績效考核的筐別太滿

張飛 郝艷清

怎樣把握好績效考核的“度”，是很多學校管理者目前面臨的問題。據(jù)調(diào)查，大部分地方出臺了績效考核量化打分細則，主要從“德、勤、能、績”方面考查。不過目前也出現(xiàn)了“另類的聲音”，有的學校則結(jié)合自身情況增加了一些內(nèi)容：比如，把學生視力、學生剩飯菜、學生作業(yè)量等納入考核范圍。無怪乎有人戲謔“績效考核是個筐，什么都往里面裝”。我想這樣做很沒有必要。

績效考核是學校管理的一項重要內(nèi)容。“要使績效考核充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須堅持以人為本，關(guān)注教師內(nèi)涵發(fā)展，以教師的專業(yè)發(fā)展為核心，通過個人規(guī)劃、目標導向、沙龍研討、專家引領(lǐng)，引領(lǐng)教師的個人發(fā)展。”從教師績效考核的設(shè)立的意義來說，涉及教職員工的切身利益，是教師待遇提升的標志，作為教師考核、待遇的重要補充。它影響到教師專業(yè)發(fā)展的方向和成效，對教師階段性的工作成果進行評判，讓干出優(yōu)異成績者、多勞動多付出者多得，體現(xiàn)勞動的價值、生命的價值。對廣大教師來說可以打破“大鍋飯”“干多干少一個樣的”平均主義的思想，激發(fā)廣大教師的競爭意識和工作積極性。同時績效考核權(quán)利下放到基層學校手中，也便于學校對教師的管理。利用經(jīng)濟的杠桿作為激勵措施，顯得很有必要，效果也比較明顯。校長是一所學校的主心骨和管理者，負責學校的全面工作。同樣也是教師績效考核的執(zhí)行者、參與者、實施者。這樣校長把自己的主觀意愿添加到教師績效考核也有幾分無奈。畢竟工作要依靠廣大教師來完成，要以人為本。充分利用績效考核作為對教師的考評、考核似乎成了學校管理者的“法寶”。

但是，如果做任何事情都用錢來衡量，并不是一件好事。一切向錢看，會極大地抹殺廣大教師的工作自覺性，對教師職業(yè)道德也是一個挑戰(zhàn)。把績效考核作為手段來對教學管理工作加以調(diào)控，成為學校工作、教師工作的催化劑。想教師之所想，急教師之所急。盡量精簡考核內(nèi)容，把提高教師工作效益和水平，作為學校工作的重點。管理者要及時長遠規(guī)劃，切忌教師績效考核的隨意性、主觀性、盲目性。采取設(shè)崗定責，以崗定薪的辦法。教師的績效考核要有科學的評價體系。績效考核的方案，需要充分聽取教職員工的建議和設(shè)想，由下至上，在全體教職員工的共同參與中，達成思想共識，形成比較完善的績效考核方案。

學校管理者，不能高高在上，同樣要肩負監(jiān)督、溝通、協(xié)調(diào)、傾聽的責任。管理是一門藝術(shù)。管理者在制訂考核細則時，要做好長遠規(guī)劃，從學校的角度來思考，從教師的角度來思考，以為學校建品牌，為教師謀福利為出發(fā)點。學校管理工作錯綜復雜，對廣大教師提更多的要求，是無可厚非的，是高標準、嚴要求的體現(xiàn)。在提出要求的同時，更要做好宣傳、溝通。創(chuàng)造一個公開暢通的雙向溝通環(huán)境。校長身體力行，走在工作的前面；樹立榜樣，對優(yōu)秀工作者進行表彰；做好工作前發(fā)動，過程監(jiān)管，事后檢查記載；加強日常調(diào)研、巡視、記錄、公示等考核手段，都可以作為推動工作的有益補充，沒有必要什么都與績效考核掛鉤，都往“績效考核里面裝”。

“沒有教師參與設(shè)計的改革方案，無論形式多么完美，事實上都是難以行得通的。”作為一名小學的管理者，我也希望學校工作都走在前面。我認為不僅要充分發(fā)揮好教師績效考核的杠桿作用，因勢利導，更要做好表率，做好溝通，發(fā)揮廣大教師的主觀能動性，努力營造一個客觀、良好的工作氛圍，來激發(fā)廣大教師的工作積極性。

（作者單位：襄陽市襄州區(qū)雙溝鎮(zhèn)中心學校）