精神型領導對員工情感承諾的影響：主觀支持感的調節效應

王明輝　李婕　王崢崢　李宗波

摘要 采用精神型領導問卷、情感承諾問卷和主管支持感問卷對403名企業員工進行問卷調查，探討了精神型領導對員工情感承諾的影響，以及主管支持感對精神型領導與員工情感承諾的調節效應。結果表明：精神型領導三個維度對情感承諾均具有顯著的正向影響；主管支持感對信念/使命感維度與情感承諾之間的關系有顯著的調節作用，而對無私關愛、組織愿景與情感承諾之間的關系沒有顯著的調節作用。

關鍵詞 精神型領導，情感承諾，主管支持感。

分類號 B849

1 問題提出

20世紀九十年代初期，工作場所中的精神性（spirituality in

workplace）在組織管理領域中得到大量的詮釋和相關研究（Adares & Csiernik，2002；Fry，2003；Krahnke，Giacalone，& Jurkiewicz，2003）。所謂丁作場所中的精神性是個體在工作背景下的一種超越性體驗，它是通過工作過程提升工作的意義與目的、培養與他人之間的聯系感來豐富個體的內心生活體驗，實現個體內在心靈需求與工作意義的互動，實現自我與組織的融合，從而提升個體的心靈層次，實現個體的成長與進步（王明輝，郭玲玲，方俐洛，2009）。已有研究表明，工作場所精神性對領導者、下屬及組織都具有積極的意義（Milli-man，Czaplewski，& Ferguson，2003）。那么，如何創造和維持組織中的精神性這一項艱巨任務呢？這就需要組織中的領導者更加注重員工精神層面的需要和發展，因此，精神型領導（spiritual leader-ship）也就應運而生了。

精神型領導并非只是現有領導理論的延續或擴展，而是領導理論發展中的一種新類型和途徑。與傳統的組織學和管理學領導理論不同，精神型領導涉及人們在工作中的精神層面。在諸多有關精神型領導的界定中，Fry（2003）的觀點得到眾多學者的認可。他認為精神型領導包含價值觀、態度和行為三個部分，這三部分可以從內在層面激勵個體和他人，這樣人們可以通過組織的感召和成員屬性產生精神存在感，從而達到一定的效果。在組織中構建一個被員工廣泛理解并接受或認可的愿景，組織成員可以從中感受到來自組織和個體內心的召喚，感覺到生命的意義，并做出一些改變：在無私奉獻的基礎上構建出組織文化，領導和下屬可以真切地對自己和他人關心、關注和欣賞，由此產生成員感，并能感受到自己是被組織所理解和欣賞。因此，Fry認為，精神型領導包括愿景（vision）、希望或使命（hope/faith）和利他關愛（altruisticlove）三個部分。因此，我們可以認為，精神型領導是從精神層面對員工進行激勵和影響的，通過為員工設定共同理解和接受的愿景，讓員工由此愿景中感受到來自組織和自身的感召，進而產生一種超越性的體驗。同時，領導者要關注員工精神層面，給予其無私的關懷與愛護。在這種精神狀態下。員工通過工作感覺到生活的充實，體驗到生命的意義，從而使員工個體目標和組織目標兩個層面均得以實現。

已有研究表明，精神型領導對員工行為、態度及組織層面都具有顯著的正向影響（Fry，Vitucei，& Cedillo，2005）。Deklerk（2005）認為，精神型領導旨在通過充分激勵員工，從而創造一個高效的工作環境，在這種環境中，員工可以通過工作的意義找到生活的意義，進而更好的了解自己。因此，工作就是個體發現自身的一種媒介。Karadag（2009）把精神型領導作為前因變量，把學校文化作為結果變量，研究表明精神型領導能夠正向地預測學校文化。Nour-Mohammad Yaghoubi（2010）等人選用案例研究的方法，發現精神型領導及各維度與組織授權具有顯著的相關，是組織授權的重要決定因素。Fry等人的精神型領導因果模型圖表明，精神型領導通過員工的精神性存在，正向影響員工的組織承諾、主觀幸福感（Fry & Matherly，2006）。Chin-Yi Chen和Chin-Fang Yang（2011）選取臺灣零售行業和金融行業的員工為被試，在臺灣金融和零售服務行業施測，通過結構方程建模發現領導者的價值觀、態度和行為通過員工使命感和成員身份的建立，進一步促進員工的組織公民行為。

