中學教師管理激勵機制建設分析

莊昌才

[摘 ? 要] 中學教師管理中的激勵，就是激發中學教師內在的動力和要求，激發他們奮發努力工作，去實現教書育人的目標。對教師采取有效的激勵手段是促進學校發展的重要手段，是中學教師管理的現實需要。激勵機制包括物質激勵、精神激勵、獎懲激勵、公平公正、以教師為本等。學校管理者依據教師的需求現狀，不斷建立健全激勵機制，是促進學校發展，實現中學教師有效管理的必由之路。

[關鍵詞] 學校管理;教師成長;激勵機制

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。在中學管理中，如何開發與管理教師，是教育工作者特別是學校領導首先要面對并要認真思索的問題。教師管理的核心是教師激勵，中學教師管理中的激勵機制研究是教育發展的重要研究內容。只有營造健康的教師發展環境，對教師實施積極有效的激勵，才能不斷提高教師工作的主動性、創造性，提升教育教學質量。

對教師采取有效的激勵手段是促進學校發展的重要保證，是中學教師管理的現實需要。學校管理者要依據教師發展的需求現狀，不斷建立健全以下幾種激勵機制：

一、物質激勵

物質需要是人類最基本的需要，教師也不例外。基本的物質激勵是進行精神激勵的基礎。在中學教師管理中，物質激勵是滿足教師生存需要的保障，也是教師社會地位的體現，更是調動中學教師工作積極性的重要手段。適當提高教職工的物質待遇，可以維持教師健康的體魄和旺盛的工作精力，提高工作效率。但物質激勵要發揮激勵效果，而不是平均主義，要從教師分配制度的改革入手，加大物質激勵的力度，依據按勞分配、多勞多得的分配原則，及時發放課時津貼、班主任津貼、管理津貼等各類津貼。不斷完善考核體制，加大教育考核力度，從而進一步激勵教師認真備課、上課。學校對教師的工作進行科學、合理、全面、公正的考核，讓全校教師都領會到個人工作的好壞對學校貢獻的大小，直接關系到個人的切身利益，從而把時間和精力都釋放到教育教學工作上去。

學校應盡最大的努力，幫助解決教師生活中的具體困難，解決教師住房問題，改善辦公條件，為教師創造良好的工作環境等。

二、精神激勵

教師是知識分子的重要組成部分。勞動成果得到社會的認可，從而得到精神上的滿足，是知識分子的最大特點，也是教師的強烈心理需求。根據馬斯洛的需要層次理論，中學教師的物質需要相對滿足之后，精神需要會顯得更加迫切。對教師來說，除了適當的物質激勵之外，在全社會倡導尊師重教的社會風氣，提高他們的政治地位和社會地位，也能對每位教師都能起到激勵作用，讓他們愛崗敬業，爭做優秀教師，產生作為一名人民教師無上光榮的自豪感。

學校應建立現代教師人際關系，營造團結和諧的人文環境和自由競爭的學術環境，緩解教師的工作壓力，維護教師的心理健康;為教師提供專業發展的機會，以增強教師自我價值實現的職業幸福感。如鼓勵教師參與到學校重大事件的民主管理與民主決策中來;邀請教師共同制定學校發展遠景規劃，確立學校發展目標，提供學校發展策略等;指導教師做好個人專業發展規劃，以激發教師最高層次的需要，諸如成就感、價值感及自我實現的需要。這些激勵措施都會使教師堅定事業心和責任感，激發教師的積極性、主動性和創造性，讓他們充分投入到教育教學中來，整體提升教師專業發展，推動學校可持續發展。

三、獎懲激勵

斯金納的強化理論認為：“為了實現某個目標，人們會在特定的環境中做特定的事情。當其行為的執行產生正面影響時，它就會不斷地出現，并得到強化;當產生負面影響時，該行為即慢慢消失。”獎懲激勵正是強化理論的一種體現，是學校管理中常用的激勵方法。學校管理者應當運用“強化理論”，正確運用獎懲手段，實行強化激勵。獎懲強化手段作為一種外部刺激可以極大地調動教師的工作積極性。俗話說：“沒有規矩，不成方圓。”如果學校管理中沒有一定的規章制度，那么學校工作就無法開展。

