從三個層面抓好教師績效考核

靖國平

在現代社會管理實踐中，績效考核是各行各業都非常重視的一種管理手段。教育行政主管部門以及學校對教師實行年度績效考核，以檢查、評估教師工作的實際成效，同時總結自身管理工作取得的成績，并找出差距、問題，以便進一步改進工作，自然是情理之中的事。近年來，教師績效考核備受重視，各地紛紛出臺許多相關政策文件，一些教育行政部門和學校大膽嘗試、創新教師績效考核，提供了不少值得借鑒的經驗、樣例。

既然是嘗試、創新，同時又是一種日漸盛行的潮流、風氣，就可能引發一些新的問題和矛盾。尤其是考核者不斷做增量考核，被考核者感覺考核內容太多，且隨意變化，有失公允，從而產生一些消極情緒和抗拒行為，導致考核工作關系緊張以及考核價值發生偏離。據悉，某校出臺校規，將學生視力納入教師績效考核。消息一出，引發各方討論。諸如學生遲到、學生作業量、學生留校時間、學生就餐剩飯量等類似有關學生管理的情況，似乎只要某領導一重視或者媒體一呼吁，最終都會與教師績效考核掛鉤。鑒于此，當前有必要討論“教師的績效考核該與什么掛鉤”這一熱點問題。

教師績效重在符合教學規律

三百六十行，行行有考核。關于教師工作績效考核的原則、目的，似乎是很清楚、很科學了。如堅持“公平、公正、公開”的原則，堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則，堅持“定量考核與定性考核相結合”的原則，諸如此類。然而，細心思量，這些原則同樣適合其他各行各業，并未充分體現教師職業勞動的特殊性、專業性和發展性。2008年12月教育部頒發的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》明確指出，“義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。”

基于這種指導思想，筆者認為，除了一般性考核原則之外，符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核原則主要有三條。第一條是促進教師專業成長的“激勵性原則”。雖然績效考核結果是績效工資分配的主要依據，但績效考核過程則是為了促進教師專業發展，提高教師的教育教學水平，激勵教師朝著優秀教師、卓越教師方向努力。北京十一學校校長李希貴在擔任山東高密一中校長時，提出學校內部體制改革的目的在于“激發活力，促使進步”。強調學校不僅要調動教師工作的積極性，還要給他們提供發揮創造性的空間和舞臺；第二條是檢測、篩查教師在工作中存在的問題、困難與不足的“診斷性原則”。績效考核的過程是一個不斷發現問題、診斷原因以及制訂解決方案的過程。只有診斷準確、務實、到位，才能“對癥下藥，藥到病除”；第三條是指導教師不斷反思、總結、改進自身工作的“發展性原則”。績效考核既要定期檢驗教師工作的實績，評估、獎懲教師工作的優劣，又要促進教師個體和團隊的持續發展，并將這兩方面有機地結合起來。堅持上述三條原則的根本目的，在于調動教師作為教育活動主體的積極性、自覺性和創造性，體現教師職業勞動的特殊性、專業性和發展性，提高教師隊伍的專業化水平，促進教育事業的科學發展。

從微觀層面落實教師績效考核的指標

通常，教師績效考核的指標主要是“德、能、勤、績”四個方面。教師績效考核的內容主要是教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績等。這些考核指標、內容，主要是宏觀、抽象層面的。

落實好教師績效考核，關鍵在微觀、具體層面，而問題也往往出現在微觀、具體層面。在實際工作中，教師績效考核存在著幾種令人擔憂的現象：一是隨意化現象。如某些領導認為某個問題（考試成績、學業負擔、學生安全等）很重要，就會加大這方面的考核力度。換了領導，情況隨之改變。二是增量化現象。隨著形勢的不斷發展，需要考核的內容越來越多，于是出現不斷“做加法”的教師績效考核。有些增量同教師的本職工作直接相關，有些增量同教師的本職工作關系不大甚至沒有關系，“績效考核是個大筐，什么都可以往里頭裝”。三是約束化現象。大多數考核指標、內容被轉換成為具體的、禁令式的行為規范，多為嚴禁、不許之類。

