青年員工雖有錯在先，隨意炒人法律未必允許

楊學友

人非圣賢，孰能無過。依法律規定，當勞動者有錯在先并符合法定解職情形時，用人單位無需經濟補償，并可隨時通知解除勞動合同。然而，辭退員工作為一種特別嚴肅的權利，必然應接受法律的制約與監督，若隨意濫用，法律絕不會坐視不管！

一、不服從安排被辭退，

理由未必正當

案例：青工小周入職某電器公司銷售部工作時，雙方所簽勞動合同條款中明確約定，小周擔任銷售部副經理，固定月薪3800元，獎金視業績而定。這期間，小周一直兢兢業業工作，業績也很好。最近不知出于何種考慮，公司決定將他調離該崗位做其他工作，當然獎金也會隨之下降。當小周流露出不同意意思時，公司明確回答說，若不服從安排，雙方只能解除合同。

維權提示：正常情況下，公司職員的工作崗位與職務變化，應由公司統一考慮安排調整。但是，如果雙方所簽訂的勞動合同已經明確約定了勞動者工作崗位、職務及工資待遇的，應以合同約定為準。小周所在公司對他職位的調整，已經涉及了變更勞動合同內容。依照《勞動合同法》的規定，變更合同內容時，合同當事人雙方應協商解決。若用人單位單方擅自變更勞動合同，侵害勞動者正當合法的勞動合同權益，勞動者可以不予以接受，并要求公司按合同約定繼續履行。

二、拒絕加班炒人，

未必有法可依

案例：趙先生系某建筑安裝公司電工，每月工資4600元。就在3年期勞動合同將到期前幾日的一天下班時，趙先生與其他員工收拾工具準備離開工地，主管主任上前對他們說，按工程進度需要搶時間，大家得加班再干2個小時。在場的員工不得不拿起工具繼續干活。唯趙先生以自己忙了一天、身體不適為由，徑自離去。翌日，趙先生按時到公司正常上班，公司依據《員工手冊》關于“不服從領導，公司有權解除勞動合同”的規定，以趙先生不服從領導安排、拒絕加班為由，做出解除其勞動合同的決定，并拒絕經濟補償。拒絕加班就可以辭退員工嗎？

維權提示：《勞動法》第四十二條規定，只有在“發生自然災害、事故等需要緊急處理，完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務”等四種情形下，員工才不能拒絕加班。

而且，我國法律明確規定保障勞動者的休息權。《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。可見，公司要求員工加班，應當經與工會和勞動者協商，公司若強行要求員工加班，員工是有權利拒絕的。趙先生拒絕加班并非屬于法律規定的“員工不能拒絕加班”的四種情形。公司制度可以將“不服從領導”作為員工違紀辭退條款，但卻不能將拒絕加班視為“不服從領導”。

三、泄露薪資信息，

違規未必違法

案例：張小姐于2011年10月入職某股份制銀行有限公司。該銀行的《員工手冊》中明確規定薪酬屬于銀行秘密，任何員工不得泄露自己的薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反規定，銀行可視情節輕重及影響范圍對其進行警告、處罰、扣除獎金或開除處理。該《員工手冊》內容經過法定程序獲得通過。張小姐知曉該項內容。

2014年5月某日，該銀行獲得有效證據，認定張小姐在近半年時間里，曾向其他4名員工泄露自己薪酬，并詢問其他員工工資情況。該銀行認為，張小姐嚴重違反銀行規定，多次透露個人收入狀況等應保密的信息，對銀行及員工團隊造成重大不良影響。2014年6月14日，該銀行向張小姐發出辭退通知，對張小姐作出辭退處罰。該銀行的做法合法嗎？

維權提示：該銀行《員工手冊》關于“薪酬列為公司秘密，對泄露可辭退處理”之制度規定雖制定程序合法，但卻因內容違反了公平原則，侵害員工知情權與公民言論自由而無效。合法、公平、誠實信用，按勞分配，同工同酬即是《勞動法》《勞動合同法》基本原則，更是國家法律賦予勞動者的基本權利。《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。勞動者為實現“同工同酬”等基本權利，有權了解、知曉其他職工，特別是同崗位、同工種員工的工資情況。員工有權利通過相互了解來實現“同工同酬”之工資分配原則。用人單位若以制度形式限制、禁止勞動者的該項知情權，應視為用人單位免除自己應保障勞動者同工同酬等權益的法定責任、排除勞動者實現“同工同酬”等基本權利的違法行為。那么，依據《勞動合同法》第二十六條（二）、（三）項規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同無效或者部分無效。

四、長期有病需休養，

辭退未必允許

案例：李先生系某電信公司員工。2014年8月13日夜里突發腦血栓住院治療。公司為李先生支付了前期所有醫藥費等。由于李先生的病情較重，需要長期休養，在相當長的時間內無法正常工作。考慮李先生在公司工作16年，公司決定一次性給李先生發16個月工資的同時，與李先生解除勞動合同。李先生不想在生病期間與單位解除勞動關系，但又不知法律是怎樣規定的。

維權提示：李先生完全可以不接受公司的“解職”決定。勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

其中，實際工作年限在十五年以上二十年以下的為十八個月。李先生的醫療期應為18個月，在此期間內公司不能與李先生解除勞動合同，醫療期滿后，公司可根據李先生是否具有勞動能力來決定是否與其解除勞動合同。

五、女工“隱婚”非欺詐，

辭退理由未必能成立

案例：2014年10月初，趙小姐應聘某證券公司業務員職位，當得知未婚優先錄用條件后，為達到應聘目的，她在填寫招聘表時，怕因已婚受歧視，趙小姐故意隱瞞了自己已婚的真實情況，與該公司簽訂了3年期勞動合同。今年6月15日，趙小姐因身體不適，經醫院檢查被確診為懷孕反應。公司得知此事后，認為趙小姐隱瞞婚史屬于法律上的欺詐行為，公司決定與她解除勞動合同。

維權提示：該公司招聘業務員，提出未婚優先錄之條件，涉嫌性別歧視，《勞動法》第十二條也規定：勞動者就業，不因性別不同而受歧視。證券業務員，并不是法律、法規規定其屬于“不適合婦女的工種或者崗位”。該公司招聘所設定的“女性未婚”條件違反了法律規定，屬于無效條款。那么，趙小姐的隱瞞行為就不存在違法問題。同時，《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》均明確規定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內，用人單位不得解除勞動合同。