央企薪酬改革：不可忽略的績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)

溫璐

今年9月13日，中共中央、國(guó)務(wù)院公布了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，提出：將國(guó)有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類，并實(shí)行分類改革、分類發(fā)展、分類監(jiān)管、分類定責(zé)、分類考核，未來國(guó)企高管的薪酬將“實(shí)施差異化”，強(qiáng)調(diào)“與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤”。

本次央企負(fù)責(zé)人薪酬改革結(jié)果目前尚難定論，而社會(huì)輿論也普遍集中在央企負(fù)責(zé)人的收入上限問題上。筆者站在人力資源工作者的角度分析認(rèn)為，在央企負(fù)責(zé)人基本年薪“一刀切”已成定局、年度考核評(píng)價(jià)延續(xù)以往做法的情況下，拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪的重要影響因素應(yīng)為“績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)”，在此次央企負(fù)責(zé)人薪酬改革實(shí)施過程中，這一指標(biāo)可能成為行業(yè)、企業(yè)與主管部門博弈的新焦點(diǎn)，而其恰恰被廣大媒體和社會(huì)大眾所忽略。

解析：《方案》的執(zhí)行辦法及標(biāo)準(zhǔn)

在今年初實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》）中，對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬做出了新的規(guī)定和分類，對(duì)于行政任命的高管，其薪酬結(jié)構(gòu)由此前的基本年薪加績(jī)效年薪，改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入；而市場(chǎng)化選聘的高管，其薪酬與市場(chǎng)看齊。截止目前，湖北、山東、浙江、廣東等多省改革方案已經(jīng)出臺(tái)并沿用了這種模式。《方案》規(guī)定的薪酬結(jié)構(gòu)為：央企負(fù)責(zé)人薪酬=基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)收入。

在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)上：

基本年薪，根據(jù)上年度央企在崗職工平均工資的2倍確定，副職管理者基本年薪根據(jù)崗位職責(zé)及風(fēng)險(xiǎn)，按負(fù)責(zé)人年薪的0.6-0.9倍確定，按月支付。

績(jī)效年薪，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，其中年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過2，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)不超過1.5。績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍，按年支付。績(jī)效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。所謂績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，實(shí)則是經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，由人力資源和社會(huì)保障部根據(jù)不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等方面的差異進(jìn)行確定。

任期激勵(lì)收入，根據(jù)任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定，按任期支付。

綜合看，央企負(fù)責(zé)人年薪收入上限=3.9×基本年薪。可見，影響央企負(fù)責(zé)人收入水平以及本次薪酬改革的因變量是“基本年薪”，通過設(shè)置基本年薪的上限標(biāo)準(zhǔn)，連帶影響績(jī)效年薪和任期激勵(lì)的上限，《方案》的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得環(huán)環(huán)相扣，呼應(yīng)了當(dāng)前社會(huì)上國(guó)有企業(yè)高管降薪的主流輿論。

核心：結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)定薪

設(shè)置績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，目的是考慮不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等方面的差異。

目前公布的各省市國(guó)企改革方案消息中，僅山西省對(duì)績(jī)效年薪系數(shù)做出闡述，“參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高

的企業(yè)，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低的企業(yè)，規(guī)模大的企業(yè)績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)高于規(guī)模小的企業(yè)”。 而《方案》也規(guī)定，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5，也就是說，企業(yè)的績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)一旦被定性在1以下，無論年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果處于哪個(gè)層次，績(jī)效年薪都將被攤薄，進(jìn)而影響企業(yè)負(fù)責(zé)人的總體收入。假設(shè)某省國(guó)有企業(yè)在崗職工人均年收入為12萬(wàn)，那么該省國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬收入水平則如表1所示。

績(jī)效考核系數(shù)由上級(jí)監(jiān)管單位主責(zé)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況對(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，系數(shù)會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況而有所變化。而績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)則是作為對(duì)企業(yè)所處行業(yè)、規(guī)模、類型等內(nèi)容的衡量指標(biāo)，除非企業(yè)有大的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，否則該系數(shù)是相對(duì)恒定的，一旦確定，在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，調(diào)整空間很小。從表1可以看出，即使績(jī)效考核得分達(dá)到上限，若績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)處于1之下，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬總額也會(huì)產(chǎn)生較大差距。在山西省省屬國(guó)企公開的年度信息中，太原煤氣化公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員，實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其基礎(chǔ)工資和有關(guān)津貼按月發(fā)放，2014年年終，董事會(huì)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況及公司對(duì)各單位目標(biāo)責(zé)任制考核、對(duì)高管人員的崗位績(jī)效考核情況，確定相關(guān)人員的年度報(bào)酬總額，其副董事長(zhǎng)楊曉所得報(bào)酬為41.15萬(wàn)元，董事、總經(jīng)理張建平所得報(bào)酬為26.53萬(wàn)元。而同為上市公司的山西省獅頭股份有限公司董事長(zhǎng)崔照宏，董事、總經(jīng)理畢俊安所得報(bào)酬均為9萬(wàn)元。這與兩家公司所處的行業(yè)、規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)情況均有極大關(guān)系，并最終在其負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核系數(shù)和績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)上得到體現(xiàn)。