從上述文獻梳理可以看出，目前對精神型領導的研究仍然處于一個炙熱化的狀態，也取得了一定的成績，但大多都是在西方情境下展開的，國內相關的研究還很少。然而與西方國家相比，中國是一個高權力距離、高不確定性規避、注重集體主義和長期取向的國家，精神型領導這種新型的領導行為方式在中國企業情境中對個體、團隊和組織具有什么樣的影響作用呢？隨著建設和諧社會要求的提出，個體精神、道德層面等也備受關注，而精神型領導有助于組織管理實踐重新審視有關組織管理中出現的精神層面問題。因此，結合中國情境，開展有關精神性領導的研究及其影響機制是一個具有現實意義的問題。

組織支持感（perceived organizational support）是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念，換句話說，就是員工所感受到的來自組織方面的支持。作為一種自上而下的承諾，員工感受到來自組織支持的程度會影響員工的行為表現。但是，隨著終身雇傭制在我國的逐步瓦解，組織的角色越來越模糊，而主管正逐步取代組織以發揮激勵和留住員工的作用。特別是在日常管理實踐中，組織的規范、政策等一般都是通過員工的直接領導者-主管（supervisor）而表現出來的，主管在很大程度上就成為了組織的象征，員工會把主管如何對待自己視作組織支持的一個“指示器”（李銳，凌文輇，2008）。因此，相對而言，主管支持感（perceived supervisor support）對員工行為績效的作用更大。主管支持感的操作概念在個體層面和組織層面都可能存在。個體層面上，反映的是員工對主管行為態度的感知，如果該感知被組織或部門內的所有成員所共享，則可以匯聚到組織層面，代表了組織內部的支持氛圍，成為組織成員行為模型的背景。在不同的支持氛圍中，精神型領導對下屬員工行為態度的影響可能存在著很大的差異。以情感承諾為因變量的研究構想中，較高的主管支持感會提高精神型領導的效能，增強員工的組織承諾或工作績效；反之，如果員工的主管支持感較低，那么員工對組織的忠誠度和情感承諾也會受到影響。因此，我們提出研究假設，即主管支持感對精神型領導各維度與情感承諾之間的關系具有顯著的調節作用。

2 研究方法

2.1 研究對象

調查對象來自全國6個城市8家企業員工，共發放問卷800份，收回問卷682份，其中有效問卷403份，回收有效率為59.1%。其中男性209人，占54.3%，女性184人，占45.7%。25歲以下150人，占37.2%，26至35歲230人，占57.1%，36歲以上23人，占5.7%。工作年限1年以下88人，占21.8%，工作年限2至6年268人，占66.5%，工作年限7年以上47人，占11.7%。大專學歷186人，占46.1%，本科以上學歷215人，占53.9%。

2.2 研究工具

精神型領導問卷。采用王崢崢編制的精神型領導問卷，該問卷包括三個維度13個項目，其中三個維度分別為無私關愛、組織愿景、信念和使命感。該問卷采用李克特6點量表來評價精神型領導的程度，由“1-非常不符合”到“6-非常符合”分別為：“非常不符合”“不符合”、“不確定”、“符合”、“非常符合”。探索性因素分析結果表明，精神型領導問卷的內容結構呈現清晰的三因子結構，方差解釋率為67.267%，無私關愛、組織愿景、信念/使命感三個維度的內部一致性信度系數分別為0.883，0.823，0.795，問卷內部一致性信度系數為0.928。對該問卷進行驗證性因素分析，結果表明，三因素的模型擬合程度比較理想，其中x²/df，RMSEA，CFI，GFI，IFI的各項擬合指數分別為2.512，0.083，0.898，0.905，0.898。

