淺析企業中層管理者離職原因及對策建議

[摘要]從組織及工作、個人、社會環境三個方面對企業中層管理者的離職原因進行分析，組織及工作層面主要在于缺乏晉升空間、難以滿足自我實現需求、組織內部不公平行為、工作及人際關系壓力等；個人層面主要受個人志向因素影響；社會方面主要包括來自外界的壓力，受有更好的就業機會、相關政策和經濟環境、社會價值觀念等因素影響。提出企業應建立分組織、提供培訓和學習機會、構建開放公平的組織文化、豐富工作內容、合理分配工作量、緩解工作壓力，協調人際關系、關注中層管理者的離職意向等對策建議。

[關鍵詞]企業管理；中層管理者；離職

[中圖分類號]F27[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）08-0134-02

[作者簡介]馮美麗（1990-），女，漢族，河南新鄉人，本科生，研究方向：人力資源。

一、引言

隨著經濟的快速發展，企業間競爭日趨激烈，人員的流動性也隨之增強，企業中層管理人員的高離職率成為企業管理中出現的新問題。國內外學者對離職問題進行了比較深入的研究，Muchinsky和Morrow（1980）將離職的影響因素劃分為工作關系因素、經濟機會因素、個人因素三個維度，從組織、勞動力市場規律和個體背景差異三個方面分析了離職的影響因素；Williams和Hazer（1986）用組織承諾預測離職原因。Gerhart（1990）實證研究結果表明失業率與離職率負相關；蘇方國和趙曙明（2005）利用結構方程模型（SEM）來考查組織承諾、組織公民行為與離職傾向兩兩之間的交互效應和因果關系，并得出組織承諾水平與員工的組織公民行為間顯著正相關、組織承諾與離職傾向間呈顯著負相關、組織公民行為與離職傾向間呈顯著負相關的研究結果；熊明良、孫健敏和顧良志（2008）將383個建筑企業員工作為被試樣本，考察工作滿意感、組織認同與離職傾向三個變量之間的關系，并指出工作滿意感和離職傾向顯著負相關，組織認同在員工滿意感和離職傾向的關系中具有調節作用。

企業的管理者可以分為基層管理者、中層管理者和高層管理者三個層次。相比基層管理者，中層管理者掌握更多理論技能，相比高層管理者，中層管理者掌握更多的實踐技能，中層管理者是企業的中堅力量，既可承上啟下又可獨當一面。國內外學者對員工的離職問題研究多傾向于對所有層級員工的研究，對中層管理者的離職問題研究較少，且實證研究選取的樣本也多集中在單一的行業中，大多數學者只研究了員工離職的影響因素，未提出相應的對策建議?；诖?，本文分析中層管理者的離職原因，并提出了對策建議。

二、中層管理者離職的原因

（一）組織及工作方面

1缺乏晉升空間。一些組織設置的職位層級和最高管理層職數較少，中層管理者的上級可能就是最高領導，缺乏晉升空間；民營企業高層常被家族成員壟斷，普通員工做到中層后無法繼續晉升。這些都阻礙了中層管理者職業生涯的發展。

2難以滿足自我實現需求。馬斯洛的需求層次理論將需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我實現需求，自我實現需求為最高層次的需求。企業的中層管理者大多已實現了前四種需求，但由于在同一崗位工作時間較長，工作變得越來越容易和缺乏挑戰，就會越來越沒有成就感。自我實現需求難以得到滿足，是中層管理者主要的離職原因。

3組織的內部不公平行為。組織內的公平包括薪酬公平和處理事件的過程公平，有學者認為事件處理過程公平比結果公平更重要。中層管理者接近企業的核心決策層，更有可能了解組織內幕，可直觀感受到組織內部的公平程度，當中層管理者發現組織內部發生的不公平行為時，組織承諾降低，從而加劇離職行為的發生。

4工作及人際關系壓力。趙西萍等（2003）研究結果表明工作壓力感與員工的離職意向呈正相關關系。尤其是職業生涯開發壓力遠遠超過工作總體壓力與離職意向的相關系數，說明職業生涯開發的壓力是主要壓力，同時也是引起員工離職的主要原因。人際關系壓力對員工的離職意向表現為正向間接的影響，員工的人際關系壓力主要來自于人際關系沖突。

