中小企業(yè)激勵制度的研究

張媛媛 劉德欽

摘 要：隨著市場經(jīng)濟不斷完善，人才的競爭愈演愈烈。本文主要研究中小企業(yè)激勵制度。目的是探究中小企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀，并分析其原因，再給出相關建議意見；意義是，通過閱讀國內(nèi)外有關企業(yè)激勵制度方面的文獻，結(jié)合中小企業(yè)自身特點提出實質(zhì)性建議。論文首先研究當下中小企業(yè)的激勵制度及現(xiàn)狀，重強調(diào)激勵制度不足之處，最后針對不足提出完善措施。

關鍵詞：激勵制度；中小企業(yè)

一、激勵制度理論

1.誘導因素理論。誘導因素是調(diào)動員工積極性的獎酬資源。在對誘導因素進行提取時可用需要理論。誘導因素提取是通過對員工進行調(diào)查、分析、預測基礎上進行的。然后根據(jù)企業(yè)所擁有獎金資源的具體情況，設計獎金的形式。獎金分為外在性獎金、內(nèi)在性獎金。

2.導向制度理論。行為導向制度，即企業(yè)對內(nèi)部成員期望的努力方向、行為方式及要遵循的價值觀的相關規(guī)定。行為的導向制度，一般就是培養(yǎng)組織中員工對組織發(fā)展的全局觀、長遠觀和集體觀，目的是讓員工為企業(yè)達到既定目標而服務。

3.行為幅度制度理論。員工被誘導所激發(fā)出的行為在強度方面的控制規(guī)則即行為的幅度制度。員工的行為幅度控制水平是通過改變獎金和績效間的相互關系和獎金自身所具有的價值來實現(xiàn)的。員工的個人努力水平可以通過行為幅度制度調(diào)整在一定的范圍內(nèi)，這樣可以防止獎金對員工個人激勵效果的快速減弱。

4.行為時空制度理論。獎金制度在時間與空間等方面上的規(guī)定即行為的時空制度。行為的時空制度規(guī)定，特點的外在性獎金及與績效相關聯(lián)的實踐限制，組織員工與特定工作相結(jié)合時候的時間限度和有效的行為空間限度。

二、我中小企業(yè)的激勵制度存在的問題

1.缺乏制度性的支持。當前時代每個企業(yè)都有自己的目標和宗旨，每個員工亦都有相應的工作程序和規(guī)則，但是對于企業(yè)的管理人員來說如何激勵員工讓然是制度上的一個亟待解決的瓶頸問題。激勵制度的本質(zhì)，就是通過引導、規(guī)范組織員工的行為，使組織員工的行為更趨向組織共同目標的各種措施之和。很大一部分中小企業(yè)中仍缺乏規(guī)范性的獎懲制度，對待員工的獎勵存在很大的隨意性，大都是獎勵輕，處罰重，管理者的承諾兌現(xiàn)成都底。現(xiàn)下很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵制度的重要性，并著手建立。但是由于缺少合理的制度支持，在激勵制度的實施過程中效果都不是很理想。

2.缺乏資金性的支持。由于中小企業(yè)大都處于資金積累的成長期，資金的實力都相對薄弱。再者現(xiàn)在中小企業(yè)大都是從事薄弱的傳統(tǒng)行業(yè)，資金的積累就是個相當漫長的路程了。調(diào)查顯示現(xiàn)下中小企業(yè)的融資問題是制約其發(fā)展的一大桎梏。這些中小企業(yè)在成立和擴張初期都是主要依靠自有資金，比例相當大的資金都來自于創(chuàng)業(yè)者或其家庭。在創(chuàng)業(yè)的后期，中小企業(yè)的資金主要來源于企業(yè)仍主要依靠自有資金或者留存的收益。

3.過于重視物質(zhì)的激勵而忽視了精神的激勵。目前的中小企業(yè)的激勵方式都是非常單一的物質(zhì)激勵，管理者忽視了對激勵的研究，同樣也忽視了精神、物質(zhì)激勵的有機結(jié)合。更有些企業(yè)沒有對員工的實際需要進行分析，沒有意識到員工的不同需要對有效激勵的影響。激勵過程往往只注重物質(zhì)上的激勵，忽視對員工心靈的關心。在觀念上也錯誤的認為員工是自己企業(yè)的雇員僅此而已，不是將員工看作是企業(yè)的支撐而真正地去關心他們。

4.被大企業(yè)激勵制度的模版所束縛。激勵制度不健全給中小企業(yè)帶來一定的影響。雖然一些中小企業(yè)已經(jīng)逐步意識到激勵制度重要性，但是仍完全照搬成熟企業(yè)的激勵手段，而沒有從自己現(xiàn)實情況出發(fā)，完全被成熟企業(yè)的解決方法束縛住了。制定激勵制度應該根據(jù)自身的實際情況，充分利用中小企業(yè)雖然規(guī)模小但結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)點來制定從自己實際情況出發(fā)，充分利用中小企業(yè)規(guī)模雖小但結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢，制定適合自身實際的激勵制度。

三、改善中小企業(yè)激勵制度的建議

1.管理者應提高自身的素質(zhì)。激勵制度在企業(yè)經(jīng)營中舉足輕重。由于中小企業(yè)的特殊性，企業(yè)管理者的素質(zhì)及管理藝術(shù)參差不齊，這在很大程度上限制了激勵制度的有效實施。所以，企業(yè)管理者應當不斷加強自身理論素養(yǎng)，積極學習先進科學的管理理論，用科學的管理理論知識管理企業(yè)，樹立一個優(yōu)良的中小企業(yè)管理者形象。在堅持“以人為本”的準側(cè)下，密切結(jié)合本企業(yè)實際情況，建立健全激勵制度，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。僅僅通過物質(zhì)方面的激勵，特別是金錢等的激勵是萬萬不可取的，企業(yè)管理者必須將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合才能達到激勵的預期效果。在給組織員工物質(zhì)激勵的同時，加強對員工的精神激勵。精神激勵內(nèi)涵豐富，形式多種多樣，通過精神激勵，組織員工可以更好地融入到組織集體鐘來，迸發(fā)出更加積極地工作熱情，并轉(zhuǎn)變成提高工作效率的活動，這就是精神激勵的主要作用。精神激勵在實際運用中形式多種多樣，可以與物質(zhì)激勵靈活搭配。

3.根據(jù)員工差異，實行差別激勵。首先應了解員工的各種需求，在充分了解員工個人需求的前提下，企業(yè)管理者應根據(jù)不同的員工類型，進行差異化的激勵，效果會更有效。除此之外，還要了解影響工作積極主動的原因主要是什么。激勵制度應該把激勵的手段、方法以及目的有效結(jié)合起來，這樣才能達到激勵手段和激勵效果的同步性。

4.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。中小企業(yè)要真正調(diào)動人的積極性，在企業(yè)競爭中真正取勝。必須要創(chuàng)立自己的企業(yè)文化，必須把本企業(yè)欣欣向榮的發(fā)展前景與每個員工的發(fā)展前景最大限度的融合起來。將企業(yè)發(fā)展的大背景作為員工個人的奮斗發(fā)展的方向。

參考文獻：

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