關(guān)于人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐與應(yīng)用

寧紫微

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度地不斷提升及企業(yè)競爭的愈加激烈，人力資源管理水平也得到了極大地提升。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，其激勵(lì)方法、形式是否有效直接影響著人力資源管理的水平。為此，本文主要對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概況、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的原則、存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)地措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；概況；措施；問題

1 激勵(lì)機(jī)制的概況

激勵(lì)機(jī)制是指利用特定方式和管理體系，將員工對(duì)組織與工作的承諾最大化的過程。在組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)主體系統(tǒng)通過各種激勵(lì)方法的運(yùn)用，可促使其實(shí)現(xiàn)規(guī)范化與相對(duì)固定化，并與激勵(lì)客體相互作用、相互約束的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)與工作激勵(lì)為人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。在激勵(lì)機(jī)制分析中，激勵(lì)本質(zhì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體與激勵(lì)對(duì)象雙贏，其與操縱存在本質(zhì)區(qū)別，如圖1所示。

在充分理解激勵(lì)本質(zhì)的前提下，應(yīng)重視人力資源管理內(nèi)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)，如下：

1、誘導(dǎo)因素集合。誘導(dǎo)因素就是用于員工積極性調(diào)動(dòng)的多種獎(jiǎng)酬資源，在提取誘導(dǎo)因素時(shí)，應(yīng)在人員需求建立的基礎(chǔ)上，進(jìn)行調(diào)查、分析與預(yù)測。隨后按照組織具備的獎(jiǎng)酬資源現(xiàn)狀進(jìn)行各種獎(jiǎng)酬形式的設(shè)計(jì)，如外在性獎(jiǎng)酬、內(nèi)在性獎(jiǎng)酬。

2、行為導(dǎo)向制度。其為組織對(duì)員工期望的努力方向、行為方式及遵循的價(jià)值觀的相關(guān)規(guī)定。在組織內(nèi)部，因誘導(dǎo)因素對(duì)個(gè)體行為起到誘發(fā)作用，但可能與組織目標(biāo)、價(jià)值觀有所不同，這種情況下，就必須對(duì)員工主導(dǎo)價(jià)值觀進(jìn)行培養(yǎng)。全局、長遠(yuǎn)與集體觀念為行為導(dǎo)向的主要觀念，這些觀念為組織目標(biāo)服務(wù)提供了可靠保障。

3、行為幅度制度。在強(qiáng)度方面對(duì)誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為進(jìn)行的控制規(guī)則，按照弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），個(gè)人行為幅度控制是利用改變一定獎(jiǎng)酬、一定績效的關(guān)聯(lián)性與獎(jiǎng)酬自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。按照斯金納強(qiáng)化理論，根據(jù)固定比率與變化比率對(duì)獎(jiǎng)酬、績效關(guān)聯(lián)性進(jìn)行確定，進(jìn)而對(duì)員工行為造成嚴(yán)重影響。利用行為幅度制度，在一定范圍內(nèi)合理調(diào)整個(gè)人努力水平，避免相應(yīng)獎(jiǎng)酬對(duì)員工激勵(lì)效率下降。

4、行為時(shí)空制度。獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間與空間方面的規(guī)定為行為時(shí)空制度。其內(nèi)容包含外在性特定獎(jiǎng)酬、特定績效相關(guān)時(shí)間限制等。該規(guī)定可避免員工短期行為、地理無限性，進(jìn)而使所期望的行為具有相應(yīng)持續(xù)性，并發(fā)生于相應(yīng)時(shí)期與空間范圍內(nèi)。

2 人力資源管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則

1、實(shí)用性原則

實(shí)用性主要規(guī)定激勵(lì)機(jī)制的可操作性，在激勵(lì)過程實(shí)現(xiàn)中，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)為員工認(rèn)可、理解并便于操作，這就規(guī)定激勵(lì)方式必須具備科學(xué)性、規(guī)范性，并嚴(yán)格遵循企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。

2、效能性原則

效能性原則是指激勵(lì)實(shí)施于員工的過程中，應(yīng)對(duì)激勵(lì)實(shí)際效果進(jìn)行充分考慮。激勵(lì)方案的確定必須確立于實(shí)用性的基礎(chǔ)上，只有這樣才能進(jìn)行效能性地追求。在實(shí)際運(yùn)用中，效能性和激勵(lì)存在緊密聯(lián)系，如激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)具有極大的可激勵(lì)性，則其效能性越強(qiáng)，激勵(lì)效果越佳、此為，在市場經(jīng)濟(jì)日趨激烈的今天，作為激勵(lì)機(jī)制評(píng)估的重要指標(biāo)，通過遵循效能性原則，更能為為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，更能對(duì)員工積極性進(jìn)行激發(fā)。

3 人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1、人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全

