淺談綜交公司員工培訓體系的優化

王玉

【摘要】員工培訓已被越來越多的企業列為企業管理的重要組成部分。本文重點分析了綜交公司員工培訓的現狀，指出了企業員工培訓的不足之處，并運用現代企業人力資源管理理論對綜合培訓體系進行了優化。

【關鍵詞】綜交公司員工培訓優化

企業制定人力資源規劃，就是要實現合理配置和有效利用各類人才，人力資源規劃是人力資源管理的基礎，也是建立員工培訓體系的綱領。目前，許多企業已經建立了培訓體系，各企業對員工的培訓模式也有不同，關鍵問題是如何找到最適合自己企業的培訓模式。本文分析了員工培訓的現狀，分析了員工的需求，并對培訓方案進行了優化設計，希望能夠進一步提高培訓效果，實現公司技術人員隊伍的穩定，實現公司未來的長遠發展目標。

一、綜交公司人員結構現狀

綜交公司是一家成立僅3年的工程設計企業，主要從事城市軌道交通和城市綜合規劃設計工作。

從人才能力的角度看，綜交公司共有員工79人，工程師或以上職稱人員41人，約占公司全體員工的52%；剛畢業的學生28人，占全部職工比例的35%以上。此外，還有45歲以上的10名教授級高級工程師，約占12%。

從公司的知識結構分析，高級工程師以上人員，專業知識厚實，受過良好教育，具有一定程度的工作經驗，擔任項目或部門負責人；工程師以上人員具有較強的設計能力，工作態度嚴謹；新入職的28名年輕人，大部分沒有工作經驗，很難在短時間內投入到項目設計工作中去。公司人力資源結構見表1。

二、公司培訓體系現狀分析

1、培訓停留在相對傳統的人事培養模式

在現代人力資源管理理論中，明確了培訓策略必須滿足企業實際和發展需要。

目前在公司的培訓方式上，實行的是新員工入職后，集中召開會議，宣傳公司規章制度，工作流程等。然后，新員工根據自己的專業，分到各個分公司，與相應的師傅進行學習。一年后，進入考核轉正評估程序，如合格即成為一名正式員工。

雖然這樣的培訓模式也有相應的制度和過程，也形成了企業人力資源管理模式，但沒有形成戰略管理理念，也缺乏企業個性。

2、培訓內容較為單一

目前，公司將新員工分配到師傅身邊時，師傅們往往只注重技能培訓，忽略了員工崗位培訓、素質的培養，導致新員工難以全面成長。

3、培訓未與企業發展相結合

目前，公司大多項目是城市軌道交通和城市綜合規劃項目設計。然而，根據2014年董事會議定目標，在未來3-5年公司將參與道路、橋梁以及項目咨詢、評估等項目。也就是說，是從單一的軌道和規劃行業設計，向綜合交通發展領域邁進。

從公司現有的培訓結果來看，沒有為員工考慮全面的發展方向，也沒有結合公司的長遠規劃和發展方向。具體表現在：地鐵線路員工的設計工作僅局限于地鐵工程，不參與其他軌道工程設計；橋梁結構工程師只關注鐵路橋梁的設計，也沒有參與市政道路工程中的橋梁和隧道工程研究。

三、優化公司員工培訓體系

企業培訓就是在一定的培訓模式下，對員工的業務知識、業務技能、工作方法以及經營理念等各方面進行教育，最終實現培訓目標的過程。

針對目前在綜交公司培訓工作中存在的問題，對培訓內容進行優化，可以提高培訓效果。

1、建立良好的培訓機制

根據公司未來3-5年的規劃，公司培訓體系建設的步驟應該是一個不斷發展和完善的系統，在很長一段時間內，要按照計劃和目標，一步一步，循序漸進地進行。

建立良好的培訓機制，首先要建立一個學習型培訓小組。小組成員深入到員工中訪談，全面了解員工的整體情況和培訓問題，以及企業發展戰略和對公司人才的需求。

在完成以上信息的收集工作后，根據實際情況，完成企業培訓體系的規范化建設，為公司的培訓體系畫一張藍圖。包括完善培訓體系，建立人才培訓課程內容體系，篩選不同的培訓模式，建立培訓檔案，完善人力資源信息系統等。具體內容包括：內部人員現狀分析、培訓老師的培訓能力分析、課程體系的現狀、培訓資源（培訓設施和經費）、企業培訓模式和內容分析、企業員工分析、現有培訓體系分析等。

