面向青年教師的“政府—高校”聯動激勵制度探析

張欣　支華煒

【摘要】青年教師職業素質與職業道德的培育對高等院校提升辦學質量具有關鍵作用，如何構建有效的人才激勵制度，成為近年來政府主管部門和各類高等教育機構關注的重點。文章通過細致梳理高校青年教師管理過程中面臨的主要挑戰，提煉了青年教師工作效能的影響因素，在此基礎上，探討了“政府-高校”聯動激勵制度的構建思路。

【關鍵詞】青年教師 高校 政府 聯動激勵

【中圖分類號】G4 【文獻標識碼】A

伴隨著“科教興國”與“人才強國”戰略的深入實施，青年教師職業素質與敬業精神的培育工作得到了各級政府主管部門的普遍重視。《關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》中明確指出，必須強化高校青年教師的職業理想和職業道德，完善青年教師考核機制，著力解決青年教師的實際問題，使其肩負起立德樹人、教育育人的光榮使命。然而，教師的選拔與培育過程是一個復雜系統，單純依靠物質層面的激勵措施和較為籠統的管理制度設計，無法滿足新形勢下高等院校和青年教育工作者雙方的深切訴求，主觀能動性的充分發揮才是克服各種困難、激發青年教師工作熱情的基礎。高等院校公益性的辦學宗旨和高校教師服務型的崗位本質，決定了我國高等教育階段的政策性依賴。政府教育發展策略和財政性投資分配制度對于激發教師潛能，引導其全身心投入教育事業具有關鍵作用。在此背景下，依托二元管理主體，在總結高校青年教師工作現狀的基礎上，探索“政府—高校”聯動激勵制度，以此促進青年教師業務能力提升和工作態度轉變，具有重要的理論和現實意義。

高校青年教師管理過程中面臨的主要挑戰

青年教師薪酬福利水平偏低，經濟壓力較大。伴隨著政府財政性資金投入的穩步提升和融資渠道的多元化擴展，我國高等院校教職工的薪酬福利水平整體呈現上升趨勢。但是，薪酬結構的靈活性和薪酬帶寬的差異性不足，依舊制約著薪酬手段對于教師工作的激勵效果。具體到青年教師群體，相關問題更為突出。首先，對于固定性薪酬部分，受制于工作年限、崗位水平和職稱級別等因素，多數青年教師的薪酬水平處于高等院校的最底層，每月相對穩定的收入僅能勉強維持生計；其次，對于浮動薪酬部分，高等院校薪酬策略注重公平和穩定的基本趨勢，導致了“窄帶薪酬”的分布結構占據主流，影響了青年教師的工作熱情和工作回報；最后，面向青年教師的專項性福利措施往往無法形成穩定的發放評估和發放途徑，進一步拉大了高等院校和社會其他用人單位在薪酬福利方面的吸引力，造成了優秀青年人才的流失傾向。

科研導向的績效評價體系引發了人才激勵效果的不平衡性。近年來，部分高校在績效體系改革的過程中逐步強化科研類指標的權重，以科研成果作為評價教師工作能力和工作態度方面的主要依據。以此為基礎，在人才的招聘和篩選、技能培訓與開發、薪酬體系設計、職位與職稱評聘等領域均圍繞這一趨勢進行了相應的調整。科研導向的績效評價體系可測度性較好，便于員工與學校之間的橫向比較，并有利于提升國內高校與國際高水平院校的快速接軌。與之對應，績效評價體系的不平衡性問題也對青年教師業務水平的全面發展提出了較大挑戰。一方面，對于行政、教學和實驗崗位的教師，由于其工作內容、能力需求和個人發展意愿方面的特點，往往科研類績效產出水平較低，或者難以測度其工作對于科研成果的貢獻程度，進而導致了以上幾類人群在高校內部利益分配和發展機會方面的劣勢地位，影響了其工作積極性和滿足感的提升；另一方面，對于以科研工作為主的青年教師群體，面臨著“僧多粥少”的科技資源競爭局面，長期而巨大的工作壓力進一步突出了工作任務的艱苦，最終導致工作興趣和自我認同的缺失。

