論企業(yè)人力資源管理中人才引入管理策略研究

薛云龍

摘 要：在企業(yè)發(fā)展中，人才是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，人才是其最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。可以說(shuō)，人才既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，積極引入人才，是提高企業(yè)管理水平的根本途徑。人力資源是第一資源，人才資本是第一資本，人才引進(jìn)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要課題。就如何加強(qiáng)企業(yè)人才引入的管理，本文作了淺談。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才引進(jìn)；管理現(xiàn)狀；策略

人才的引入是提高企業(yè)管理水平的一種重要途徑。如何加強(qiáng)企業(yè)人才的引入管理呢？不妨從如下幾個(gè)方面著手開(kāi)展：

一、確立人才引進(jìn)的基本理念，采取多種方式留住人才

對(duì)傳統(tǒng)的人才觀，改變成多樣性、多層次的人才觀，避免從單純的技術(shù)觀引進(jìn)人才。全員人才觀”認(rèn)為人才具有多樣性，人才還具有多層次性。引進(jìn)人才就是為企業(yè)輸入了新鮮血液。新人才的到來(lái)，會(huì)使企業(yè)接收到許多先進(jìn)的思想和理念，這些思想和理念會(huì)引發(fā)“標(biāo)桿效應(yīng)”，有利于促進(jìn)企業(yè)全體員工的工作熱情和潛能。因此，要充分認(rèn)識(shí)到人才引進(jìn)工作的重要性和緊迫性，做好人才的引進(jìn)和管理。

在人才引進(jìn)的工作中，首先要做到事業(yè)留人。在重要崗位上要大膽任用外聘人員。另外，為了真正留住人才，要為高素質(zhì)人才提供與其相匹配的崗位。其次，要做到感情留人。為了使人才能樂(lè)意留下，要關(guān)注人才的感情和思想世界。可定期或者不定期地與其進(jìn)行溝通交流，盡量詳細(xì)地了解招聘員工的工作生活情況，并做到在工作上支持人才，在生活上關(guān)心人才，更要在人格上尊重人才，使人才在感情上感受到組織的關(guān)懷。再次，要給予適當(dāng)待遇留住人才。在企業(yè)管理中，一般都實(shí)行績(jī)效考核。為了留住人才，要積極通過(guò)提高各種待遇的方式贏得人才的心。例如，可以專門(mén)設(shè)置學(xué)歷津貼以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，還要鼓勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)歷教育，獲取專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證。對(duì)于人才在工作領(lǐng)域的專業(yè)學(xué)習(xí)或者其在學(xué)歷升級(jí)時(shí)所產(chǎn)生的學(xué)費(fèi)要予以全額報(bào)銷。對(duì)職工福利企業(yè)要按照法律的規(guī)定去完善。還要建立完善的福利保障制度，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，最大力度的解決職工的解除后顧之憂，更好地留住人才。

二、重視并發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)引進(jìn)人才的激勵(lì)作用

企業(yè)文化有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效留住人才，好的企業(yè)文化能有效激發(fā)員工的工作熱情，也可以讓員工的思想和欲望得到統(tǒng)一，共同促進(jìn)企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作。但很多企業(yè)都缺乏對(duì)企業(yè)文化重要性的認(rèn)識(shí)。好的企業(yè)文化可以有效的為企業(yè)吸引和留住人才。企業(yè)經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的發(fā)展，在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景總會(huì)形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化具有獨(dú)立、穩(wěn)定的價(jià)值觀，形成的本企業(yè)獨(dú)特的行為準(zhǔn)則、道德和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。一個(gè)好的企業(yè)的文化可以對(duì)公司的員工產(chǎn)生強(qiáng)大的影響力。與此同時(shí)，企業(yè)文化也會(huì)影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格、方式和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)控制功能的應(yīng)用。

三、企業(yè)要讓“人才引進(jìn)”與“內(nèi)部培養(yǎng)“得到互補(bǔ)

人才引進(jìn)可以擺脫管理人才匱乏的桎梏，企業(yè)需要吸取外部?jī)?yōu)秀人才為己所用，但是內(nèi)部管理人才培養(yǎng)更為重要。誠(chéng)然，面對(duì)企業(yè)快速發(fā)展和內(nèi)部人才匱乏之間的矛盾，“人才引進(jìn)”不失為一個(gè)解決辦法。公司引進(jìn)人才，不僅可以節(jié)省早期階段的培訓(xùn)時(shí)間、成本，還可以直接被企業(yè)所有。此外，新的人才引入將為企業(yè)帶來(lái)新的視野和思想， 也意味著為企業(yè)輸入新鮮血液。也將促進(jìn)企業(yè)尋求更好的創(chuàng)新思維和機(jī)制。但企業(yè)過(guò)度依賴人才的引入往往帶來(lái)不適。管理人才有其自身的培養(yǎng)成長(zhǎng)規(guī)律，無(wú)法一蹴而就。企業(yè)單純依靠輸血而不自己造血，幾乎相當(dāng)于自廢武功。因此，企業(yè)也要積極培養(yǎng)企業(yè)“自家”人才，建立內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，使成本降低，在許多情況下也是最高的效率，最好的方法。企業(yè)“自家”人才的成長(zhǎng)與“引進(jìn)人才”相比，往往和企業(yè)共同經(jīng)歷風(fēng)雨，也和企業(yè)共同成長(zhǎng)。自家人才不但了解企業(yè)的每一點(diǎn)進(jìn)步，而且對(duì)企業(yè)文化有充分的認(rèn)同感和融合感。自家人才對(duì)自家企業(yè)的忠誠(chéng)感和主人翁意識(shí)更為強(qiáng)烈，這非常有利于保持公司的凝聚力。企業(yè)內(nèi)部管理人員與企業(yè)引入的人員相比，更了解企業(yè)本身的實(shí)際情況，他們也更了解如何使企業(yè)更好地向前發(fā)展。培養(yǎng)自家人才還有一個(gè)顯著的優(yōu)勢(shì)，即企業(yè)內(nèi)部有人才儲(chǔ)備計(jì)劃，一旦當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展、出現(xiàn)新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)人員都可以對(duì)接上。

四、關(guān)注并滿足引進(jìn)人才的心理需求

為了留住人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)引進(jìn)人才的管理，可以實(shí)行員工心理管理計(jì)劃。其具體做法是：把關(guān)心員工心理健康制度化，并將其作為一項(xiàng)福利措施。可為引進(jìn)人才建立員工心理健康檔案，對(duì)員工定期進(jìn)行心理測(cè)量。也可舉辦心理健康講，開(kāi)展小規(guī)模心理輔導(dǎo)等。另外，在引進(jìn)人才員工心理調(diào)適以及職工親子教育等領(lǐng)域都可引入員工心理管理。為了幫助引進(jìn)人才紓解心理壓力，可以通過(guò)心理咨詢電話、QQ聊天室等多種方式解決引進(jìn)人才在工作壓力、職業(yè)倦怠以及婚戀家庭等多方面的心理問(wèn)題。為了更好地開(kāi)展引進(jìn)人才的心理管理工作，可建立兩個(gè)“員工心理工作室”，一個(gè)側(cè)重心理疏導(dǎo)和危機(jī)干預(yù)。實(shí)踐證明，重視引進(jìn)人才的心理管理和服務(wù)，有利于減少引進(jìn)人才的負(fù)性情緒，以更好地從心理上留住人才。

五、結(jié)束語(yǔ)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵也在于企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)廣泛接受了“重視人才，以人為本”的觀念。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)策略，在實(shí)際中不斷完善、改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)人才的管理。

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