人力資本價值提升策略研究*

南京曉莊學院經濟與管理學院 朱義令

一、引言

西奧多·W·舒爾茨和加里·S·貝克爾分別在1979和1992年獲得諾貝爾經濟學獎，其研究成果都關注了人力資本這一重要概念。舒爾茨從宏觀視角分析了人力資本理論，并測算了人力資本投資對經濟發展的貢獻率。貝克爾則從微觀視角完成了對人力資本的分析，構建了一個討論正規教育與收益、經歷與收益、人口與收益等一系列人力資本問題的理論框架。人力資本是經過對人力資源個體的教育、培訓、研究等投資后，凝結在人體內的知識、技能、素質和有經濟價值的能力。人力資源憑借這些知識、技能、素質和能力等要素參與勞動生產。人力資本具有獲利生息的功能，是創造價值的內核，是人力資源最本質的部分。人力資本同物質資本一樣，具有價值和使用價值，如何提高人力資本價值，使人力資源具有更加強大的獲得價值增值的能力，成為當前研究的重要課題。

二、人力資本價值系統構成

人力資本是教育、培訓、“干中學”等人力資本投資的結果，經過人力資本生產過程后，人力資本才得以形成，其生產消耗了社會必要勞動和各種資源，因此人力資本具有價值。資本只有處于不斷的運動中，才能不斷地產生價值增值和效益的增長。人力資本作為一種特殊的資本形態，也不例外，人力資本生成后，要經過流通、配置、組合和使用等過程。人力資本在不同運營階段的價值內涵不一。人力資本價值系統包括三個價值形態，即內在價值、流通價值和使用價值，這三個價值形態與人力資本運營過程相對應。（1）人力資本生產是對人力資源個體進行教育、培訓的過程，經過人力資本生產后，蘊含于勞動力肌體內的知識、經驗、技能、素質和能力等就是人力資本的內在價值，反映了人力資本投資的效率和效果，是人力資源借以勞動消費的物質基礎。（2）具有知識和技能的人力資源進入人才市場進行流通配置，在人才市場流通中最有可能成交的價格就是人力資本的流通價值。（3）人力資源配置到合適的崗位后，參與生產勞動，將人力資本內含的知識、技能等價值轉移到產品的價值中去，人力資本在使用中發揮的價值就是人力資本的使用價值。

人力資本內在價值是基礎，流通價值和使用價值圍繞內在價值波動，使用價值則是人力資本價值系統的核心，人力資本運營的最終目標是提升人力資本使用價值，發揮人力資源最大的價值創造的可能性，為社會服務。提升人力資本價值不能單純地追求提升人力資本內在價值和流通價值，也不能只片面地追求使用價值的提升，圍繞人力資本運營過程，從人力資本內在價值開始，構建人力資本價值體系的提升策略，對于最終實現人力資本使用價值，提高人力資本產出效率具有積極作用。

三、人力資本內在價值提升策略

人力資本是特殊的生物資本，這一特性決定了人力資本與人的生命周期相關，當生命肌體走向衰老時，構成人力資本的基礎要素體力和智力也隨之走向衰退期，使人力資本內在價值呈現“倒U”型變化趨勢，為了延遲“倒U”型曲線的到來，勞動力需主動進行人力資本投資，在提升整體人力資本內在價值的同時，通過經驗值和能力的積累，補償人力資本因生命機能衰退而產生的“貶值”。

（一）人力資本內在價值整體提升策略 人力資本內在價值受到人力資本投資途徑、投資規模及人力資源個體接受投資的主動性的影響，因此對人力資本進行復合性投資、加大投資規模以及主動進行自我投資都會引起人力資本內在價值的整體提升，實現從價值曲線從A向B的過渡（如圖1所示）。