社會各界對于青年教師精神健康的關注度有待提升。青年教師的事業處于起步期，工作經驗和社會閱歷的缺失容易引起思想狀態的較大波動。不僅如此，青年教師作為高等院校中的生力軍，除承擔正常教學和科研任務外，往往仍需兼任行政工作或學生管理工作，這使本就承擔著較大生活和職業壓力的青年教師，需要面對更為復雜的局面，由此引發的精神健康問題變得越發突出。高等院校的人力資源管理部門和思想政治管理部門主要通過集中培訓、建立心理咨詢室、設置各類獎勵措施、單獨約談等手段，疏導青年教師的不良情緒，提升其愛崗敬業的熱情。但是，精神領域的問題具有更大的隱蔽性，對其進行全面預防與監控的難度較大，僅依靠普適性宣傳渠道和被動型疏導手段無法滿足高等院校青年教師的現實需要。有必要借助全社會力量，尤其是政府主導的專業咨詢與管理機構，建立以青年教師為主要對象的精神健康關懷機制。

高校青年教師工作效能的影響因素分析

青年教師的評價與激勵問題一直是政府主管部門和高等院校人事部門關注的重點之一。現代人力資源管理理論認為，依靠心理激勵增強員工工作動機，明顯優于對員工進行嚴格控制的管理模式①。整體而言，組織對于成員的激勵依賴物質層面和精神層面兩類要素，前者主要指薪酬福利、工作環境等，后者主要涉及組織文化、發展機會和人文關懷②。考慮到高等院校的基本性質和青年教師工作中面臨的主要問題，其工作效能的影響因素包括以下幾個方面：

薪酬和績效管理體系的合理性。青年教師群體對于薪酬福利水平的敏感性較強，同時浮動性薪酬往往和績效水平直接關聯，因此高等院校設置合理的薪酬福利體系和績效評價體系，對于改善青年教師生活水平，緩解精神壓力，提升工作關注度具有重要的作用。在薪酬體系設計方面，薪酬水平、薪酬結構和“薪酬帶寬”是決定青年教師福利待遇的關鍵因素；在績效評價體系構建方面，高等院校需要注意績效指標的全面性和針對性、績效導向對于教師行為的影響以及績效評價標準的合理性。

職業發展的前景。薪酬福利和績效評價主要屬于短期激勵范疇，對于青年教師而言，任職機構的穩定性決定了職業發展的前景是影響其工作熱情和敬業精神的另一關鍵因素。高等院校教職工的職業發展路徑，主要涉及三個方面的問題，一是崗位晉升機制，二是職稱評聘機制，三是職業能力發展平臺的建設情況。對于主要承擔行政性工作的青年教師而言，崗位輪換和晉升機制的合理性對其工作態度和績效的影響較為明顯；對于承擔教學、科研、實驗等工作的青年教師，職稱評聘基本時期職業生涯中最為看重的任務。同時，職業能力發展平臺的完善程度，對于教師提高自身能力，拓寬職業發展機會，提高自我認同感也具有重要作用。

高等院校的人文環境。管理學中的雙因素理論認為，物質層面的各項激勵措施雖然可以對員工績效產生一定影響，但精神層面的認同感和滿足感，才是持續努力工作的深層次動力。對于青年教師而言，較高的文化水平和強烈的進取精神使他們更加注重實現人生價值，物質條件方面的欠缺在一定程度上可以主動克服。因此，為青年教師構建良好的人文環境，是激發其深層次動力，提升其敬業度的關鍵因素之一。在微觀層面，高等院校的辦學歷史、文化傳統、發展戰略和各項人文關懷措施，均會潛移默化地影響青年教師的情感判斷，并導致其工作態度和工作行為的轉變。此外，全社會對于高校教師群體的評價、政府的教育政策、國家的教育傳統觀念等，構成了青年教師工作的宏觀人文環境。

