互聯網+小微型企業人力資源培訓研究

摘 要：小微型企業已逐漸認識到企業人力資源培訓的重要性，認識到員工培訓對企業可持續發展的影響。但由于企業管理者思想重視程度不同，再加之員工自身認識，以及其他因素的影響，導致培訓目標難以實現。互聯網+時代的到來，給小微型企業人力資源培訓帶來了新的契機。本文運用AHP法分析影響小微型企業人力資源培訓方式選擇的影響因素，探索在當前互聯網+時代下適合小微型企業人資源培訓的具體方法，以改善培訓效果

關鍵詞：移動互聯網；碎片化；培訓

小微型企業大中型企業相比資金實力相對薄弱，不論是培訓師的選擇還是培訓成本的預算又或是培訓地點和環境的選擇都存在一定的距離。小微型企業雖然有員工培訓計劃并安排員工培訓，但是也存在著諸多問題，如培訓目標與組織的戰略目標不相符，培訓流于形式，缺乏有效的評估系統，培訓內容不合理，培訓方式不恰當等諸多問題，最終導致培訓效果不佳。當然影響企業培訓效果的因素有很多，如培訓內容、培訓實施者、培訓方式、培訓時機、培訓規模、培訓師、培訓成本、培訓地點與環境等。然而互聯網+時代的到來給我小微型企業人力資源培訓帶來了新的契機，這主要體現在培訓方式的選擇上。

當前影響培訓方式選擇的因素主要涉及學習目標、培訓時間、經費、培訓對象數量、培訓對象特質、相關科技支持等。本人整理、分析、匯總后主要是從培訓主體、培訓內容、培訓對象、培訓效果這四個方面展開研究，并進一步將影響因素細分為14個指標，用AHP法將指標體系結構分為了最高層、中間層和最低層。如表1所示。

表1 培訓方式選擇的影響因素結構表

由 ，其中 ，得出判斷矩陣的最大值（ ）和特征向量Wi，然后進行一致性檢驗。

計算一致性指標 ，其中

據表2查找相應的平均隨機一致性指標R.I.，然后用公式

求出一致性指標。

表2 平均隨機一致性指標

一般認為，當C.R.<0.1時，判斷矩陣具有滿意的一致性，接受判斷矩陣，否則就要修正判斷矩陣。由模型可得，判斷矩陣及重要度計算和一致性檢驗。以此類推，獲得A-B判斷矩陣、B-C判斷矩陣。最終實現層次總排序，如表3所示。

表3 項目總排序

由此可見，職位技能培訓的權重為0.211，是重要影響指標。小微型企業在競爭中求生存和發展，崗位和人員匹配情況從數量上一般并無冗余情況，但是卻存在員工工作能力和崗位要求間的差距。由于企業所提供的薪資福利很難吸引更優秀的人才，所以對于員工的崗位技能培訓顯得尤為重要。培訓效果接受程度和轉化程度的指標權重均為0.188。不論是衡量培訓目標的合理性，還是培訓計劃的科學性，亦或是培訓活動實施的有效性等，最終還是要通過培訓效果來反映的。通過有效測評員工的培訓效果接受程度和培訓效果轉化程度，來考評整個培訓的有效性。企業自身實力和規模以及培訓對象數量的權重均為0.007，雖然這兩個指標的權重不高，但不是說這兩個指標不重要。小微型企業自身實力弱、規模小，一定程度上決定了企業培訓可支付的費用是有限的，所以企業更加注重培訓投入和產出之比。小微型企業員工培訓數量不多，更容易做深度培訓和效果評估。

互聯網+，已經成為當下最具吸引力的企業發展思路。小微型企業面臨著前所未有的機遇和挑戰，應積極探索出互聯網+本企業運營的方向和路線。尤其是人力資源管理上更應考慮互聯網+培訓，并在此基礎上確定企業的培訓目標。小微型企業可根據自身情況選擇自創平臺或租借平臺。若選擇自創平臺，企業需花費時間和精力在網站、微信自媒體、論壇等上面搜集資料，并將整理后的資料放置自己的平臺上，也可以編輯一手培訓內容放置平臺上。若選擇租借平臺，則需要系統地選擇適合的平臺進行租借，從而引進標準化的學習資源和學習方法。許多小微型企業的管理者對人力資源培訓存在著一定的認識誤區，如認為培訓是一種成本，會加大企業負擔；培訓是萬能的，任何問題通過培訓都能解決；培訓結束后就立刻見效；員工培訓后會跳槽到其他企業等。作為管理者必須從思想上正確認識人力資源培訓，才能收到良好的效果。

不論是崗位技能培訓，員工素質、思維拓展培訓，企業文化培訓，或是其他，可大致歸為知識類和技能類。利用互聯網的優勢，結合文字、圖片、視頻等手段，將標準的解決方案和方法呈現給員工。互聯網+培訓應建立在社群化互動情境中，這樣使得培訓對象之間可以相互制約，并且有共同學習的氛圍，使得培訓效果更加顯著。

互聯網+培訓可以打破時間和空間限制，所以對培訓對象數量的要求不是很嚴格。員工職位不同，所需要的培訓內容也應不同。互聯網+培訓可以在平臺上同時上傳多個培訓職位的培訓內容，供不同職位的員工學習。員工培訓需求上，不同的員工對于培訓的內容有所不同，互聯網+培訓不僅可以提供內容豐富且形式多樣的培訓內容。新入職的員工，可以在平臺上學習企業文化。老員工需要技能培訓，也可以在平臺上學習。平臺的數據存儲量大、保存期長，可以滿足員工培訓的多樣化需求。員工特質不同，自發學習型員工可以在平臺上選擇自己感興趣的去學習。而有的員工學習意識較弱，抱怨沒時間學習，互聯網+培訓也能促進此類員工學習，平臺上交流，引發他們的興趣，并誘導其學習。該方式培訓時間更加靈活，員工可以利用上下班的路上、等待服務的期間或其他的碎片時間來學習。

員工培訓后，對其內容的接受程度如何？互聯網+培訓對員工培訓效果的評估更容易操作，利用平臺在每個培訓項目上設置閱讀量，點擊閱讀后，點擊量會增加，并要求員工培訓后以留言的方式在培訓項目下面寫出簡短的培訓心得，或寫出培訓中遇到的問題或困難。培訓的最終目的還是要將培訓成果轉化為實際工作的，其轉化程度又如何？當然要在實際工作中去檢驗。互聯網+培訓能長期儲存培訓內容，員工若掌握情況不佳，可再次進行相關內容的培訓，以快速解決實際工作中的問題。

總之，互聯網+帶來了很多資源和便利條件。小微型企業自身資源不是很充裕，我們應高度重視并充分合理地運用資源，實現企業人力資源培訓的高效實施。這也是豐富人力資源培訓方式的重要方面。小微型企業科學地選擇培訓方式，達到良好的培訓效果，最終實現企業人力資源質量的提高。

參考文獻：

王應洛.系統工程[M].機械工業出版社，2008：120-128.

作者簡介：劉娟（1983- ），女，河北廊坊，中級經濟師，碩士研究生，工商管理