2、培訓內容多元化

為了適應公司發展的需要，需要制定具體的培訓內容，采取2個方面（即內部培訓和外部培訓）進行培訓，豐富公司人力資源。具體做法如下表2。

（1）內部培訓

目前綜交公司有52%的員工是工程師以上職稱，而新的員工，可以按照“一對一”的資源配置，采取“傳幫帶”的培訓模式，進行技能培訓，讓新員工快速成長。

公司培訓方案的全面優化，不僅掌握了“手把手”的技能，還推出了一個季度考核和技能大賽，并結合本公司原有的轉正考核，從不同層次審查“師傅”和“學徒”的學習成果，而且還可以創建一個嚴謹、務實的工作態度和學習環境。

（2）外部培訓

要完成董事會3-5年發展綜合交通研究設計的目標，還要對現有人才進行綜合培養。搭建一個完整的培訓型組織，其良好的培訓機制也可以使員工素質快速提升。

在具體操作方面，及時推出各種培訓方式，主要有：（1）公司定期安排員工參與管理、計算機、英語知識培訓；（2）鼓勵員工半脫產參加培訓班學習，獲得國家級注冊人才資格；（3）擴展到外單位培訓項目中，增加實踐和學習機會，公司采取以股東為單位代為培訓的方式，完成專業培訓。

（3）新增培訓效果評估

在過去3年中，公司對員工的培養一直停留在傳統人事管理范圍內，沒有充分的培訓評估。主要是因為對培訓考核的重要性認識不到位，認為培訓完成后，任務就完成了。

如今，為了更好的完成培訓體系，完善培訓管理，確保培訓效果，還增加了培訓效果評估環節。

進行有效評估前要收集學生的情感、注意力、認同或不滿意等信息對培訓效果做出評價，將對員工培訓內容、培訓教師、教學方法、培訓管理等建議及時反饋給人力資源管理部門，以便找到培訓方案的優缺點，并能了解員工在培訓中學到的內容、知識和技能，是否能有效地運用到實際工作中，以及發現參加培訓后員工的工作行為等變化。對制定長期穩定的培訓計劃，對員工的成長、公司的長遠發展，都起著極其重要的作用。

結語

員工培訓是人力資源管理的重要內容，是人力資源投資的主要形式。如果不進行有效的培訓，或是企業培訓的目標不準確，都會導致人力資本投資失敗，大量浪費資源。在越來越多的關注人力資本投資的今天，企業加大培訓力度是十分必要的，做好企業培訓管理，才能實現企業市場化管理的規范化，才能使企業做大做強，才能保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

綜交公司培訓體系的改革目前還是初級階段，還沒有得到實踐的檢驗，通過本文的闡述，希望能給類似企業培訓管理帶來一定的啟示。

參考文獻

①蔡國棟、洪玉瓊，《從創新的角度構建企業培訓模式》[J].《企業家天地》，2009（3）：62-63

②蘇丹，《論多元模式企業培訓模式》[J].《現代企業教育》，2009（2）：99-100

③倪春，《企業培訓體系再造與培訓轉型》[J].《中國人力資源開發》，20012（6）： 29-30

④常衛華，《論企業員工培訓途徑的改善》[J].《中國商貿》，2010（2）

（作者單位：安徽省綜合交通研究院股份有限公司）

責編：周蕾