國內外關于企業員工親社會性違規行為研究

[摘要]員工的親社會性違規行為對組織的發展至關重要。員工作為個體嵌入組織情境中，其親社會性違規行為既受到個體特征的影響，也不可避免地受到情境因素的影響。從個體和組織兩個層面探討了企業員工親社會性違規行為的影響因素，并從領導者及組織視角出發，為如何合理發揮員工親社會性違規行為的積極作用提出建議，以促進組織的改革創新和持續發展。

[關鍵詞]親社會性；違規行為；企業管理

[中圖分類號]F2729[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）08-0131-03

[作者簡介]楊夢園（1990-），女，漢族，浙江樂清人，碩士研究生，研究方向；人力資源管理。

一、引言

親社會性違規行為的概念最早由Morrison提出，是指員工為了組織或利益相關者主動違背正式規章制度的行為。在管理實踐中，經常出現某企業的業務員為避免流失重大客戶，未經業務經理確認，擅自決定將訂單承接下來，違背了組織規則，這就是員工的親社會性違規行為之一。

員工的親社會性違規行為對組織的發展至關重要。一方面，員工的親社會性違規行為可以提高組織的運作效率，提升競爭力，促進組織改革創新。另一方面，若員工頻繁地做出親社會性違規行為，就可能會威脅組織的穩定及有效運轉，甚至引發組織混亂。因此，探究員工的親社會性違規行為的影響因素極其重要。

二、企業員工親社會性違規行為的影響因素

對親社會性違規行為的前因變量的研究還處于起步階段。在文獻梳理的基礎上，總結出員工親社會性違規行為主要受到兩方面的影響。

（一）個體層面

1員工個性特征因素

（1）冒險傾向。員工實施親社會性違規行為的出發點不是為了自身的利益，而是為了組織或相關利益者，但這種行為打破了組織對行為的期望范式，使員工涉及風險，受到組織正式或非正式的譴責和處罰，因而Morrison（2006）的研究認為員工個體的冒險傾向正向影響其親社會性違規行為，即冒險傾向越高，員工發生親社會性違規行為的可能性越大。

（2）責任心。員工的責任心越強，就具有更強的自律性，對組織制定的規則有更高的敏感性，因此不會輕易做出偏離正常規則的行為。

（3）心理安全感。員工的親社會性違規行為具有明顯的風險性特征，當員工個體的心理安全感高，認為違背組織規則的成本和風險低，更傾向于做出親社會性違規行為，反之，心理安全感低的員工不會輕易做出違規行為。

（4）核心自我評價。Vardaman（2012）認為核心自我評價有五個維度，其中自我效能感、自尊與內控型人格與親社會性違規有顯著正向影響，神經質與外控型人格對親社會性違規行為有顯著負向影響。

2同事行為因素

他人對個體的支持會降低個體對行為結果的負面預期，這表明即使違規行為有風險，同事行為特別是同事以前曾實施過親社會性違規行為，也會使風險性大大降低，增加員工親社會性違規行為的可能性。Curtis和Dahling的研究證實了上述觀點。

3領導者因素

領導者是組織的規則、政策及傳統的執行者和延續者。領導者主宰著員工的種種資源和命運，并命令和指導員工的工作和行為。員工只有服從，一旦違背領導者的意愿，就可能導致近期或遠期的個人利益損失。因此，對于員工而言，領導者在很大程度上是組織的象征和代理人，是員工實施親社會性違規行為的關鍵性情境條件之一。

（1）領導風格。領導風格對員工實施親社會性違規行為影響重大。李銳等指出仁慈領導正向影響員工的親社會性違規行為。仁慈領導對員工工作、生活與學習給予較多的關懷與照顧，將引發員工的感恩圖報反應，營造了一種信任的心理體驗與氛圍，在一定程度上可以化解員工對風險的顧慮。其次，領導者的管理開放性越高，其下屬員工選擇做出親社會性違規行為的可能性越大。高管理開放性的領導者展示出積極尋求改進和創新等變革導向行為，對員工起到積極的示范作用；高管理開放性還意味著領導愿意傾聽下屬觀點，使員工具有較高的參與度和自主性，減少對風險性組織行為代價的認識，促進員工親社會性違規行為的發生。

