高校教師激勵路徑與管理探析

杜琳娜　馬莉（牡丹江師范學院，黑龍江 牡丹江　157011）

高校教師激勵路徑與管理探析

杜琳娜馬莉
（牡丹江師范學院，黑龍江 牡丹江157011）

摘要：教師激勵機制是高校發展的重要組成部分。工資水平、福利保障、學校管理是影響高校教師激勵管理的主要因素。本文通過分析現在高校教師激勵管理中存在的問題，剖析了高校教師的主要需求，從理念和制度方面提出了激勵管理的可行路徑。

關鍵詞：高校教師；教師激勵機制；路徑

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2015）05-0133-02

作者簡介：

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》中明確提出：對高校要“改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理。”這為高校進行教師激勵指明了方向。激勵是指激勵主體采取一定的措施激發激勵客體，使客體產生一種內在的動力，向所期望的目標前進的過程[1]。高校教師的需求與其他職業相比具有特殊性和復雜性。高校教師有兩項基本任務，即科研和教學，對高校百言，兩種任務都非常重要，因此高校必須兼顧教師從事兩種任務的激勵。

一、高校教師激勵管理的影響因素

（一）工資水平。

自2006年7月1日正式分布實施新一輪事業單位收入分配制度以來，國內高校已普遍實施了新的崗位績效工資制度，按照崗位績效工資制度，高校教師的工資收入包括崗位工資、薪級工資、績效工資以及各種津貼。

（二）福利保障。

國家規定的基本保險計劃包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和最低生活保障6基，但是2014年開始逐步把高校轉為社會保險，這也給高校教師尤其是青年教師帶來了一定的困擾。同時，高校教師享有領域內的一些福利，比如假期、進修學習等。

（三）學校管理。

學校為二元權力管理，即行政管理與學術管理，而對于大多數高校來說，學術管理與行政管理無法實現良性互動，學術管理有被“邊緣化”的危險。同時對于高校教師來說，行政管理，例如管理政策、管理方式等，有時會與其工作意向發生一定矛盾，在一定程度上打擊了教師的工作熱情。

二、高校教師激勵存在的問題

（一）缺乏教師需求分析。

根據馬斯洛的需要層次理論，個體有低層次的物質需要和高層次的精神需要，并且這些需要隨著個體的發展變化而變化。可是高校管理者往往只關注教師的物質需要，而忽視了高校教師這特殊群體的精神需要。在沒有完整分析教師的各項需要的情況下便進行管理，必然會出現一系列問題。

（二）收入分配制度不健全。

多數高校對教師業績考核和兌現相關待遇，存在著重短期輕長期的弊端。學校硬性規定了教師一年或一學期的工作量，包括教學工作量、發表不同等級學術論文數量、承擔不同等級科研項目經費等量化任務，并把這些因素與教師的工資、資金、職稱晉升、評獎評優等直接掛鉤，由此帶來了一系列的短視行為，過多的注重教師的物質需求而忽視精神需要，過強的功利性政策而不注重可持續發展不利于教師和學校的長遠發展的。同時，在高校內部，青年教師的工資水平普遍偏低，這是由于青年教師工作時間短，而高校比較重視教師工作時間長短，卻不是很關注教師的工作業績，這也使得青年教師會逐漸失去工作動力。

（三）福利項目匱乏。

高校教師能夠享有的學校福利項目很匱乏，僅局限于子女入托入學（某些學校并沒有這項福利），各類假期和進修學習等有限手段上。這種缺乏完整福利計劃的現實很難為高校吸引和留住人才。

（四）學校管理不科學。

各高校的學校管理方式均不同。但是多數高校沒有給教師尤其是年青教師充足的自由和權力，使其無法發揮創造性。同時對于教師的考評機制也缺乏科學的量化標準，并且主觀因素較多，因而抑制了青年教師提高自身科研水平和教學質量的積極性、主動性和創造性，而使青年教師在工作水平上保持及格水平而不是追求卓越。