反思上述現象，討論教師績效考核的指標、內容，需要回到教師職業勞動的性質和特點這一原點問題，以此來制訂教師績效考核的指標、內容。總體來說，教師的勞動具有外部約束性和主體能動性的雙重屬性，科學設置教師績效考核的指標、內容，需要考慮這兩個方面的結合。例如，考核教師的職業道德，除了不許體罰、辱罵學生，不許收取家長的財物等外在約束性行為規范之外，還要考核教師是否為學生的發展提供了有意義的學習體驗，是否運用教育智慧激發學生的潛能，啟迪學生對知識的好奇心和欲求，促進學生主動、充分、全面地發展。事實上，那些優秀的、富有教育智慧的教師對學生發展而言即是“有道德的”，且是“智慧的道德”。我們不希望看到的是，教師被太多“教條主義”的職業道德禁令捆住了手腳，從而少有作為甚至不作為。若如此，便是違背了真正意義上的專業倫理。

教師績效考核的方法講究科學有效

科學有效的考核規則與方法，是貫徹落實好教師績效考核的重要保障，不同的考核規則和方法，會導致不同的考核結果。當前，在教師績效考核的規則與方法方面，主要存在三個問題。一是考核主體問題。現行中小學教師績效考核的對象是教師個體，考核主體是教育教學管理者及教師同行，學生很少作為考核主體參與教師績效考核。同時，教師個體常常處于“被考核者”的位置，雖然有教師自評環節，但大多數教師難以以主人翁的身份參與到對自己進行考核的全過程之中。二是考核程序與方法問題。目前教師績效考核主要采用統一的、量化的、直接指向結果或者結論的考核方式。一般程序是教師自評、同行互評和管理者評價，采用百分制計算分數，然而排出名次和等次。相對而言，個性化、差異化、過程性的考核較為欠缺，一些獨特的、隱性的、難以量化的重要因素，常常被排除在考核之外。三是考核績效的關聯性問題。例如，某班學生平均視力下降，承擔本班教育教學工作的老師都要負責任，這顯然有失公允。學生視力下降是多因素的結果，有學生自身因素、家庭環境因素，等等。再如，某班級學生數學成績在全區調考中取得第三名的好成績，數學教師功不可沒，但這絕非是數學教師一人的功勞，其他教師同樣有所貢獻。

有鑒于此，在制訂教師績效考核的規則、方法時，需要考慮多主體共同參與，尤其是調動學生和教師個體參與考核工作的積極性和主動性，體現“以人為本”“立足發展”“系統設計”“兼顧差異”等考核理念。考核程序除了“先民主、后集中”等做法之外，還應增加質詢、對話、協商等環節，以確保考核的民主、公平和公正，讓大家心平氣和、心服口服。考核方法既要有量化標準，也要有質性評價；既要有顯性、剛性指標，也要考慮一些重要的隱性、軟性指標；既要強調統一性、標準化，也要兼顧個體差異性、協同共生性。同時要系統分析考核績效的各種關聯性因素，對考核結果不能簡單歸因，應綜合分析、判斷和評價。？

總之，教師績效考核是一項是十分艱難、復雜的工作，它沒有標準模式，沒有最佳方案。我們甚至難以回答“教師的績效考核該與什么掛鉤”這一問題。一言以蔽之，該掛鉤的掛鉤，不該掛鉤的不掛鉤。借用一句西方諺語，“上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒。”績效考核應該與教師的本職工作掛鉤，不應該與教師的非本職工作掛鉤；績效考核應該與教師的切身利益掛鉤，不應該與有損教師權益的評價掛鉤；績效考核應該與教師的專業成長掛鉤，不應該與將教師視為“教學機器”的管理行為掛鉤；績效考核應該與學生的健康發展掛鉤，不應該與一些非教育性行為掛鉤。

（作者系湖北大學教育學院院長）