（2）領導和下屬的關系。Mayer等發現領導和下屬的關系質量與員工親社會性違規行為顯著正相關，較佳的領導下屬關系能提升員工的上司支持感，而這種感知能夠促進員工的親社會性違規行為。另外，當被認為規則不公平時，高質量的領導和下屬關系與上司支持感更可能促使員工實施親社會性違規行為。

（二）組織層面

1組織結構因素

親社會性違規行為涉及對組織規則的有意違背，因而組織對員工遵循規則的強調程度會影響員工的親社會性違規行為。組織結構在一定程度上反映了組織對員工遵循規則的強調程度。機械型組織通常會采取一系列措施來防范員工的親社會性違規行為，使員工的親社會性違規行為難以執行；有機型組織主要依靠非正式的關系和規范來運營公司，鼓勵員工采用自己的方法解決問題，使員工對規則不太敏感，最終促使員工做出親社會性違規行為。因此，組織結構的機械化或有機化程度會影響員工的親社會性違規行為。

2組織氛圍因素

Vardaman等認為倫理氣氛直接影響親社會性違規行為。工具型倫理氣氛和關懷型倫理氣氛會促進員工的親社會性違規行為，而規則型倫理氣氛則會抑制員工的親社會性違規行為；另兩類倫理氣氛與親社會性違規的關系則存在兩種可能：當組織規則與員工個人的道德標準不一致時，獨立型倫理氣氛與親社會性違規正相關；當組織規則與員工個人的道德標準相一致時，兩者負相關。類似地，當組織規則與法律和規范相沖突時，法律和規范型倫理氣氛與親社會性違規正相關，反之兩者則負相關。

3組織的不確定性因素

李銳等認為組織不確定性正向影響員工的親社會性違規行為。組織不確定性是指員工基于其主觀選擇的組織相關信息而形成的關于組織生存狀況不確定程度的知覺。高不確定性的組織情境中蘊藏著更多的困難甚至是危機，也會帶來更大的挑戰和更多的變革機會，需要組織成員做出全新的理解和反應，付出更高水平的努力和投入。為促進組織員工在高不穩定性的情境下順利地完成組織目標，正式的規則和制度將會在一定程度上讓位于靈活性和適應性。另外，對于員工個人來講，在高不確定性的組織情境中，親社會性違規行為的積極意義和價值將會更容易得到展現和認可，因此降低了員工的親社會性違規行為招致“出力不討好”的消極后果的可能性，有助于提高員工做出親社會性違規行為的積極性。endprint

4工作的自主性因素

工作自主性是指員工為了完成工作目標或任務時選擇完成時間、方式、地點等的自由程度。例如一位流水線的一線操作員工具有較低的工作自主性，而一位企業經理的工作自主性則很高。工作自主性越強，對員工的限制也就越少。高工作自主性讓員工感知到自己擁有更多的責任、權力以及更廣的自由空間和自主 決策力。這種認知使員工自認為脫離了正式的組織規則，從而增加了在緊急情況或必要時員工無視規則的可能性，最終實施親社會性違規行為。

Parker的研究認為員工在工作安排和方法上的自主性越多，就會增加其越多的角色自我效能感。擁有高效能感的個體相信自己更擅長完成任務，并對如何完成工作和組織目標具有相當的控制權。這種控制感和判斷感可能會促使員工認為他們可以偏離正式的組織規則。當員工擁有這種控制感時，他們違反組織規則的傾向就提高了。此外，Morrison和Curtis的研究也把工作自主性作為親社會違規行為的重要影響因素之一，并在實證研究中發現工作自主性對親社會性違規行為有積極的影響。

三、企業合理對待員工的親社會性違規行為的建議

員工的親社會性違規行為對企業有很大的影響。如何正視員工的親社會性違規行為，是企業的當務之急。基于對親社會性違規行為影響因素的研究以及員工的個性特征在短時間內很難改變，從領導者和組織兩個視角出發，為企業合理地對待員工的親社會性違規行為提出建議。

