衡量管理績效的技術工具或有不足

同儕壓力和社交強化的結合能促使人們加倍努力，以智能手環為主打的可穿戴設備通過游戲機制為健身行為增添了樂趣和持續注意力。但從管理績效的角度而言，其最終效果還存在不確定性。畢竟，人性是很難戰勝的。

本杰明·富蘭克林（Benjamin Franklin）或可被視為采用現代“自我量化”策略來進行個人提升的先驅。18世紀后期，他用一張圖表來監控自己的行為（包括個人德行），每晚對照日常活動記錄進行檢討。

在如今這個智能手環越來越普遍的時代，企業擁有更多的高科技手段來實現富蘭克林式目標管理。績效跟蹤軟件公司BetterWorks剛剛募集了逾1500萬美元的風險投資，投資者中包括凱鵬華盈（KPCB）的約翰·杜爾（John Doerr）。BetterWorks的產品將社交媒體、健身跟蹤和游戲機制結合在一起，用戶可以設定長期和短期目標，并將健身進度錄入一個數字儀表盤，公司同事可以看到并加以評論，從而獲得“點贊”或“閃屏振動”形式給出的即時反饋。

受彼得·德魯克（Peter Drucke）目標管理理論的啟發，數十年來，企業老板和管理學教練一直依賴這種智能目標設定系統（具體、可衡量、可實現、有現實性和時間限制），以實現更好的管理績效。網上個人跟蹤和共享功能只是這種理念在現代技術下的變異形式而已。

總部位于倫敦的高管教練格溫聯·威廉姆斯（Gwenllian Williams）表示，透明且經技術加強的目標追蹤能提升管理績效，這一點在她本人身上已獲得驗證。點贊和閃屏振動功能利用的是一個心理學理論，即同儕壓力和社交強化的結合能促使人們加倍努力。此外，游戲機制為健身行為增添了樂趣和持續注意力，從而鼓勵人們堅持下去。

然而批評者擔心，難以度量但同樣重要的任務可能會因此被忽略。由于注意力都集中在設定的目標身上，那些未被納入跟蹤系統的事項就會被忽略，而其中也會有一些是非常重要的。大量研究表明，即便是高績效的管理者，在思考一些戰略性的工作時也很吃力，因為工作中的日常事項占用了他們太多時間。運營問題有明確的期限，進度容易跟蹤；戰略問題則程序性較低，時限更長，最終回報也存在不確定性。

無論是支持者還是懷疑論者都同意一點：目標設定法可能會阻礙學習，因為學習占用的屬于非生產性時間。心理學家卡羅爾·德威克（Carol Dweck）的研究表明，單純受績效目標驅動的人希望用他們的成就打動別人，因而通常只喜歡能讓他們顯得優秀的任務，而非幫助他們學習新事務的任務。

想象這樣一個不算太離譜的情景：管理者設置了“成為一個更好的傾聽者”的目標。信息收集工具可以使其從直接下屬那里獲得持續、匿名的反饋，姓名牌上的傳感器可以追蹤位置、面對面互動、手勢和言語力度等信息（技術層面均可實現）。該管理者意識到，早上傾聽更為容易，并作出相應安排。這是目標設定帶來的一個好處。但管理者也可能會為了提升自己的績效，下意識地開始回避在傾聽方面較為困難的人。

埃德·巴蒂斯塔（Ed Batista）是斯坦福大學商學院的一名管理教練，在他看來，“隨著人們調整自己的行為，使預期結果更可能實現”，難免會導致“意想不到的后果”。就像心理學惡作劇中的教師那樣（由于只有在教室的某一側講話才會得到學生的點頭和關注，那位教師最終只在教室的那一側教學），管理者會因不全面的反饋扭曲他們的行為。

巴蒂斯塔認為，即使有一組明確且可衡量的任務，有支持性的文化和捕獲數據的平順流程，“動機也可能隨時間的推移而減。很多關于行為變化的研究都顯示了這一點，從幸福策略到個人衣著，均是如此”。

盡管這種做法存在缺點，但我們很多人身上似乎都有些許富蘭克林的味道。所以，在巧妙的工具和量化措施觸手可得之時，人性的力量變得無比強大，促使我們使用它們，并最終過分依賴它們。