委托代理理論視角下我國家族企業的激勵機制探討

張翔

摘 要：對家族企業中職業經理人的激勵問題探討，對于家族企業建立起激勵兼容的激勵機制具有重要的現實意義。本文以委托代理理論為基礎，分析了委托方與代理職業經理人利益風險的配置問題，研究發現，我國家族企業中所有者與代理人之間存在激勵機制不健全，利益不一致，甚至不信任等問題。基于此，本研究認為，要促進家族企業健康、良性發展，家族企業的激勵機制設計不僅要包含物質和精神雙層優化激勵，更需要將物質激勵合理劃分為固定薪酬和浮動薪酬，進而形成激勵兼容的家族企業激勵機制。

關鍵詞：家族企業；委托代理；激勵兼容；機制設計

一、我國家族企業中的委托代理問題

委托代理激勵機制在家族企業中的基本現狀：仍處在初級嘗試階段、應用層次低、對企業的作用程度不深、具體運用不協調，配套設施不健全。

1.家族企業的內涵與性質

我國家族企業作為民營經濟的重要組成部分，其性質一般隨著自身發展成熟而不斷改變，企業成立初期完全為創辦家族所有，私有化程度很高；但在企業后續發展過程中，需要大量引入外部資金支持企業擴大規模拓展業務，因而企業逐漸擺脫為原有家族獨有的局面，社會公眾和外部投資機構對企業股份的持有比例不可避免要上升。

2.家族企業中的委托代理問題

在由家族內部經營管理轉向規范的現代企業治理模式的過程中，家族企業主與職業經理人的利益糾紛是影響國內家族企業發展的主要問題。企業主將企業委托給職業經理人經營，并且要求占有企業盡可能多的利益而極力將經營風險轉移經理人，在經營風險無法完全規避的前提下，顯然委托代理雙方利益和風險配置失衡，職業經理人對此只能通過“道德風險”和“逆向選擇”回應家族企業主的“道德風險”和“逆向選擇”。

二、委托代理視角下我國家族企業激勵約束問題分析

1.委托人與代理人之間存在信任問題

我國家族企業處在一種特殊的由內到外的差序格局的社會之中，家族企業所有者對于職業經理人的信任度十分有限，這使得職業經理人很少獲得足夠的權利去經營企業。這是委托代理雙方利益不對稱的誘因，家族企業所有者與職業經理人在利益享有和風險分擔方面的實際不均衡大量存在。

2.職業經理人的市場建設不完善

從我國職業經理人市場環境來看，健全的職業經理人市場必然內含著科學的激勵約束機制，激勵和約束是針對委托代理雙方的，而不是讓一方飽受約束另一方享有激勵。如果現存的約束機制對于委托方起不到作用，則容易引發委托方的“道德風險”和“逆向選擇”，大部分情況下，職業經理人盡力履行自己的義務職責，但由于企業外部的市場風險，使得職業經理人的努力程度無法與實際實現的企業績效相稱，對此委托方可以用看似合理正當的理由降低職業經理人的報酬與激勵。

三、激勵兼容的家族企業激勵機制建立思路

1.建立固定薪酬與浮動報酬相結合的薪酬制度

就企業內部具體激勵機制而言，在保障職業經理人固定的薪酬前提下，提高含風險的浮動報酬在職業經理人整體報酬中的比重。固定薪酬只是保障職業經理人以及其家庭的基本消費成本，而較高比例的浮動報酬才會極大地激發職業經理人的工作積極性，比如讓職業經理人較長期持有一定比例的企業股權和期權，將物質激勵合理分割為短期、中期和長期激勵。當職業經理人的工作績效能夠正面及時準確的反映在自己的浮動報酬上之后，職業經理人發生“道德風險”和“逆向選擇”的可能性會顯著降低，相反經理人對于企業的忠誠度會隨之提高。

2.以文化建設化解委托方與代理方的信任問題

優秀的企業文化對企業自身成長發展有著延綿不斷的影響，優秀的企業文化不僅單方面的要求企業雇員的忠誠于努力，而且需要企業承擔對員工的義務、適時賦予員工榮譽和獎勵，培養員工對企業的歸屬感。首先對員工要夠足夠信任，這種信任既非盲目信任，也不是帶著懷疑眼光的假信任，而是給予每個員工有限試錯機會的理解信任，這是建造優秀企業文化的基礎。其次營造企業中工作人員一律平等的氛圍。企業主與經營者要擺脫管理者的身份，主動拉近與基層員工的距離，主動增加與職業經理人的接觸機會。最后對于業務中存在的問題，不僅企業主和經理人要加緊互動，更需要鼓勵普通員工發聲表見。

3.從行業建設的角度完善職業經理人市場

要跨行業跨地區整合行業協會掌握的信息資源，在綜合經理人工作經驗、聲譽、領導能力和專業技能等因素的基礎上，由行業協會發起建立委托代理雙方信用評級記錄，以信用等級作為職業經理人市場準入門檻，通過信用等級的高低客觀直接的將經理人的可信度反映給企業主，直接提高職業經理人的違約成本。同時相應完善對于委托方的信用評級分級，防止委托方侵蝕代理經理人的合法利益。行業內部推行規范的激勵約束機制，由行業協會參照經理人的績效和企業規模劃分經理人的薪酬等級，對于職業經理人的經濟利益，綜合固定薪金、股票期權和獎金等，以此減緩經理人犧牲企業長遠效益以換取短期效益的沖動。

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