圖1 人力資本內在價值整體提升圖

（1）進行人力資本復合性投資。不同投資途徑對應不同的投資結果，人力資本的表現形式也不同。教育投資會使人力資源的知識量增加，培訓會增加人力資源的技能，“干中學”會增強人力資源的經驗。從投資途徑上來講，教育投資是最基礎也是效率最高的投資途徑。因此，延長人力資源接受教育投資的時間，是人力資本內在價值整體提升的基本策略。同時，人力資本投資途徑不是唯一的，知識向實際生產力的轉化還需要經驗、技能、素質與能力的共同作用，因此，進行復合性人力資本投資，通過實訓和培訓增加專業技能，通過工作過程累積工作經驗，通過工作實踐累積工作能力，都會使人力資本價值整體提升。

（2）加大人力資本投資規模。不同投資規模也會影響人力資本內在價值的形成，投資規模和力度越大，人力資本接受投資的機會和質量越高。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》提出要提高國家財政性教育經費支出占國內生產總值比例，2012年達到4%的比例就是國家針對全體國民生產價值整體提高、優先發展教育的戰略。人力資本的多元化投資主體應加大投資規模，確保人力資本生產投資，從而提升人力資本內在價值。

（3）人力資源個體主動進行自我投資。人力資本投資過程離不開人力資源個體的能動性，人力資源個體主動自我投資，主動吸收和消化所學知識與技能，是人力資本內在價值整體提升的最主要途徑。引導人力資源個體主動自我投資應從對人力資本的重要性入手，使勞動者了解其在人力資本投資中的主導作用，并使其認識到人力資本的累積與未來收益的關系，增加人力資源學習和主動獲取知識的動力，變被動學習為主動學習，變短期學習為終身學習。

（二）人力資本內在價值最高點延遲策略 為了抵消由于生命肌體衰老帶來的價值衰退，推遲人力資本內在價值最高點的到來期也是增加內在價值總量的重要方式。通過由人力資本內在價值曲線最高點A點向C點的延遲（如圖2所示），實現生命周期內人力資本內在價值最大化。人類生命肌體在40歲左右達到巔峰值，20-50歲是生命的黃金時段，為了推遲因生命周期引起的價值退減，還要重視對人力資源生命肌體維護的投資，改善健康和營養狀況，加大衛生保健投資，推遲生命肌體的衰老。但生命肌體的衰老是自然規律，單純的身心健康的投資不一定能夠推遲人力資本內在價值最高點的延遲，還應加大對生命周期無依存性的經驗、閱歷、技能以及素質等要素的投資，以豐富的經驗和閱歷、嫻熟的技能、過硬的素質增加人力資本內在價值總值，抵消由于肌體衰老帶來的體力和智力的下降，從而達到延遲內在價值最高拐點的目的。

四、人力資本流通價值提升策略

人力資本流通價值是指人力資源以一定的人力資本內在價值水平，在特定的人才市場環境下最可能實現的交易價格。該交易價格是在人才市場的供求關系、供需雙方的性質、人才資本討價還價的能力等因素共同作用下確定的。因此提升人力資本流通價值實際上是提升人力資本交易價格，引導人力資本在人才市場中的合理流動。

（一）準確定位，增加人力資本市場配置的成功率和有效性 人力資本內在價值的含量決定其使用方式和效率，也決定其在市場流通中的定位。目前人力資本流通市場主要以專業作為流向的基本引導，因此，具有不同專業背景的人力資源要結合專業背景對自己準確定位，同時考慮個人的專長與特色，使個人價值有施展的空間。定位越準確，在資源配置中成功的概率就越高，配置的效率越高，越利于提高交易價格。

（二）人力資源個體主動獲取市場信息 人力資本市場已經比較成熟和完善，市場資源豐富，然而要從眾多資源中找到需要的信息并非易事。只有人力資源個體主動獲取市場信息，才能增加人才資本配置成功的幾率。在獲取信息的同時，還要掌握信息篩選的技巧，挑選有用信息，有針對性地在市場中尋找合適的就業機會。信息越有效，越能使人力資本獲得定價主動權，最終以更理想的價格成交。

