關于人力資源管理中激勵機制的實踐與應用

寧紫微

摘 要：隨著社會經濟發展速度地不斷提升及企業競爭的愈加激烈，人力資源管理水平也得到了極大地提升。激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，其激勵方法、形式是否有效直接影響著人力資源管理的水平。為此，本文主要對激勵機制的概況、人力資源管理中激勵機制的原則、存在的問題進行了分析，并提出了相應地措施。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；概況；措施；問題

1 激勵機制的概況

激勵機制是指利用特定方式和管理體系，將員工對組織與工作的承諾最大化的過程。在組織系統內，激勵機制激勵主體系統通過各種激勵方法的運用，可促使其實現規范化與相對固定化，并與激勵客體相互作用、相互約束的結構、方式、關系及演變規律的總和。精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵與工作激勵為人力資源管理中激勵機制的重要內容。在激勵機制分析中，激勵本質應實現激勵主體與激勵對象雙贏，其與操縱存在本質區別，如圖1所示。

在充分理解激勵本質的前提下，應重視人力資源管理內激勵機制的特點，如下：

1、誘導因素集合。誘導因素就是用于員工積極性調動的多種獎酬資源，在提取誘導因素時，應在人員需求建立的基礎上，進行調查、分析與預測。隨后按照組織具備的獎酬資源現狀進行各種獎酬形式的設計，如外在性獎酬、內在性獎酬。

2、行為導向制度。其為組織對員工期望的努力方向、行為方式及遵循的價值觀的相關規定。在組織內部，因誘導因素對個體行為起到誘發作用，但可能與組織目標、價值觀有所不同，這種情況下，就必須對員工主導價值觀進行培養。全局、長遠與集體觀念為行為導向的主要觀念，這些觀念為組織目標服務提供了可靠保障。

3、行為幅度制度。在強度方面對誘導因素所激發的行為進行的控制規則，按照弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），個人行為幅度控制是利用改變一定獎酬、一定績效的關聯性與獎酬自身價值得以實現。按照斯金納強化理論，根據固定比率與變化比率對獎酬、績效關聯性進行確定，進而對員工行為造成嚴重影響。利用行為幅度制度，在一定范圍內合理調整個人努力水平，避免相應獎酬對員工激勵效率下降。

4、行為時空制度。獎酬制度在時間與空間方面的規定為行為時空制度。其內容包含外在性特定獎酬、特定績效相關時間限制等。該規定可避免員工短期行為、地理無限性，進而使所期望的行為具有相應持續性，并發生于相應時期與空間范圍內。

2 人力資源管理激勵機制設計原則

1、實用性原則

實用性主要規定激勵機制的可操作性，在激勵過程實現中，激勵機制應為員工認可、理解并便于操作，這就規定激勵方式必須具備科學性、規范性，并嚴格遵循企業特點進行激勵機制的設計。

2、效能性原則

效能性原則是指激勵實施于員工的過程中，應對激勵實際效果進行充分考慮。激勵方案的確定必須確立于實用性的基礎上，只有這樣才能進行效能性地追求。在實際運用中，效能性和激勵存在緊密聯系，如激勵機制設計具有極大的可激勵性，則其效能性越強，激勵效果越佳、此為，在市場經濟日趨激烈的今天，作為激勵機制評估的重要指標，通過遵循效能性原則，更能為為企業引進優秀人才，更能對員工積極性進行激發。

3 人力資源管理中激勵機制存在的問題

1、人力資源培訓機制不健全

企業管理者對招聘、選拔、任用人才起到決定作用，完善、科學人才引進機制地缺乏，將導致人才來源單一。作為企業培訓效果提升的前提，建立與健全人力資源培訓機制，對企業發展至關重要。但現階段我國大部分企業培訓機制并不完善，其中在培訓重視程度、投入與開發等方面也存在諸多問題。如企業不僅沒有確立明確的培訓目標、建立合理的培訓計劃，還選取較為單一的培訓方法，這些問題的存在，將無法與實踐充分結合，導致員工被動培訓，無法提升培訓學習的積極性。于此同時，企業總結培訓的力度也嚴重不足，導致培訓結果評估存在偏差，進而影響到培訓效果的真實性、可靠性。

2、激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制

作為績效考核的重要原則，反饋性原則在人力資源管理中具有重要意義。在激勵機制運用中，往往選取下達行政命令的方式，但該方式與員工之間缺乏有效交流與溝通，致使管理者無法真正感知員工的想法。在管理者與員工溝通不暢的情況，如選取管理制度對員工加以過分制約，則嚴重制約企業的發展。在激勵方式選擇中，因針對性不強（一般選取加薪方式），無法對員工更高層次需求進行充分考慮，如自我價值實現等。在滿足基本需求的前提下，員工個體發展需求則無法實現，尤其是無法得到領導與員工的尊重與認可的情況下，將很難提高員工的工作積極性。

4 完善人力資源管理中激勵機制的措施

1、公平合理激勵制度地建立

亞當斯的公平理論表明，公正評價、公正對待為個體要求。在人力資源管理中，員工按照自身努力、個人能力和知識經驗等相關投入可獲取組織給予的工資、獎金及提升機會等。在相對報酬與投入比的作用下，如出現員工絕對報酬/投入比別人低時，就會出現不公平的心理因素，進而對員工情緒、工作積極性造成嚴重影響。按照公平原則，要求人力資源管理中必須建立公平合理的激勵機制，在激勵措施實施中，應實現分配、決策過程公開化，以此對程序的公平性進行有效增強。

2、加大人力資本開發投資的力度

作為提升人力資源質量的重要因素，為實現企業經濟可持續發展，必須重視人力資源開發與資本投資。在企業產業結構優化的同時，提升其人力資源管理水平，達到資源配置最優化。在招聘方式選擇中應做到有組織、有目的，確保企業擁有高素質人才，以此對企業發展需求加以滿足，同時應加大員工培訓力度，對員工技術水平、業務能力進行不斷提升。在人力資本開發投資力度加大的同時，應實現人才梯級制度，實現企業社會效益與經濟效益。

3、實行獎懲并行的激勵原則

在人力資源管理激勵機制應用中，必須對人的因素進行充分考慮，選取不同強化方式對員工實施激勵。該過程應做到以積極強化為核心，以獎勵為主體，并合理輔助適當懲罰。避免消極強化過多造成不良反應，如挫折感、畏懼心理等出現在員工工作當中。為提升員工工作積極性與熱情，管理人員應充分有效結合激勵與懲罰，進行員工考核制度地合理建立，利用榜樣與反面典型地確立，促使良好風氣的形成。

4、實現組織目標和個人目標相結合

確立目標對員工、企業發展極為重要。自我價值與社會價值的統一為所有人的價值，在人力資源管理激勵機制實施中，要求始終堅持以人為本，要求管理層必須對員工價值觀、生活方式、興趣愛好等加以重視，并進行寬松工作環境地創建，在實現員工個人目標的同時，實現企業發展目標。

5 結束語

綜上所述，在分析、了解激勵機制問題的同時，企業必須根據人力資源管理現狀，進行公平合理激勵制度的建立，加大人力資源開發的投資力度，通過激勵各項原則的合理運用，為企業引進優秀人才人，幫助企業提升自身競爭力。

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