情感承諾問卷。采用凌文輇、張治燦、方俐洛（2001）編制的中國職工組織承諾問卷中的情感承諾分量表，包含“即使單位效益很差，我也不會離開”，“對現在的單位感情很深”等5個項目。該問卷采用李克特5點量表來進行評價，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。探索性因素分析的結果表明，情感承諾問卷是一個單維度結構，可以解釋變異量的61.255%，內部一致性信度系數為0.838。

主管支持感問卷。采用Greenhaus等（1990）編制的主管支持感問卷。問卷包括“我的上司關心我是否實現了自己的目標”，“我的上司提供我關于自己績效的有效反饋”等9個項目。該問卷采用李克特5點量表來進行評價，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。采用標準的翻譯和回譯程序以確保問卷的中文版與英文版含義相同，并使問卷項目的中文表達較符合我國企業實際。探索性因素分析的結果表明，主管支持感問卷包含一個維度，可以解釋變異量的54.236%，內部一致性信度系數為0.893，各個項目的因素負荷均在0.723之上。

2.3 調查過程和統計方法

調查方式包括現場調查和委托調查。研究者對被委托調查者就相關注意事項和操作流程進行了詳細的解釋和介紹，提醒被調查員工盡量來自企業的不同部門。在調查之前，研究者事先告訴被試不必填寫部門和名字，調查結果只會用作科學研究，會為被試完全保密，被試填完問卷之后當場收回。

問卷調查完成之后，采用SPSS15.0統計軟件包對問卷進行信度分析和變量間的回歸分析。采用Amos7.0統計軟件包對問卷進行驗證性因素分析。

3 結果

3.1 各變量的描述統計分析結果

精神型領導、主管支持感和情感承諾的平均數、標準差和相關矩陣見表1所示。從表中可以看出，精神型領導各維度與情感承諾、主管支持感之間均存在顯著的正相關關系。

3.2 精神型領導和情感承諾的回歸分析結果

本研究采用逐步回歸分析的方法，以無私關愛、組織愿景和信念/使命感為自變量，以情感承諾為因變量，考察精神型領導各維度是否會影響情感承諾。表2的結果表明，所建立的回歸方程通過了顯著性檢驗（F=84.633，p<0.001），組織愿景（B=0.319，p<0.001）、信念和使命感（β=0.113，p<0.05）以及無私關愛（B=0.342，p<0.001）三維度均進入回歸方程，對情感承諾具有顯著的正向預測作用，三個維度共解釋情感承諾的38.9%。

3.3 主管支持感在精神型領導和情感承諾之間的

調節作用

采用分層回歸分析進一步考察主管支持感在精神型領導和情感承諾之間的調節作用。為了避免變量間多元共線性的消極影響，各變量在進入回歸方程前進行了標準化處理，交互作用變量則用兩個相關標準化變量的乘積項代替。

3.3.1 以無私關愛為自變量

由表3所示的回歸分析結果可以發現，無私關愛與主管支持感乘積項的回歸系數不顯著，主管支持感對精神型領導的無私關愛維度與情感承諾之間的關系不存在顯著的調節作用（B=0.184，p>0.05，AR2=0.001）。這與我們的研究假設不一致。

3.3.2 以組織愿景為自變量

由表4中回歸分析的第三步可以發現，組織愿景與主管支持感乘積項的回歸系數不顯著，主管支持感對精神型領導的組織愿景維度與情感承諾之間的關系不存在調節作用（B=-0.345，p>0.05，AR2=0.003）。這與我們的研究假設不一致。

