建設陽光幸福的教師隊伍

文小勇

教師是學校教育工作的主體。教師隊伍的整體素質是衡量一所學校教學水平、決定一所學校發展前景的關鍵。美國哈佛大學前校長科南特說過“教師的質量能夠使學校更具魅力”。中國教育學會會長顧明遠先生倡導“創建名校，必須先育名師”，鮮明指出打造一支高素質教師隊伍的重要意義。學校當以錘煉一支德藝雙馨的師資隊伍為工作第一要務，打造陽光幸福的教師隊伍，形成并不斷完善教師隊伍建設的基本策略和路徑。

個性化培訓，讓教師體驗專業提升的快樂

教師是在教學實踐和專業提升中成長起來的，因而各級各類學校都會自覺地把培訓學習作為最大的福利送給教師。時下各種各樣的培訓不少，但以“專家灌輸式”講座、“教師被動式”聆聽的傳統模式居多，培訓的內容真正為一線教師考慮的不夠，培訓的方式相對陳舊單一，難以達到理想的效果。

教師參與培訓的積極性，取決于各級領導、培訓組織者是否“以師為本”。要想通過豐富多彩的培訓，為教師服務，促教師成長，首先必須創新培訓的內容與方式，實施個性化培訓，接地氣、聚人氣，激發教師專業成長的內在動力。

培訓要有針對性。“菜單式”培訓之所以深受教師親睞，是因為體現了培訓的針對性，讓不同層次的教師準確定位適合自己的專業發展目標與途徑。在培訓教師前，領導專家應深入基層，蹲點一線，通過問卷調查、沙龍活動，了解教師的需求，摸清他們在教育教學中的困惑和工作中關注的熱點、重點與難點，以及對培訓的期望，然后針對性地設計培訓內容與方式，有的放矢地進行培訓，吸引教師主動地、自發地參與，在體驗中追求事業的幸福，在參與中感受成長的樂趣。

培訓注重過程性。對教師的培訓，應注重將研討培訓與過程培訓相融合。有效的教師培訓，應注重教師的“體驗”與 “感悟”，達到真參與、實體驗，“研”與“討”相結合，讓教師享受成長過程，提升專業素養。一是問題導向自主研討，從問題出發，進行教師自我培訓的導向引領；二是質疑探究集中授課，以學定教，聚焦學生的問題、教師的疑惑，集中培訓；三是深入交流、內化、升華，見仁見智，以思維碰撞激發巨大的智慧火花，促成更深層次的比較鑒別、內化提升。

注重過程培訓，學校還應結合實際，為教師創設多渠道的學習途徑，搭建更寬廣的學習平臺。除倡導教師做學習型、反思型教師，鼓勵他們堅持每日撰寫不限篇幅的學習體會、教學心得，并充分利用現代多媒體設備，借助光盤、電腦、INTER網、微信、QQ等信息資源，讓教師時時處于一種學習狀態，進行自我“充電”“補氧”。

培訓強化校本性。教師培訓，應該讓所有參與者都行動起來，讓不同層次的教師在不同程度上有所長進。集培訓、教學與教研為一體的校本培訓模式，恰好能很好地達到這一效果。培訓離開了校本，就如同緣木求魚，如同在沙灘上建大樓，沒有根系與基礎。只有緣于課堂、緣于教育教學實際的校本培訓，才能體現培訓的貼近性與實用性，使“專家引領”“同伴互助”發揮事半功倍的培訓效果。

優化評價，讓教師感悟自我成功的價值

曾經有人說過：“人若是想要造船，不是應該給他的船員造船所用的錘子和釘子，而應該是喚起他們對遼闊大海的渴望！”教師隊伍建設的關鍵在于調動教師的積極性、創造性，激發更多教師的潛能，達成共同的教育愿景。對此，教師的評價體系是否科學、是否合理起著直接作用。

當前，教學質量好壞仍然是評價教師優劣的主要指標。教學任務繁重、壓力大、工作超負荷、存在職業倦怠是教師當前的真實生存狀態。之所以教師累、教師苦，不能不提到當下的教師評價體系，它只是篩選、甄別的工具，缺乏人文關懷。學生作業負擔重、教師體罰學生等違規現象屢禁不止，在很大程度上都是受到評價體系的影響。

