央企績效改革對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響

（西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 陜西西安710065）

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府管理經(jīng)濟(jì)的方式向運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則間接管理的方向轉(zhuǎn)變。推進(jìn)國有企業(yè)績效考核已成為我國經(jīng)濟(jì)體制改革的當(dāng)務(wù)之急。中央政治局會(huì)議于2014年8月18日通過 《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，方案直擊差異化薪酬制度問題，不合理過高薪酬的“控高”問題，強(qiáng)調(diào)把高管薪酬和高管的績效和任期所作出的貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)對(duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的監(jiān)管。績效評(píng)價(jià)結(jié)果與經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)等收入分配方式改革試點(diǎn)工作也正在逐漸結(jié)合，成為中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考評(píng)的重要依據(jù)。企業(yè)績效考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)方法，是企業(yè)績效管理的一種手段。

一、績效與激勵(lì)基本理論

從管理學(xué)的角度來看，績效包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。績效是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，建立合理的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地激發(fā)員工的工作潛力，提高績效水平。

二、央企激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。央企評(píng)先評(píng)優(yōu)體系不完善，有些央企為了激勵(lì)公平選擇輪流評(píng)選機(jī)制，員工干好干壞一個(gè)樣，缺乏考評(píng)依據(jù)，沒有工作考核定量指標(biāo)，對(duì)于在工作中有突出作為的員工，激勵(lì)效果不明顯，久而久之員工的工作積極性將大大降低，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。對(duì)于工作影響力不同的員工，激勵(lì)采用一刀切的手段，沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)帶來的不同效果。考核過程不規(guī)范，考核結(jié)果不可信，員工和企業(yè)成長率不高。

（二）激勵(lì)形式單一。大多數(shù)央企對(duì)于員工的激勵(lì)都屬于物質(zhì)上的激勵(lì)，常常忽略員工精神層面上的激勵(lì)，且物質(zhì)激勵(lì)往往偏離員工需要。馬斯洛的需求層次理論中將人類的需求按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，員工更看中企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和重視程度，自身能力能否得以發(fā)揮，自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)。績效本身就是物質(zhì)和精神層面的體現(xiàn)，因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，保證激勵(lì)效應(yīng)的最大化。

（三）考評(píng)制度不規(guī)范。員工業(yè)績考核機(jī)制不健全，缺乏規(guī)范性和可信性，沒有形成系統(tǒng)規(guī)范的員工獎(jiǎng)懲制度，且工資、獎(jiǎng)金等數(shù)額差異較大，一些央企的中高層管理人員的薪酬達(dá)到普通員工的八到十倍甚至更高。員工工作缺乏積極性，工作缺少目標(biāo)，激勵(lì)效應(yīng)不大，這也與企業(yè)文化有一定的關(guān)系。目前我國大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還不夠強(qiáng)，如何吸收優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才應(yīng)是企業(yè)在長期發(fā)展中關(guān)注的重點(diǎn)。

三、央企績效改革新內(nèi)容

（一）管理人員薪酬水平下降。此次績效薪酬改革主要針對(duì)如中石油、中石化等央企負(fù)責(zé)人高薪酬問題，降低央企負(fù)責(zé)人的薪酬在一定程度上能有效緩解職工因待遇水平差異較大而引發(fā)的低落抵觸心理，形成統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理，改革后的高管負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過在崗職工平均工資的七到八倍。基本薪酬將參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，并對(duì)高管與普通員工工資相差的倍數(shù)進(jìn)行限高。另外規(guī)定央企負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。

（二）新增任期激勵(lì)收入。此次央企負(fù)責(zé)人薪酬改革新增任期激勵(lì)收入，薪酬由原先的基本年薪和績效年薪兩部分調(diào)整為三部分。基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪與央企負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)聯(lián)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，不超過基本年薪的2倍；任期激勵(lì)收入與央企負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)聯(lián)，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定，不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%。新增任期激勵(lì)收入引導(dǎo)央企負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）健全薪酬監(jiān)督管理機(jī)制。一方面健全央企內(nèi)部監(jiān)督制度，對(duì)于央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度、薪酬水平、考核評(píng)價(jià)結(jié)果等，企業(yè)職工有民主監(jiān)督和民主提議的權(quán)利和義務(wù)。另一方面健全部門管理體制，中央有關(guān)部門監(jiān)督央企負(fù)責(zé)人的薪酬分配，監(jiān)管考核評(píng)價(jià)和薪酬水平。從而形成上對(duì)下、下對(duì)上的雙向監(jiān)督管理體系，同時(shí)注重雙向溝通管理，央企負(fù)責(zé)人實(shí)時(shí)了解員工的心理變化，增強(qiáng)員工的安全感。