企業(yè)管理者對(duì)招聘、選拔、任用人才起到?jīng)Q定作用，完善、科學(xué)人才引進(jìn)機(jī)制地缺乏，將導(dǎo)致人才來源單一。作為企業(yè)培訓(xùn)效果提升的前提，建立與健全人力資源培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。但現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制并不完善，其中在培訓(xùn)重視程度、投入與開發(fā)等方面也存在諸多問題。如企業(yè)不僅沒有確立明確的培訓(xùn)目標(biāo)、建立合理的培訓(xùn)計(jì)劃，還選取較為單一的培訓(xùn)方法，這些問題的存在，將無法與實(shí)踐充分結(jié)合，導(dǎo)致員工被動(dòng)培訓(xùn)，無法提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。于此同時(shí)，企業(yè)總結(jié)培訓(xùn)的力度也嚴(yán)重不足，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估存在偏差，進(jìn)而影響到培訓(xùn)效果的真實(shí)性、可靠性。

2、激勵(lì)過程缺乏溝通和有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

作為績效考核的重要原則，反饋性原則在人力資源管理中具有重要意義。在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中，往往選取下達(dá)行政命令的方式，但該方式與員工之間缺乏有效交流與溝通，致使管理者無法真正感知員工的想法。在管理者與員工溝通不暢的情況，如選取管理制度對(duì)員工加以過分制約，則嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。在激勵(lì)方式選擇中，因針對(duì)性不強(qiáng)（一般選取加薪方式），無法對(duì)員工更高層次需求進(jìn)行充分考慮，如自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。在滿足基本需求的前提下，員工個(gè)體發(fā)展需求則無法實(shí)現(xiàn)，尤其是無法得到領(lǐng)導(dǎo)與員工的尊重與認(rèn)可的情況下，將很難提高員工的工作積極性。

4 完善人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的措施

1、公平合理激勵(lì)制度地建立

亞當(dāng)斯的公平理論表明，公正評(píng)價(jià)、公正對(duì)待為個(gè)體要求。在人力資源管理中，員工按照自身努力、個(gè)人能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)投入可獲取組織給予的工資、獎(jiǎng)金及提升機(jī)會(huì)等。在相對(duì)報(bào)酬與投入比的作用下，如出現(xiàn)員工絕對(duì)報(bào)酬/投入比別人低時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)不公平的心理因素，進(jìn)而對(duì)員工情緒、工作積極性造成嚴(yán)重影響。按照公平原則，要求人力資源管理中必須建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，在激勵(lì)措施實(shí)施中，應(yīng)實(shí)現(xiàn)分配、決策過程公開化，以此對(duì)程序的公平性進(jìn)行有效增強(qiáng)。

2、加大人力資本開發(fā)投資的力度

作為提升人力資源質(zhì)量的重要因素，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，必須重視人力資源開發(fā)與資本投資。在企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)，提升其人力資源管理水平，達(dá)到資源配置最優(yōu)化。在招聘方式選擇中應(yīng)做到有組織、有目的，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)人才，以此對(duì)企業(yè)發(fā)展需求加以滿足，同時(shí)應(yīng)加大員工培訓(xùn)力度，對(duì)員工技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行不斷提升。在人力資本開發(fā)投資力度加大的同時(shí)，應(yīng)實(shí)現(xiàn)人才梯級(jí)制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

3、實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則

在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中，必須對(duì)人的因素進(jìn)行充分考慮，選取不同強(qiáng)化方式對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。該過程應(yīng)做到以積極強(qiáng)化為核心，以獎(jiǎng)勵(lì)為主體，并合理輔助適當(dāng)懲罰。避免消極強(qiáng)化過多造成不良反應(yīng)，如挫折感、畏懼心理等出現(xiàn)在員工工作當(dāng)中。為提升員工工作積極性與熱情，管理人員應(yīng)充分有效結(jié)合激勵(lì)與懲罰，進(jìn)行員工考核制度地合理建立，利用榜樣與反面典型地確立，促使良好風(fēng)氣的形成。

4、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合

確立目標(biāo)對(duì)員工、企業(yè)發(fā)展極為重要。自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一為所有人的價(jià)值，在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中，要求始終堅(jiān)持以人為本，要求管理層必須對(duì)員工價(jià)值觀、生活方式、興趣愛好等加以重視，并進(jìn)行寬松工作環(huán)境地創(chuàng)建，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

5 結(jié)束語

綜上所述，在分析、了解激勵(lì)機(jī)制問題的同時(shí)，企業(yè)必須根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀，進(jìn)行公平合理激勵(lì)制度的建立，加大人力資源開發(fā)的投資力度，通過激勵(lì)各項(xiàng)原則的合理運(yùn)用，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才人，幫助企業(yè)提升自身競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1] 李旭曄. 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[D]. 華東政法大學(xué) 2012

[2] 鄭宏. 我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制及其創(chuàng)新研究[D]. 西南大學(xué) 2008

[3] 常運(yùn)良. 解析人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策[J]. 現(xiàn)代商業(yè). 2014（11）

[4] 周學(xué)武. 企業(yè)人力資源管理問題中激勵(lì)機(jī)制的分析與研究[J]. 東方企業(yè)文化. 2012（21）

[5] 高文紅. 探析如何提高激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要作用[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2011（23）