三、高校教師的工作需求

（一）職業發展。

個人的職業發展需求是高校教師最重要的需求，主要表現在組織通過為高校教師提供職位晉升的機會與知識能力提升的機會，使教師能夠在工作中實現自我價值。

（二）情感歸屬。

高校教師與學校、社會都需要良好和諧的關系，以滿足個人的情感歸屬需要。因而，在學校內部，高校教師需要與組織內成員保持良好工作關系；在社會中，包括家庭中，要與家庭成員和社會同伴建立維護良好人際關系。

（三）安全需求。

一方面，各種保險基金可以高校教師提供預防風險的有效措施，以保障高校教師在失去工作能力的情況下獲得一定的生活保障。另一方面，職業的穩定性也是高校教師關注的重點。

（四）經濟需求。

經濟需求是教師的基本需求。高校教師要求獲得與其工作相匹配的工資水平，以及優厚的福利待遇為其創造性知識工作提供不同角度的補償。同時學校內部的薪酬公平性能夠滿足高校教師的公平感心理需求。

四、高校教師激勵路徑與管理策略

（一）堅持“以人為本”的管理理念。

“以人為本”是有效管理的指導思想和重要方法，只有堅持“以人為本”，以教師為本，真正關注到教師的職業發展需求、情感需求、安全需求及經濟需求，才能構建良好的激勵措施以激發教師的工作積極性。因而一方面要關注不同教師群體及個體間的差異，并且針對不同人不同時期的不同主導需要設置不同的激勵誘

因，進行持續、有效地激勵。另一方面激勵的手段和內容要能夠保證教師向更高水平發展，具有一定的督促作用，使高校教師能夠可持續發展。

（二）建立科學的考評制度。

科學的考評制度是提高高校教師教學效能與促進教師專業發展的重要手段。建立科學、公正的考核評價機制能夠避免制度間的沖突，避免高校教師工作中的人為因素的負面影響，使評價能夠具有客觀性并為高校教師所認可。因而首先要做到定量考評與定性考評有機結合，尤其要注意在考評教師工作量、發表論文及著作量等各種量化指標的同時，更要引入對教師教學態度、教學水平、育人效果、自身專業發展、教育技術的使用、創新意識和創新能力等方面。其次要做到考核過程多元化，對于教師的考核信息要源自多方主體，不可單聽一面，考核過程中要注意多方信息的反饋，并且考核的結果要不僅能夠促進教師的專業發展，還要促進學校和社會的發展。第三，考評制度要公平透明化，簡化及透明的過程能夠避免出現在考核過程中的不公平現象，使教師能夠及時地得到真實地有效的考評結果。

（三）創建合理的薪酬制度。

薪酬的獲得對高校教師來說不僅意味著報酬，更多的意味著他們個人能力、價值和成就的外在顯現。因而設計合理的薪酬制度，首先要注意的就是公平問題。公平理論提出：個人在對報酬的多少與心理的公平感之間存在著三個比較：自我比較、歷史比較及與他人比較[2]。所以在進行薪酬設計時，要考慮薪酬的對外競爭性及對內發展性。其實要注意薪酬是否具有激勵作用，只有當薪酬達到或接受教師的期望值時才會產生激勵效果，否則就不具有激勵作用。

參考文獻：

[1]丁浩，王美田.高校教師激勵的困境分析及治理路徑選擇【J】.高校教育管理，2012（1）：39—42。

[2]朱長久，譚曉霞，史揚.高校教師激勵機制的現實困境與路徑選擇【J】.合肥工業大學學報（社會科學版），2008（12）：12—15。

杜琳娜，女，1982.8 生人，教育學碩士，現工作單位牡丹江師范學院，講師，主要研究方向：教師教育。

馬莉：1980年1月，研究專長教師心理，心理學碩士，現工作單位牡丹江師范學院

項目信息：

1.牡丹江市社會科學課題項目《素質拓展訓練在大學生思想政治教育中的應用研究》 項目號：141123。

2.牡丹江市社會科學課題項目《高校教師激勵路徑與管理研究》項目號：140904。

3.牡丹江師范學院科研課題《中小學教師專業道德建設理論及實踐研究》，項目號QY2014014。