然而，筆者在對(duì)企業(yè)績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行研究的過程中也產(chǎn)生了諸多疑問，譬如，對(duì)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)的市場(chǎng)化程度、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)功能與績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù)的關(guān)系應(yīng)該怎樣量化評(píng)價(jià)？我國(guó)規(guī)模最大的企業(yè)往往是壟斷企業(yè)，通過享受國(guó)家政策資源和市場(chǎng)保護(hù)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略擴(kuò)張，對(duì)于這類企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)應(yīng)如何確定？戰(zhàn)略支撐型企業(yè)因服務(wù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略需要，被部分或完全禁止通過市場(chǎng)行為發(fā)展，其績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)該如何確定？部分多元化企業(yè)內(nèi)部既有市場(chǎng)型業(yè)務(wù)，又承擔(dān)政府政策業(yè)務(wù)，應(yīng)如何判定其定位？多元化企業(yè)應(yīng)被放置在何種行業(yè)內(nèi)進(jìn)行比較？此外，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)是通過對(duì)企業(yè)的定性評(píng)價(jià)來判斷負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)難度，并不能反映負(fù)責(zé)人真正的經(jīng)營(yíng)管理能力。

鑒于績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)在企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬收入中的重要作用，監(jiān)管部門對(duì)其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法、范圍都需要做出進(jìn)一步的澄清，而能否形成一套科學(xué)完善的經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量本次改革公平性、科

學(xué)性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵指標(biāo)，甚至將影響到本次薪酬改革的實(shí)際成效。

策略：科學(xué)制訂系數(shù)確定辦法

績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)作為穩(wěn)定的定性指標(biāo)，是企業(yè)唯一可以與政府博弈的空間。目前的大趨勢(shì)仍是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高、規(guī)模大的企業(yè)將在績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的確定上占據(jù)一定優(yōu)勢(shì)，但其“一刀切”的做法顯然有失公允。在系數(shù)確定的過程中，國(guó)有企業(yè)有必要厘清企業(yè)收入、利潤(rùn)，從企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、營(yíng)業(yè)收入結(jié)構(gòu)、利潤(rùn)來源和戰(zhàn)略方向等方面，積極與政府相關(guān)部門溝通，為其提供更加真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)，便于上級(jí)監(jiān)管部門的決策，確保績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)相對(duì)準(zhǔn)確。

●企業(yè)功能分類應(yīng)進(jìn)一步細(xì)分。從目前中央及各地國(guó)資國(guó)企改革的進(jìn)展來看，國(guó)有企業(yè)按照功能一般分為城市公共服務(wù)類、特殊功能類和競(jìng)爭(zhēng)類等。筆者認(rèn)為，如企業(yè)定性與國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬直接掛鉤，當(dāng)前僅根據(jù)企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行分類并不足以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度進(jìn)行定性，也不足以支撐績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的確定。建議對(duì)中央企業(yè)不僅從規(guī)模、性質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，更應(yīng)結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)以及不同業(yè)務(wù)所占的資產(chǎn)比重和利潤(rùn)占比進(jìn)行評(píng)估。

●績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)在同類企業(yè)間確定。績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)作為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的評(píng)價(jià)系數(shù)，其確定的辦法與基本年薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所差異，基本年薪的確定是以上年度央企從業(yè)人員平均年薪的2倍為基數(shù)。體現(xiàn)薪酬的公平公開，“一刀切”無可厚非，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)還會(huì)受到宏觀政策、行業(yè)背景等諸多因素影響。因此筆者認(rèn)為，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)在同行業(yè)、同類型的企業(yè)內(nèi)進(jìn)行確定，如中石油、中石化等完全壟斷型的能源企業(yè)同時(shí)比較，中鋼、寶鋼、五礦等半壟斷型的生產(chǎn)類企業(yè)同時(shí)對(duì)比。

戰(zhàn)略儲(chǔ)備型企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪應(yīng)有明確規(guī)定。央企負(fù)責(zé)人薪酬的基本年薪確定標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，影響薪酬水平的關(guān)鍵在于績(jī)效年薪調(diào)節(jié)和年度考核評(píng)價(jià)。績(jī)效年薪調(diào)節(jié)和年度考核評(píng)價(jià)主要聚焦于企業(yè)營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值等指標(biāo)，適用于一般類型的企業(yè)。但中央企業(yè)中還存在如中儲(chǔ)糧、中儲(chǔ)棉等戰(zhàn)略儲(chǔ)備型企業(yè)，主要承擔(dān)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略物資儲(chǔ)備和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)職能。對(duì)于此類企業(yè)，筆者認(rèn)為，應(yīng)通過行政化的手段明確年薪上下限，實(shí)行一票否決制，對(duì)其經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行激勵(lì)和約束。

績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的建模工作應(yīng)進(jìn)一步推動(dòng)。在制訂績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)評(píng)價(jià)辦法的過程中，應(yīng)充分結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、數(shù)理分析等領(lǐng)域的最新研究成果，通過對(duì)影響該系數(shù)確定的諸多因素指標(biāo)進(jìn)行多元分析，建立數(shù)學(xué)模型，規(guī)范評(píng)價(jià)程序，提升考核的系統(tǒng)性。

巴爾扎克曾說，一切事物日趨完善，都是來自適當(dāng)?shù)母母铩Ｈ绾畏€(wěn)妥有序地推進(jìn)國(guó)企國(guó)資改革，還需要主管部門進(jìn)行更為系統(tǒng)嚴(yán)密的論證和建制。當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)來說，大力提高經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，挖潛增效，提升自身的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，才是根本。 責(zé)編/張曉莉