優化教師評價，需要建立一種以教師自主評價為主，校長、教師、學生、家長共同參與為輔的多元評價機制。美國心理學家佛隆的“期望”論認為：人們只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，從而會自覺采取行動以達到提升。為此，教師的成長更應體現目標激勵與自主發展。

優化教師評價，還需注重過程評價。教師成長不是一蹴而就的，因而隊伍建設也應是動態的。傳統的“以分數論英雄”對教師的評價顯然已與當前教師隊伍建設不相適應，對教師科學的評價需要以動態的、發展的眼光審視，多肯定教師成長中的點滴進步。

樹草根典型，讓教師堅定人生成長的自信

榜樣的力量是無窮的，極具典型引領作用。對基層教師而言，身邊草根模范的影響可能更大。感動中國的模范固然讓人感動，但對于一個普通人來說，顯得高、大、上，學習起來總會存在時間、地域等諸多局限，覺得有一定的距離。而身邊的草根榜樣，與自己有著一樣的工作經歷與人生體驗，學習起來相對容易些，具有更實際的操作性。學校樹立草根典型，能起到潤物無聲、堅定教師信心的作用。

回顧過往，一提起師表典型，要么堅守在偏遠山區，要么為工作拋家棄子，要么身患重癥仍堅守在三尺講臺。誠然，這些典型事跡可歌可贊，令人感動，但不可否認的是，他們與現實中的大多數教師存在一定距離，與普通教師的生活有些脫節，讓教師們在感動的同時心生恐懼，不自覺地選擇“沉默”與逃避。

“沉默”與逃避絕不可能促進教師成長。習近平總書記指出，教育需要更多的“四好老師”，即具有理想信念、道德情操、扎實學識、仁愛之心的好老師。我們認為，“四好”著眼于教師的一顆愛心、一份責任與精湛的業務水平，前提則是教師擁有完整的人生。試想一下，一位教師如果家庭不和睦、身體不健康、子女學業不成功，哪能靜下心來潛心育人，成為一名好教師？因此，我們應提倡讓教師回歸家庭，享受生活樂趣，讓教師陽光地生活，有尊嚴地工作，并認識到，只要努力自己也能成為他人的楷模。

提高待遇，讓教師擁有事業生活的幸福

如何加強教師隊伍建設，打造一支高素質的教師隊伍，提高教師的福利待遇是一個不容回避的現實問題。當前教師待遇地域差距大，優秀高校畢業生不愿到基層學校工作，中青年骨干教師外流，留守教師工作倦怠，教師待遇不高是其中一個重要因素。

教師這個職業不能讓人富有，但一定要讓教師們生活得有尊嚴。提高教師待遇主要有三個層面：首先，應該是精神層面。通過文化引領、愿景構建以及激勵評價，著力將學校打造成師生成長的樂園，精神迷戀的家園，為教師的美好生活添彩，讓教師時時處處感到身為人師的尊嚴與幸福。

其次，在管理層面，要充分發揮教師的主人翁作用，讓他們成為學校的管理者與參與者。當教師融入“學校管理”，他們就會感受到自己被尊重，自己的努力與汗水被認可，從而自覺地規范自己的教育教學行為，竭力地提升自身的專業素養。

其三，在教育投資層面，要依法保障教育經費投入，確保教師應得的工資福利。教育發展中遇到的許多問題（包括教師隊伍建設和教師的專業化成長）都可以從經費不足中找到原因。西方著名經濟學家馬歇爾說：“教育投資會使原來默默無聞的學校和教師發揮出最大的潛在能力。”當前，教育經費投入應該縮小地域差異，向基礎教育傾斜。隨著教育改革的深化，學前教育、高中教育、大學教育已逐步社會化，已基本實現按成本收費，？義務教育階段學校由于地域差別，公用經費捉襟見肘，不少學校運轉困難，帶來教師外出學習成本壓力大、基本福利差距大等，造成不少教師外流，應引起各級政府和教育主管部門的高度重視，做到統籌安排，均衡考慮，從根本上提高教師的福利待遇，讓教師真實擁有事業生活的幸福。