3.3.3 以信念/使命感為自變量

由表5所示的回歸分析中第三步的結果可以看到，信念和使命感與主管支持感乘積項的回歸系數顯著。主管支持感對精神型領導的信念和使命感維度與情感承諾之間的關系存在調節作用（β=-0.621，p<0.05，AR2=0.010）。圖1是交互作用的示意圖。由圖可知，高主管支持感的員工，當其對組織具有較高的信念和使命感時，情感承諾的水平呈現下降趨勢，但是對低主管支持感的員工而言，其情感承諾的水平基本保持不變。

4 討論與分析

精神型領導是領導理論發展的一個新視角，國內外學者已經開始關注精神型領導的研究，但是這一領域的研究目前還處于發展的初期階段，尤其是在國內的學術研究中。作為深入分析精神型領導對員工行為和態度的影響機制，本研究考察了主管支持感在精神型領導對員工情感承諾的調節效應。回歸分析的結果顯示，主管支持感對精神型領導的信念與使命感維度與情感承諾之間的關系存在顯著的調節作用，而對無私關愛、組織愿景與情感承諾之間的關系沒有顯著的調節作用。

精神型領導的信念和使命感指員工對組織的信念和使命感。因為對組織愿景的理解和支持，加上領導對自身的關愛，員工會建立起對組織的信心，相信組織和領導所做的決定，并堅持不懈地為組織愿景努力奮斗。一般認為。主管支持感高的員工，感受到來自上級領導的支持，對組織的情感承諾越強。我們在前文也做出相應假設。但回歸分析的結果顯示主管支持感對信念和使命感與情感承諾的關系呈現負向的調節效應。其原因表現在被試主要為知識型員工，其個人獨立性也會較強，再加上被試中較大一部分是工作時間較短的員工，其對主管支持感的判斷可能會受到個人思維方式的影響，不夠真實，而又將自己對組織的情感承諾過大地增強或降低。

在精神型領導的無私關愛維度與情感承諾之間關系中，主管支持感的調節效應不顯著。精神型領導的無私關愛維度指的是組織和領導對下屬員工的關心和愛護。領導與員工之間不是強硬的命令關系，而取代為領導對員工的體貼關心。上級領導在工作和生活中對員工的友善和關心，增添了兩者之間的情感成分。對于這樣一份溫情，員工自然也會加深對組織的情感，愿意為組織奉獻自己，其情感承諾得到提升。因此，無私關愛維度與情感承諾之間的關系很緊密，主管支持感在其中起到的作用很少。調節作用不夠明顯。

主管支持感對組織愿景維度及情感承諾之間關系的調節作用沒有達到顯著水平。一般而言，主管支持感高，員工感受的來自組織和上級領導的支持和鼓勵，對組織的情感承諾也會較高。但以組織愿景作為自變量，情況可能會有所不同。組織設立一定的愿景，得到員工的理解與支持，并使員工對其有信心。但員工對組織的情感承諾受多種因素的影響。個人因素方面包括自我成就感高低，個人理想是否與組織愿景相一致，個人特質是否與組織氛圍和組織文化相融，這些因素都會影響員工的情感承諾。從組織層面來講，組織能否留住人才，也有多種影響因素，例如薪資待遇水平，組織文化與組織氛圍是否積極等。員工對組織情感承諾的影響因素紛繁復雜，故在只是理解組織愿景的前提下，即使得到主管的支持，員工也不一定完全接受這個組織，對組織的情感承諾也不一定會得到提升。

本研究存在一定的研究局限性，由于研究采用的自我報告式的問卷調查，在其過程中被試容易作偽和很難嚴格地控制無關變量等。因此，后續研究一方面有必要采取一定的措施來控制和減少此種方法的弊端，例如改變不同測量問卷的項目反應方式：另一方面還可以采用現場實驗、準實驗以及案例研究等多種方法相結合，以便進一步深入理解精神型領導的本質和作用機制。