“政府-高校”聯動激勵制度的構建思路

把握“分類設崗”和“分層管理”的政策導向，完善高校人才選聘制度。青年教師的招聘和篩選工作是高等院校擴充教育者隊伍，提升人力資本水平的首要環節。招聘標準和篩選原則的設計對于吸引合適的青年才俊具有決定性作用。現階段，多數高校對于青年教師的引進工作采取了較為單一的標準化管理模式，僅對極少數緊缺人才制定了專項招聘措施，這不僅降低了人才篩選的針對性，也可能引發新入職人員存在感的缺失和個性化訴求的抑制，并最終導致敬業度的下降。面對這一問題，政府主管部門已經提出了強化高校“分類設崗”和“分層管理”的基本政策要求。高等院校需要結合自身情況，把握政策導向的核心思想，完善人才選聘制度。具體而言，需要依據“分類設崗”原則，制定差異化的崗位說明書，完善青年教師選拔的橫向分類體系，將崗位需求和用人標準進行匹配，避免“人崗不適”的問題，以此提升青年教師對于工作內容的滿意度，激發其工作動力；需要依據“分層管理”的原則設計難易有別的簽約標準和續約條件，允許符合學校基本用人要求的應聘者根據自身的能力判斷和發展意愿，選擇適當的績效承諾水平以及相關的利益分配水平，避免“大材小用”和“小材大用”的問題，以此幫助調節青年教師的工作壓力，營造較為合理的情緒環境。

依托財政性資金支持，建立青年教師短期薪酬保障制度。青年教師作為高等院校的生力軍，往往承擔著較大的工作任務壓力。與此同時，由于剛剛離開校園步入社會，其生活成本在結構和總量上的變化往往使青年教師背負了較大的生活壓力，尤其是在經濟發達地區，這種壓力的體現更為明顯。面對買房、結婚、生育等剛性需求，往往占據著高等院校薪酬體系底層的青年教師，難免在長期壓力下產生各類消極情緒。建立青年教師短期薪酬保障制度是解決上述問題的關鍵。所謂的短期薪酬保障制度，是在不違背高等院校和教師個人長期發展目標的前提下，對于新入職或年齡低于某一特定水平的教師給予三年左右的薪酬保護期。在保護期內，青年教師可以享受較高的薪酬等級或專項補貼，且僅需承擔最低限度的績效任務，以此緩解其短期經濟壓力，使其安心工作，穩步提升工資能力并在保護期結束后承擔更為關鍵的任務，最終提升其對于工作和組織的忠誠度。薪酬保護制度設計的關鍵，一是發揮政策性資金的引導職能，提供面向青年教師的專項補貼并監督高等院校專款專用；二是選擇合理的保護期長度，避免時間過短引發的無效設計和時間過長引發的工作倦怠情緒；三是設置保護期過后的績效考核對接機制，保證青年教師在保護期內的主要精力集中在能力提升和成果儲備方面。

完善政策導向，制定多元化的績效評價體系和職業發展路徑。從高等院校人力資源管理角度考慮，人才篩選、培育和激勵的基礎，是構建完善的績效評價體系。現階段，高等院校在績效體系設計方面的科研導向較為明顯，往往將青年教師的工作行為引向兩個相互背離的方向，即過分強調科研成果的產出或追求其他工作績效的“最低消費”。這種相對失衡的激勵制度，不利于形成合理的人才梯度體系，并容易造成青年教師對于工作內容和發展方向的不滿情緒。對于具有較強公益性質的高等教育事業，績效管理的均衡化趨勢離不開政府宏觀調控手段的支持。發揮政府引導職能，形成合理的績效觀，需要做好三方面的工作。其一，各級政府針對各類高等教育機構的辦學基礎和辦學要求，構建模塊化的績效考核“指標群”，依托平臺類的基礎績效指標實現青年教師的全面考核，依托模塊類的關鍵績效指標實現青年教師的重點考核與行為引導；其二，鼓勵高等院校賦予青年教師績效約定的選擇權，通過績效等級的層次化設計，為青年教師提供備選的績效任務水平，并將其與薪酬發放和職稱評聘相結合；其三，在宏觀層面設置差異化的職業晉升通道，扭轉科研型人才在職稱評聘和職務晉升方面的不對稱優勢，實現行政、教學和科研崗位的平行考核，拓寬各類人才的發展空間。