（二）個人方面

個人志向因素。中層管理者多具有豐富的工作經驗和較強的處理問題能力，在長時間從事某種業務后也擁有了一定的客戶群，有可能離職創業或跳槽到其他企業。同時，根據個人風險偏好，可能選擇更有挑戰的工作。

（三）社會環境方面

1來自外界的壓力。一些企業的中層管理者的同學已經是其他企業的高層管理者，或者同樣是中層管理者，薪酬卻較其高出很多，這些都會對其離職產生影響。

2有更好的就業機會。由于中層管理者具有豐富的工作經驗，所以極易成為獵頭公司的候選人，獵頭公司會對中層管理者許以高職位和高薪酬，如果中層管理者對組織的忠誠度較低，就會離開原來的企業。

3相關政策和經濟環境。國家推出鼓勵到基層和西部工作等相關鼓勵人才流動政策，為中層管理者就業提供了有利條件。經濟環境也影響了勞動力市場、就業形勢和行業發展，好的經濟環境可以促進就業，也會使跳槽和自主創業的人增多。中層管理者更關注國家政策和經濟環境，以便做出對自己最有利的選擇。

4社會價值觀念。社會價值觀對離職也有較大的影響，許多人認為從事服務業低人一等，還有人認為保險業是騙人的，公務員被認為是“鐵飯碗”工作，這些社會價值觀念也會促使一些行業的中層管理者產生離職傾向，如去報考公務員等。

三、從組織視角解決中層管理者離職問題的對策建議

（一）建立分組織

企業可根據業務需要建立分公司或分部，把部分中層管理者調到分公司或分部擔任高層管理者。每建立一個分公司或分部，便需要增設一套相應的管理系統，可以培養中層管理者的管理能力。但是建立分組織需要一定的建設和管理成本，所以該對策多適用于有經濟實力且需要拓展業務的公司。endprint

（二）提供培訓和學習機會

更多地為中層管理者提供培訓和學習的機會。聘用專業培訓師，對中層管理者進行定期培訓，既可進行業務知識、管理知識等技能培訓，也可進行心理素質、工作態度等素質培訓，提高中層管理者綜合能力，同時對培訓結果進行定期考核，使培訓不流于形式，也可將考核結果同績效掛鉤，促使中層管理者認真參與培訓學習。企業也可鼓勵中層管理者攻讀MBA學位，提高管理能力，更好地為企業服務。

（三）構建開放公平的組織文化

組織文化是現代企業人力資源管理的思想源泉和核心。開放公平的組織文化，能為中層管理者營造積極向上的工作氛圍和輕松的工作環境。企業在管理中應采取公平、公正、公開的原則，為中層管理者提供參與組織決策的機會，讓其感受到企業的誠意，增加其歸屬感。將“開放公平”組織文化滲透到全體員工的行為中，有利于提高中層管理者乃至全體員工的組織承諾。

（四）豐富工作內容，合理分配工作量

中層管理者多從事單一工作類型，易感到乏味、缺乏挑戰，可為中層管理者分配多種類型的工作任務，并定期將其在相同職級的不同崗位間輪換，豐富工作內容。對中層管理者的工作量應進行合理的設計和規劃，定額工作的標準要合理，使其既感受到飽滿的工作狀態又感到工作不缺乏挑戰性。

（五）緩解工作壓力，協調人際關系

工作和人際關系壓力是中層管理者重要的離職原因，企業應經常緩解中層管理者的壓力，使其身心得到放松，如設計員工健身活動室、公共茶水休息室等，為員工提供緩解工作壓力、促進人際關系的場所，也可舉辦聚餐、旅游、年會等集體活動，為中層管理者提供與上下級和同級間交流的機會。

（六）關注中層管理者的離職意向

應關注中層管理者的心理變化，對于具有離職意向的中層管理者，及時與其進行溝通，詢問原因并幫助其解決問題，以誠懇的態度挽留，并對相關消息進行保密。

[參考文獻]

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（責任編輯：劉茜）endprint