（三）掌握談判技巧，把握人力資本交易價格的定價權

談判是人力資本供求雙方就人力資本交易價格討價還價的過程，人力資源越優秀，其所具有的人力資本越稀缺，在談判中的優勢越明顯，如高層次人才稀缺，其在價格談判中優勢明顯，就擁有人力資本的定價權。而一般性的人力資本的供給大于需求，其擁有者在談判中就處于劣勢地位，缺乏足夠的定價權，人力資本交易價格偏低。

五、人力資本使用價值提升策略

擁有高素質的人才隊伍是企業獲得競爭優勢的必要條件，而高素質人才隊伍能否發揮其高質量的人力資本價值、將人力資本內在價值轉化為使用價值，才是企業成功的關鍵。提升人力資本使用價值，就是提高人力資本內在價值的發揮程度，既需要企業制度的保障，又需要人力資源個體最大限度地發揮積極性和創造力。

（一）增加以用人單位為主體的人力資本再投資 人力資本內在價值是使用價值的基礎，用人單位要提升人力資本使用價值，讓人力資源發揮最大的效能，為企業創造更多的剩余價值，除了要消耗現有人力資本價值外，還要加強對人力資本的再投資，構建人力資本投資、培訓、維護、開發與利用的系統，將在職培訓作為人力資源管理的常規工作，并增加人力資本投資的規模，通過多種途徑提升人力資本內在價值，為人力資本使用價值的發揮打下基礎。

（二）加強用人單位人力資本維護 人力資本維護的目的是保證人力資本內在價值不貶值，人力資本是凝結于人體內的知識、技能和能力等，如果不進行人力資本維護，知識會老化，技能會生疏。因此，要提升人力資本使用價值，用人單位不能忽略對人力資本現有內在價值存量的保值，更新人力資源現有的知識體系，建立人力資本培養與開發體系，通過交流、培訓、再教育等方式維護人力資本。

（三）優化用人單位內部人力資本配置，為提升人力資本使用價值提供崗位基礎 人力資本價值的發揮，離不開崗位。崗位的職責、權限以及崗位能為人力資本提供的物質資源，都制約著人力資本使用價值的大小。用人單位應優化人力資本與崗位的適配性，建立人力資本再配置的動態機制，通過試用、工作輪換、競聘上崗、自愿流動和職位升降等機制，對人力資本的工作績效和人力資本內在價值的匹配度進行評價，將人力資源配置到最適合的崗位上。

（四）建立科學的激勵機制，為提升人力資本使用價值提供制度保障 人力資本使用價值的發揮取決于人力資源的個人意愿和組織管理環境。人力資源個體享有真正意義上的對人才資本開發利用的終極控制權。個體的主觀意愿和滿意度決定人才資本的實際投入程度和使用效率。因此，給予員工以充分、科學的激勵制度保障，成為提高人力資本使用價值效率的重要路徑。科學的激勵機制是人力資本價值轉化效率的推動器，合理的激勵機制能夠有效激發人力資本的潛力和主動性。美國哈佛大學管理學院的詹姆斯教授對人力資本能動性的研究表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20%-30%，而如果得到恰當的激勵，一個人的能力可以發揮到80%-90%。構建科學的激勵機制是人力資本使用價值最大化的助推器。

六、結論

人力資本價值的提升是人力資本投資和人力資本使用理論共同關注的，對人力資本投資、配置和使用具有指導意義，更是人力資源個體增加人力資本、接受人力資本投資、積極參與社會勞動的重要理論依據。提升人力資本價值不能單純從一個角度展開研究，人力資本內在價值、流通價值和使用價值是一個聯動的系統，內在價值的提升會提高人才的流通價值和使用價值。

［1］孟建龍：《論人力資本的增值管理》，《江西社會科學》2002年第8期。

［2］西奧多·W·舒爾茨：《論人力資本投資》，北京經濟學院出版社1992年版。