎng)懲和招聘環(huán)節(jié)較多，而人力資源的規(guī)劃與計(jì)劃性不強(qiáng)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵(lì)以及對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)劃。

（二）人力資源投資不足 ?在目前的管理體制下部分職工存在職業(yè)技能上的障礙。年齡偏大等問(wèn)題，使勞動(dòng)資源得不到優(yōu)化組合。如為了保持穩(wěn)定和減人增效，控制年輕人的進(jìn)入，造成職工隊(duì)伍人員老化，知識(shí)得不到更新;同時(shí)由于沒(méi)有淘汰機(jī)制，資格老，能力差的人占據(jù)職工隊(duì)伍的大多數(shù)，不能做到能進(jìn)能出等等，這些問(wèn)題的存在成為電力企業(yè)人員進(jìn)行合理流動(dòng)和優(yōu)化配置的障礙。

（三）激勵(lì)機(jī)制的不靈活，挫傷了人力資本的積極性 ?激勵(lì)不足是目前國(guó)有供電企業(yè)中存在的最大問(wèn)題。國(guó)有供電企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒(méi)有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績(jī)效掛鉤。另外，福利待遇有的也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來(lái)了一系列嚴(yán)重后果，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

（四）人才選拔機(jī)制不健全 ?在電力企業(yè)選人、用人的過(guò)程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國(guó)有供電企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分改制企業(yè)實(shí)際上是“換湯不換藥”，一些陋習(xí)依然存在，沒(méi)有實(shí)行真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗。在職務(wù)升遷、職稱(chēng)評(píng)聘等方面，不是公開(kāi)、公平、公正地進(jìn)行，由于國(guó)有供電企業(yè)用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無(wú)用武之地進(jìn)行閑置，導(dǎo)致人才的流失。

（五）缺少與之溝通和反饋的機(jī)制 ?對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中缺乏管理者與工作人員之間的雙向溝通的管理。電力企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果只是反饋給人力資源部門(mén)制定績(jī)效工資作為參考，沒(méi)有績(jī)效反饋和績(jī)效溝通在績(jī)效考核結(jié)果，以此來(lái)指導(dǎo)工作人員工作的改進(jìn)。通過(guò)面對(duì)面談話，可以讓工作人員了解上層主管的期望，了解他們自己的績(jī)效，了解自己有待改進(jìn)的方面，并且，工作人員也可以提出自己工作中的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。績(jī)效溝通的作用至關(guān)重要，可能會(huì)使工作人員真正意識(shí)到他們的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)并積極改善工作。

（六）缺少動(dòng)態(tài)監(jiān)控的機(jī)制 ?績(jī)效人力資源管理必須由監(jiān)控機(jī)制對(duì)其與客觀的實(shí)際是否相互適應(yīng)，還有運(yùn)行的效果、績(jī)效考核的工具是否科學(xué)合理等等問(wèn)題進(jìn)行解決。電力企業(yè)花費(fèi)巨大的物力與財(cái)力來(lái)引進(jìn)績(jī)效管理的系統(tǒng)，但是之后就不對(duì)其進(jìn)行檢查和調(diào)整，造成其浪費(fèi)的局面。

二、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理的措施

（一）樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念 ?轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，是加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的重要途徑和手段，也是一種前提性的對(duì)策。為此，在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中嚴(yán)格遵循以下基本原理開(kāi)展人力資源管理。系統(tǒng)優(yōu)化原理：人力資源系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進(jìn)行的職位分類(lèi)工作，在職位分類(lèi)完成之后，一個(gè)系統(tǒng)的人力資源部門(mén)還需要進(jìn)行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰(shuí)做、做什么、何時(shí)做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰(shuí)做的信息，從而形成職位描述等相關(guān)的文件。系統(tǒng)動(dòng)力原理：通過(guò)一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力。反饋控制原理：人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。

（二）建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系 ?激勵(lì)的目的正是為了提高績(jī)效。客觀、公正、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體效益。建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系是激勵(lì)機(jī)制良好運(yùn)作的關(guān)鍵，企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的需求，將績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

（三）從社會(huì)責(zé)任角度改變電力企業(yè)的人力資源管理制度 ?電力企業(yè)大多為大型國(guó)有企業(yè)，電力企業(yè)作為國(guó)有領(lǐng)域的身份型人力資源管理制度使一部分特定的社會(huì)群體享受了身份收益和制度利潤(rùn)即國(guó)家管制下產(chǎn)生的壟斷權(quán)利。如果電力企業(yè)改變只進(jìn)不出人力資源管理制度，將有利于降低社會(huì)人均就業(yè)資源的占有量，更好地體現(xiàn)了大型國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) ?優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，可以考慮采用寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業(yè)原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，用來(lái)體現(xiàn)員工技能的差異。在寬帶薪酬體系之下，每個(gè)員工的收入高低不再僅與職位相關(guān)，只要努力工作，創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效，也能在相應(yīng)的職級(jí)上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵(lì)作用。

（五）拓寬招聘渠道，引進(jìn)急需人才 ?電力企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中不斷發(fā)展，就需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，采用多種切實(shí)可行的方式，運(yùn)用科學(xué)的招聘程序，打開(kāi)大門(mén)，招賢納士，在市場(chǎng)中汲取優(yōu)秀人才為我所用，一是到高校進(jìn)行招聘，是電力企業(yè)獲得潛在管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑;二是進(jìn)行廣告招聘，三是加強(qiáng)內(nèi)部招聘，通過(guò)內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn) 企業(yè)獲得人才的途徑。

（六）更新人力資源管理理念，完善人才選拔任用機(jī)制 ? 完善人才選拔任用機(jī)制，提高人力資源管理者的素質(zhì)。在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)用人氛圍，樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來(lái)發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競(jìng)爭(zhēng)的加劇、企業(yè)內(nèi)知識(shí)員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)會(huì)的減少等新的問(wèn)題。如何提高電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和利用效率需要更多地從傳統(tǒng)體制和管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域進(jìn)行綜合分析和探索，才能更好地促使電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行更加深入的改進(jìn)，以適應(yīng)我國(guó)電力企業(yè)在新形勢(shì)下的發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)

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