動態環境下創新型企業子文化問題探討

基金項目：遼寧省教育科學“十二五”規劃2014年度立項課題“網絡環境下大學生閑暇教育接受行為實證研究”（項目編號：JG14DB163）

摘 要：動態環境要求企業創新求生存，而企業子文化現象成為削弱企業整體創新文化力的根源。因此，結合企業創新模式特征，可將創新型企業子文化從縱、橫兩個方向進行劃分，并尋求協調企業子文化的途徑，即從觀念及行為層面實現企業橫向子文化協調，并從制度層面對企業縱向子文化進行協調。

關鍵詞：動態環境；企業子文化；構成模型；子文化協調

一、引言

隨著全球化程度不斷加深、技術革新步伐持續加速、行業界限逐步模糊，企業所處的動態的競爭環境正在逐漸形成，從開放系統理論，到權變理論、組織理論、合作競爭理論，再到商業生態系統理論，從企業要認識環境的重要性，到企業要適應環境、與環境的合作關系、與環境合作與競爭共存、再到企業與環境共同進化，企業與環境關系理論的演進揭示了環境對企業生存發展日益重要的作用。

高度動態、多變的競爭環境所產生的不確定性對企業提出諸多要求，且主要體現在持續性進行的創新行為，確保企業預變或應變于其生存和發展的動態競爭環境，發展、保持并更新競爭優勢。然而，創新型企業內部關于創新傾向通常存在“創新與穩定”的矛盾（如圖1所示）：企業高層與基層對創新的傾向明顯不同，高層鼓勵創新，而基層則希望保持穩定；研發等創新任務承擔部門與其他部門之間對創新的傾向也有顯著區別。例如，工程師對創新通常持樂觀想法；而生產部門操作人員則容易對創新表現出負面態度。動態環境要求企業創新求生存，而企業內部成員由于組織層次、職能部門的差別，形成了對創新態度差異較大的不同企業子文化群體，這就使得盡管企業大力倡導創新，卻很難使創新觀念真正得到實施。

二、文獻綜述

在企業管理領域，企業子文化（corporate subculture）是指企業內部不同群體由于職能、組織機構、地域等的設置而形成的不同文化類型。相對應的概念可稱為企業母文化，因此有別于社會學領域常見的亞文化、次文化。

追本溯源，對于企業子文化的研究最早可追溯到上個世紀三十年代著名的“霍桑實驗”。其他比較重要的研究成果有：Jones（1983）對企業子文化進行了規范研究并描述了三種子文化類型：生產型文化、官僚政治型文化、職業技能型文化；Schein（1996）經過大量的事實調研和理論分析，認為每一個組織都有三種特殊的子文化現象，分別是操作型文化、工程技術型文化、管理執行型文化；Hofstede（1998）認為產生企業文化差異現象的原因在于生產不同產品或屬于不同市場分支、地理位置分離、所處職能部門不同、組織的階層現象等，并對組織內的職業技能型文化、管理型文化、用戶接口文化進行了具體研究。朱凌（2005）在國外學者研究的基礎上，從企業縱向子文化與職能子文化兩個方面構架企業子文化圖譜。

三、子文化構成模型

總結現有關于子文化的分類研究，對子文化類型的歸納主要有以下兩個角度，一是對企業的層級造成的文化差異進行研究，二是對由于職能部門不同造成的文化差異現象進行研究。本文借鑒前人研究成果，結合企業創新模式特征（見表），將創新型企業子文化從縱、橫兩個方向進行劃分，見圖2。

四、實現創新型企業子文化協調的途徑

1.觀念及行為層面實現橫向子文化互動協調

對于創新型企業來說，管理者應鼓勵對各種創新想法進行自由討論，因為通常情況下研發人員討論之后甚至是經過辯論之后所提出的產品開發議案往往勝過一個優秀的研發者閉門造車得到的方案；也應為跨職能部門人員溝通提供更多支持，研發人員、客戶、營銷人員之間進行互動討論，才能產生創新思路，開發出有創意、有銷路的好產品。