發揮政府主管部門的資源優勢，幫助高校強化青年教師的情感認同。在高等教育領域，增加青年教師對于工作崗位、工作環境和工作對象的認同，有助于彌補物質激勵措施引發的情感缺失，提升其工作熱情和組織忠誠。簡單的入職教育難免流于形式，無法真正幫助新入職的教師快速融入新的工作環境，而年輕人較為新穎的思想變化和較高的學習認知能力，也對高等院校與教師之間的情感交流提出了更高的要求。相對于高等院校，政府主管部門在文化宣傳方面具有經驗和資源的巨大優勢。針對管轄區域的高校設置專項文化體驗活動，是政府幫助青年教師強化感情認同的基礎。同時，借助政府掌握的虛擬資源與實體資源，高校內部文化活動的設計可以依照兩個維度展開。一方面，立足時間的演化，可以將校園文化活動分為歷史見證與現狀體驗兩個基本類型，前者主要依靠文獻資料、網絡宣傳、校史館建設、歷史建筑保護與推介等手段，建立全方位、多媒體的地區和學校歷史展示空間，而后者主要針對學校發展現狀，借助公共媒體、專項交流會和校友活動等方式，提升青年教師對于學校建設成效和教師職業的認同；另一方面，立足于人與人的交流，改變以教師之間互動為基礎的思想教育活動形式，突出受教育者，即高等院校學生對青年教師思想態度的影響，從學生精神面貌和培養效果的展示交流入手，提升青年教師的對于職業和崗位的歸屬感與認同感。

借助政策性資源，完善青年教師交流與退出機制。人才在區域之間或單位之間的正常流動是優化人力資源配置，提升知識與技能水平，改善生活狀況的合理現象。但是，受制于高等院校管理模式和教育工作者身份編制的影響，較高的沉沒成本和較嚴格的制度約束使青年教師往往無法獲得與同齡人類似的職位流動機會。流動性的欠缺一方面影響了青年教師技能的培養和工作視野的提升，另一方面也影響了中央關于“大眾創業、萬眾創新”的基本方針在高等教育機構中的實施效果。完善青年教師交流與退出機制，是提升高等院校人才活力，強化青年教師主人翁意識的有效手段。為了實現這一目標，需要借助政策性資源，實現宏觀制度與微觀管理方式的全面完善。宏觀層面，政府需要制定專項政策并提供編制與資金支持，鼓勵青年教師進行跨學校、跨部門、跨區域的交流，完善短期借調、校外兼職和留崗掛職制度，豐富青年教師工作閱歷，幫助其在提升能力的同時建立理性的職業發展規劃，并鼓勵其利用校內資源創新創業，尋求高校、社會和個人的共贏機會。在微觀層面，依托校內輪崗、專業培訓與進修、專題研討會等手段，構建青年教師的跨崗位交流，幫助其把握教學與科研發展動態，學習先進組織管理經驗，提升工作能力及形成對自身的理性判斷。在此基礎上，建立規范化的人才離崗、離職制度，尊重青年教師的個人意愿，以此提升其對于組織管理水平與人文關懷質量的評價，增強在職人員的愛崗敬業水平。

（作者單位：天津工業大學管理學院；本文系教育部人文社會科學研究青年基金項目和天津工業大學高等教育教學改革研究重點項目的階段性成果，項目編號：13YJC630092，2014-1-50）

【注釋】

①Kahn： Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work， Academy of Management Journal，1990年33卷第4期。

②Devi：Employee Engagement is a Two-way Street， Human Resource Management International Digest， 2009年17卷第2期。

責編/豐家衛（實習）