淺談新修訂職工薪酬會計準則

（河南理工大學經濟管理學院 河南焦作454000）

一、引言

在《企業會計準則——基本準則》指引下，我國財政部修訂了《企業會計準則第9號——職工薪酬》（以下簡稱新修訂職工薪酬準則），新修訂職工薪酬準則從2014年7月1日起在所有執行企業會計準則的企業范圍內施行，鼓勵境外上市企業提前執行。與2006年舊會計準則相比，新修訂職工薪酬準則更完整地界定了企業職工概念和范疇，增加了職工薪酬新內涵，系統規范了我國關于職工薪酬的會計處理規定，進一步適應了我國薪酬制度發展的需要，能更好地滿足我國國情，有利于進一步與國際會計準則趨同，具有時代性和持續性。

二、新舊職工薪酬準則的比較

新修訂職工薪酬準則是根據我國現行會計準則在實施中出現的問題、多層次社會保障體系發展和國際持續趨同的需要而對職工薪酬確認主體進行的補充與調整，新舊職工薪酬準則差異詳見表1。

（一）語言更加規范，界定更清楚明晰。新修訂職工薪酬準則第二條將舊準則職工薪酬大類下設的職工薪酬正式更正為短期薪酬，語言表達更準確，第十一條規定企業應當將離職后福利計劃分類為設定提存計劃和設定受益計劃，第二十一條又將短期薪酬與其他長期職工福利相區別，與舊準則相比對職工費用的劃分更明確，為職工內退等情況提供了更規范的指南。

（二）范圍更加廣泛。新修訂職工薪酬準則將職工薪酬定義為企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。這里職工薪酬不僅包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利，還有企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利。同時對帶薪缺勤和利潤分享計劃也有了明確規定。

（三）對企業財務狀況的影響。職工薪酬會計處理方面，對企業繳納社會保險費按設定提存計劃確定折現率，將應付職工薪酬以折現后全部應繳存金額計量。企業對設定受益計劃的會計處理按預期累計福利單位法，對除設定提存計劃以外的離職后福利計劃，歸屬于職工提供服務的期間并計入當期損益或相關資產成本。在報告期末十二個月內不需要支付的辭退福利應適用其他長期福利的有關規定，對于非貨幣性福利的計量規定公允價值無法計量時可采用成本計量模式，提高了企業會計準則的可操作性。這些修訂不僅對相關會計實務的處理產生影響，也會影響報表主要指標的分析。

在披露方面，進一步完善了與短期薪酬有關的會計信息披露，增加了短期利潤分享計劃、辭退福利和其他短期職工薪酬的披露，除此之外，新修訂職工薪酬準則還規定應當對設定受益計劃、設定提存計劃的性質、計算繳費金額的公式或依據，當期繳費金額以及期末應付未付金額進行披露。

三、國際會計準則發展與新修訂職工薪酬準則趨同

從1983年，IASB對國際會計準則（IAS）第19號進行了持續修訂，具體如下頁表2所示。我國新修訂職工薪酬準則主要借鑒的是國際會計準則（IAS）第19號雇員福利有關內容，從國際會計準則對新修訂職工薪酬準則影響來看主要有以下方面：

表1 新舊職工薪酬準則主要差異一覽表

（一）設定收益計劃。國際會計準則理事會（IASB）于2011年6月中旬發布了對IAS 19雇員福利的修訂，主要規定設定收益計劃應在當期進行確認，消除了損益不在當期處理可能給報表使用者帶來的誤導。參照國際會計準則，我國新修訂職工薪酬準則第十六條規定，企業將設定受益計劃產生的職工薪酬成本分為服務成本、設定受益計劃凈負債或凈資產的利息凈額以及重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產所產生的變動三個組成部分，第二十七條規定企業應當披露與設定受益計劃有關的四條信息，這與國際會計準則信息披露中計劃在報表內確認的金額、描述主體所提供的設定受益計劃對未來現金流量的金額、時間和不確定性等的影響、設定收益計劃帶來的風險，包括人員變動統計風險的敏感性分析等是趨同的。