四、績效改革對(duì)員工激勵(lì)的影響

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)趨于公平化。績效改革是社會(huì)進(jìn)步的一種體現(xiàn)，促進(jìn)了社會(huì)公平公正。績效改革中要求央企新聘工作人員應(yīng)采取公開招聘的方式，嚴(yán)格按照制定方案、公布信息、審查考試、體檢、公示、訂立合同等程序進(jìn)行，面向社會(huì)公開招聘。形成能者多勞、多勞多得的局面，按照員工的工作業(yè)績、工作效率、工作難易程度、工作創(chuàng)新等方面對(duì)員工進(jìn)行考核，提升員工目標(biāo)激勵(lì)。采用部門考核和員工考核相結(jié)合的形式，上下互評(píng)、全員參與考評(píng)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)趨于公平化，同時(shí)加強(qiáng)了央企部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

（二）考評(píng)內(nèi)容趨于針對(duì)化。員工工作績效考核依據(jù)聘用合同中規(guī)定的崗位職責(zé)，全面考察員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合群眾的評(píng)價(jià)意見，對(duì)員工進(jìn)行不定期和定期考核，并將考核結(jié)果與人員崗位、工資等直接掛鉤，績效考核的結(jié)果決定工資調(diào)整。調(diào)整不合理的偏高、過高收入，約束中高層管理人員的薪酬分配機(jī)制。改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過在崗職工平均工資的七到八倍，薪酬差距將顯著縮短。對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的員工，其職稱與工資薪金相關(guān)，以此激勵(lì)員工進(jìn)步，不斷提升自身價(jià)值。對(duì)于各部門來說，績效考核指導(dǎo)和激勵(lì)員工工作，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；對(duì)于員工來說，通過考核衡量員工貢獻(xiàn)度，以此作為發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

（三）激勵(lì)水平趨于差異化。針對(duì)不同員工的需求不同，制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)因人而異，遵循差別激勵(lì)和多層次激勵(lì)的原則，獎(jiǎng)懲適度，提升員工信任和情感激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，解決激勵(lì)一刀切的問題，以較少的激勵(lì)投入取得較大的激勵(lì)效果，增強(qiáng)員工自信心和成就感，激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤最大化，企業(yè)的發(fā)展依靠員工的向心力和凝聚力，留住員工，提高企業(yè)成長率就是要利用適當(dāng)?shù)募?lì)手段滿足員工的不同需要。激勵(lì)機(jī)制打破了原有的獎(jiǎng)薪平均主義，鼓勵(lì)員工積極貢獻(xiàn)企業(yè)。績效考評(píng)結(jié)果與員工激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，健全績效管理體系有利于激勵(lì)效應(yīng)的最大化。

五、總結(jié)

通過績效改革，可以有效改善企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)重視程度，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化影響和決定著員工的思維模式和行為方式。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，滿足了員工各層面需求。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)重視程度表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的尊重程度，企業(yè)間的溝通協(xié)作程度，員工對(duì)工作的滿意程度，等等。績效改革既要考慮對(duì)員工的激勵(lì)，又要考慮公平，盡量縮短管理層與普通員工的差距，避免員工不良情緒的產(chǎn)生，激發(fā)員工的積極性，注重員工的目標(biāo)激勵(lì)、競爭激勵(lì)和尊重激勵(lì)。改革在一定程度上完善了績效考核體系，建立規(guī)范統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核結(jié)果有據(jù)可循，有果可查。績效考核體系的健全和完善進(jìn)一步變革激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)作用的管理，建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。總之，在初次分配里更好地體現(xiàn)了兼顧效益與公平，把公平擺在相當(dāng)重要的位置。

此次薪酬改革重點(diǎn)解決央企負(fù)責(zé)人與普通職工薪酬水平差距過大的問題，同時(shí)又要避免層層降薪的現(xiàn)象。對(duì)于企業(yè)來說，員工是企業(yè)的血液，員工的積極度、主動(dòng)度、創(chuàng)造度直接影響企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展又需要企業(yè)的激勵(lì)。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)視企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)制定相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)政策，將激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮到最大限度。企業(yè)考察員工工作水平，將薪酬水平與貢獻(xiàn)大小相關(guān)聯(lián)，貢獻(xiàn)多者多得。針對(duì)央企中薪酬差異較大的問題，通過績效改革，降低央企負(fù)責(zé)人的薪資水平，適當(dāng)改善員工工資水平，縮小薪資差異化，增強(qiáng)員工工作積極性，強(qiáng)化業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，規(guī)范績效考核制度，引領(lǐng)央企向科學(xué)有效的績效管理方向發(fā)展，真正達(dá)到獎(jiǎng)懲分明、優(yōu)劣有別的激勵(lì)效果。