此外，管理者應深入各自的部屬，進行走動式管理，便于隨時與員工進行溝通；為了保持創新型企業的技術先進性，與外界信息保持密切聯系是必要的，通過閱讀大量網上信息、跟蹤技術動態不斷強化本企業的技術儲備和技術發展理念。

為實現研發和生產的協調，可將研發部門和生產部門設置在同一個工作場所。這主要體現在生產部門設有研發人員，讓這些研發人員隸屬于生產部門，并使研發和生產設備保持一致，通過這種方式使研發和生產部門在產品研發階段就開始交流和合作，研發人員能夠切身感知生產程序中的困難，與生產部門建立共識，共同面對問題，在產品創新研發的同時實現工藝創新，而且由于研發設備與生產設備完全一致，產品一旦在研發上取得成功，就可立即大量生產，能夠占領市場先機。

生產和市場人員與研發人員親密無間的合作、對市場需求的關注、積極開展營銷創新等有效地配合創新產品的研制、生產和在市場上發布。市場人員的創新性思維還體現在通過借助技術人員的力量在營銷隊伍中增設“行業應用工程師”而改進營銷策略等行為。

2.制度層面體現縱向子文化平等

民主與平等是創新型企業的生存之道。因此，重視平等理念的培養，以嚴明的紀律塑造平等的企業文化氛圍，通過減弱某些權威壟斷意識，使得創新型企業能始終保持旺盛而活躍的適于自主創新的氛圍。嚴明的考勤制度，平等的辦公及就餐環境，甚至無保留車位的停車場等細節都可以體現平等、民主的企業文化。

在激勵管理創新的制度環境中，中層管理人員需要不斷發揮創造熱情、解決管理中的問題，將原本工程師出身時就具備的科研精神同樣應用于企業管理上，將每個問題都當作未知的挑戰，以管理者的姿態和科研攻關的雄心壯志去征服它。工程師出身的管理者們在解決技術問題的時候應摒棄特權意識，與一線的、年輕的科技精英們通力合作。

為了激勵中層管理人員創新，必須營造良好的創新環境，使中層管理者發揮良好的創新才能。同時，對其進行各種管理技能的培訓以提升各級管理者的管理能力；從中層管理人員中選拔高級經理，通過這一針對未來領導者的激勵方式來鼓勵管理者不斷創新自己的管理方式和提升管理能力。此外，在各部門評選出表現優秀的員工，對他們進行物質獎勵和非物質激勵，及時認可員工所取得的成績，員工提供技術、設備支持和具有挑戰性的工作，實現通過形形色色的方式對有創新意識和行為的員工進行表彰，激發員工的工作和創新熱情。

總之，通過建立在互動、平等基礎上的子文化創新協調，創新思路才能夠持續保持在開放的狀態，不同層級、部門人員間隨時隨地的思維碰撞使得創新想法層出不窮，在解決創新型企業技術創新過程中難題時才能真正做到各抒己見、集思廣益，達到迅速解決問題、滿足客戶需求的目的，才能在當今動態“超競爭”環境中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]Jones，G.R. Transaction costs， property rights， and organizational culture：an exchange perspective[J].Administrative Science Quarterly，1983（28）.

[2]Schein，Edgar H. Three culture of management：the key to organizational learning[J].Sloan Management Review，1996，38（1）.

[3]Hofstede，G. Identifying organizational subcultures：an empirical approach [J].Journal of Management studies，1998，33（1）.

[4]孫福全，陳寶明，張華勝等.創新型企業發展模式研究[M].北京：中國農業科學技術出版社，2008.

[5]朱凌.基于全面創新視角的企業子文化創新協調機制研究[D].浙江大學，2005.

作者簡介：杜娟（1982- ），女，博士，遼寧大學外國語學院講師