（二）雇員福利的分類。我國新修訂職工薪酬準則將職工薪酬分為短期薪酬、帶薪缺勤、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利；國際會計準則則簡化了不同雇員福利的分類，將離職后福利、其他長期雇員福利納入統一的“長期雇員福利”計劃，劃分為“短期雇員福利”、“長期雇員福利”、“辭退福利”三類。雖有不同，但總體而言，兩者確認和計量原則基本一致。

總的來說，我國新修訂職工薪酬準則充分借鑒了國際會計準則的最新成果，雖然在一些具體方面存在差異，但適應了國際發展的需要，得到了國際方面的認可。

四、新修訂職工薪酬準則存在的問題分析

（一）離職后福利中設定收益計劃缺少資金收付方式的規范。新修訂職工薪酬準則第三章離職后福利雖然較為詳細地規定了企業實行設定受益計劃所應當進行的會計處理、盈余應歸屬的期間、計量金額的劃分，但沒有規定其資金收付方式。如果資金的運作方式是收付實現制，那么雖然此類型的核算比較簡單，但是當企業出現危機甚至破產時，員工與設定受益計劃有關養老保險金的繳納就是問題，而且實施設定收益計劃也缺乏相關法律法規，相關專業型人才也比較缺乏。

（二）辭退福利相關規定還需進一步完善。新修訂職工薪酬準則在規定辭退福利時對補償超過一個會計年度的辭退福利補償，選擇合適的折現率折現后計入管理費用，并按辭退福利費與折現之后的差額確認未確認融資費用，等實際支付時再計入管理費用，但是在實務中企業如何選擇折現率并沒有統一的標準，稅法與會計要求不一致也會帶來核算上的困難。

（三）帶薪缺勤中帶薪缺勤期間估計存在不確定性。帶薪缺勤是新修訂職工薪酬準則新增內容，準則規定企業應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與其相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。而對帶薪缺勤的估計，這里有較大的不確定成分，比如，在規定帶薪缺勤期間時，職工人數的多少與職工選擇期限的長短具有不確定性，對期間估計的不確定性會隨著累積時間的延長而增加。而且準則中對累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤并未進行清晰的界定。這些都會給企業的會計核算帶來難度。

五、完善新修訂職工薪酬準則的相關建議

（一）對設定收益計劃進行規范。鼓勵大型企業采用設定收益計劃，出臺相關法律條文，將設定收益計劃的收付方式固定，可以借鑒美國會計準則的規定并與我國實際相結合，同時還應對會計人員進行相關培訓，提高會計人員的素質，培養相關高層次會計人才隊伍，使其具有對企業的設定受益計劃進行規范的會計核算能力。

（二）進一步完善辭退福利的核算細則。對辭退補償進行嚴格定義，規定只有當有如職工代表大會或工會組織已達成正式的解除勞動關系的協議等確鑿證據時才允許將其計入預計負債科目，同時加大對企業的抽查力度，并通過制定嚴格的違規處罰條例引導企業據實列支。鼓勵企業加強自身監督，防止其有意低估辭退福利、提前或延后確認相關勞動補償。

（三）進一步規范帶薪缺勤相關內容。很多企業已經將帶薪休假作為一種新型的職工薪酬形式，對此應增加新型的職工薪酬會計實務操作規范，具體到企業會計實務中，對于未休假的企業員工，無論將來休假與否都應當按照不休假應支付金額計量該預計負債，即企業在職工自愿放棄帶薪休假的情況下而產生的現金流出，確認為負債；對于累積的帶薪休假，如果全部或部分選擇了休假，則需要將選擇休假的部分薪資注銷，同時沖減休假期間的管理費用，由于在次年休假期間照付了工資，相當于把缺勤薪資轉換成工資。對于非累積帶薪缺勤，企業應當按照準則規定在職工實際發生缺勤的會計期間確認與之相關的職工薪酬。

六、結論

新修訂職工薪酬準則是根據我國現行職工薪酬的有關法律法規并借鑒國外會計制度發展最新成果基礎上制定的，在新修訂職工薪酬準則下，會計信息更具有可靠性、真實性、客觀性、合理性、可比性，并且與國際趨同，有利于促進我國經濟更好更快的發展。