（一）領導者視角

領導者是影響員工親社會性違規行為的關鍵情境因素之一。如何發揮員工的親社會性違規行為的積極作用，需要領導者視組織自身的特點和具體情境的需求而定，具體應做好以下兩點：

1正確對待和處理員工的親社會性違規行為

在組織中，員工的親社會性違規行為十分復雜。對于領導者而言，當員工做出親社會性違規行為之后，無論持肯定或否定態度似乎均會失之偏頗，因而非常有必要就具體情況正確和合理地對待。正如“春江水暖鴨先知”，組織中的規則是否過時或存在亟須改進之處，作為規則遵循者的員工往往比規則制定者和執行者更加敏感。對于組織中出現的少量親社會性違規行為，組織應該將其與普通的違規行為區別對待。在明確了行為人是出于利他動機之后，對行為人的違規行為要從輕處罰。另外，如果親社會性違規行為確實給組織帶來了好的結果，還應該對結果部分給予適當的獎勵或減輕處罰。

2動態思考組織規則

Jackson 認為制度的發展會經歷“創立—遵守—違背”三個階段，而打破規則往往是因為原來的規則不再適應環境。當在組織中發生積極的規則違背行為時，這意味著組織的某些規則某種程度上已不能取得最有利組織的效果或已不合時宜，領導者則不應固守規則不放，而應該以權變的觀點考量組織規則，在必要時及時加以變革或發展，這對于組織自身的發展以及員工積極性和主動性的維系都是有益的；另一方面，如果員工的親社會性違規行為涉及的規則本身不存在問題，那么即使他們是出于親社會的意圖而做出規則違背行為，亦有必要采取干預或輔導措施向他們闡明和解釋遵循這些規則的重要性以及違反這些規則有可能造成的消極后果，但最好不要采取處罰、排斥等簡單化的抑制手段來應對，因為這種應對方式容易打擊員工維護或提升組織及其利益相關者福祉的積極性，甚至有可能導致他們變得對組織利益漠不關心。

（二）組織視角

首先，要合理控制員工的親社會性違規行為水平。不僅要從同事行為著手，還要落實到員工工作的自主性。同事行為對親社會性違規行為的影響不容忽視，組織可以通過控制他人的效仿來預防親社會性違規行為的增加，比如加大二次違規的懲罰力度等。控制員工的工作自主性，對工作流程的控制可以降低組織中的親社會性違規行為水平。其次，要合理利用員工的親社會性違規行為。扁平化組織結構，營造出一種良好的無風險的組織氛圍和企業文化，提高員工工作的參與度，促使員工發生親社會性違規行為。

四、結語

本研究從個體和組織兩個層面擴展了親社會性違規行為前因變量的研究。目前，員工的親社會性違規行的影響因素研究仍處于起步階段。本研究豐富了親社會性違規行為在中國企業情境的研究成果，對于中國企業發展和變革均具有積極的實踐作用。但是，目前的研究主要是研究員工的親社會性違規行為對工作的積極方面，缺乏對其消極方面的研究，因而有必要將消極方面的研究納入研究領域。

員工的親社會性違規行為猶如一把“雙刃劍”，盡管員工可能出于良好的意圖，但卻可能產生消極影響或造成預料之外的后果。在以后的研究中可以從不同角度和在不同框架體系之下進行更廣泛和深入的探究。

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Abstract： Pro-social illegal behavior of employees is essential to the development of the organization. As individuals embedded in organizational context， employees pro-social illegal behavior affects both individual characteristics， but also inevitably influenced by situational factors.From Two levels of individuals and organizations explores the factors that affecting employees pro-social illegal behavior， and from the perspective of leaders and organizations， the study makes recommendations on how the staff to play an active role in pro-social illegal behavior， in order to promote the innovation and sustainable development.

Key words： pro-social； illegal behavior； business management

（責任編輯：梁宏偉）endprint