管理實踐告訴我們，只要獎懲運用得當，就能極大地發揮教師工作積極性，否則可能引發教師的不滿甚至怨恨，以及行為上的消極對抗，從而破壞獎懲的激勵功能。獎罰要公平、合理、及時、適度。不斷建立健全對教師的各項考核制度，及時對教師的各種行為予以相應的獎罰。對教師的獎懲要嚴格按照學校的規章制度去執行，讓教師覺得學校的獎懲是有章可循、有規可依;對教師及時地進行獎懲才會有激勵作用，如果拖得時間太長了，獎勵也就沒有太大的意義，懲罰也只會引發教師更多的不滿，甚至助長教師群體中的歪風邪氣。

對教師的獎懲要公平、合理、及時、適度，堅持獎懲結合，以獎為主，以懲為輔。科學地運用獎懲，有利于教師把外界壓力轉化為內在動力，提高職業道德，增強競爭意識。

四、公平公正

亞當斯的公平理論認為，人們會將自己的勞動付出及所得薪酬與周圍的人進行對照，如果公平、合理，就會激勵教師全身心地投入到工作中去;否則就會心理失衡，消極殆工。公平公正是整個社會普遍存在的心理需要。在中學教師管理中，必須重視公平、公正原則。學校管理者應按照“效率優先，兼顧公平”的原則，充分考慮各個崗位教師的工作狀況和貢獻大小，堅持津貼待遇向教學一線的教師傾斜，向骨干教師傾斜，合理適當地拉開收入檔次，最大限度地做到基本公平，盡可能讓全體教師感到學校津貼待遇的分配是公平合理的。這樣有利于穩定教師隊伍，發揮全體教職員工的主觀能動性，凝心聚力，提高工作效率，促進學校快速發展。

作為學校的管理者，如果不堅持公平公正的原則，可能盡管做了很多工作，滿足了教師的不少要求，卻常常挫傷教師積極性。對學校管理人員來說，激勵機制應力求公平公正，重視教師的公平需要，分配、獎懲等對全體教師要一視同仁。同時還應關注到每一位教師的努力程度以及能力差別，從而體現差別激勵的有效性且不失公平原則。

營造公正、公平的環境，做到考核評價公平、獎懲公平、物質分配公平、發展機會公平等，有利于激發教師“你追我趕”的內在動力，有利于促進全體教師愛崗敬業，認真教學，有利于提高學校教學質量，促進學校和諧快速發展。

五、以教師為本

在中學教師管理中，以教師為本是管理的出發點和歸宿。以教師為本是指學校管理者要把教師看成是完成教育教學工作的主要勞動者，是實現學校管理目標、促進教育事業發展的主要力量。

弗羅姆的期望理論認為，每位教師都期望得到領導者的尊重、理解和賞識，學校領導對教師的期望值越高，對他們的激勵作用就越大。在中學教師管理中，教師是學校最重要的人力資源，也是學校發展的源泉。學校管理者要理解每一位教師，要經常換位思考，多為教師著想。對持有不同意見的教師不得歧視或追究責任，對確有錯誤的教師應進行教育疏導，感化引領。學校領導應創造一切可能的條件，讓每一位教師都得到發展，使教師內心生發出投身教育事業的愿望，才能最大限度地調動教師工作的積極性、主動性和創造性。

學校管理者只有學會尊重教師、理解教師、信任教師，才能有利于緩解教師的壓力，充分挖掘教師的潛能，促使教師保持高昂的士氣，促進教師專業發展，提高教師的綜合素質，最大限度地調動教師的工作積極性，從而促進學校、教師、學生的整體發展。

管理是一門科學，激勵教師發展更是一門藝術。學校管理者要把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應學校發特色、時代特點和教師需求的開放的激勵機制體系，發揮出正面有效的激勵機制作用，激發教師工作的積極性，幫助教師專業發展與成長，提高教育質量，辦人民滿意的學校。

責任編輯 范宏芳